企业内隐性知识流动影响因素的实证研究

1、企业内隐性知识流动影响因素的实证研究    内容摘要：隐性知识的出现变革了组织行为管理模式，要想实现组织内隐性知识的有序稳定流动，实现隐性知识的共享和传播，必须实现隐性知识显性化。研究企业内隐性知识流动影响因素，对于实现隐性知识显性化具有重要的作用。本文通过对企业内隐性知识流动影响因素的实证研究，得出结论：隐性知识在企业中流动主要由信任和知识分布决定的。并提出相关建议。 关键词：隐性知识 知识流动 知识分布 问题提出 自1996年经济合作与发展组织（OECD）发表以知识为基础的经济年度报告以来，在世界范围内讨论和发展知识经济的浪潮滚滚而来，人们对知识的认

2、识也进一步加深，其中把知识划分为显性知识和隐性知识特别引人注目。由于显性知识就是指那些能够被编纂整理并能用语言和文字等大众工具传播的知识，本文重点讨论隐性知识及隐性认识与科学研究。 隐性知识的出现变革了组织行为管理模式，要想实现组织内隐性知识的有序稳定流动，实现隐性知识的共享和传播，必须实现隐性知识显性化。因此，研究企业内隐性知识流动影响因素，对于实现隐性知识显性化，具有重要的作用。 文献追溯与梳理 在知识经济条件下，根据知识能否清晰地表述和有效的转移，可以把知识分为显性知识和隐性知识。隐性知识是迈克尔 #8226;波兰尼（Michael Polanyi）在1958年从哲学领域提出的概念。20

3、世纪60年代以后，心理学家Reber（1967）和Weiskrantz、Warrington（1974）几乎同时分别在内隐学习、内隐记忆领域开展实验研究，从此拉开了内隐认知实证研究的序幕。 长期以来，知识特别是隐性知识对于组织越来越重要，它是企业创新的源泉，能够不断为企业带来竞争利益。一些组织理论研究者进一步扩展了隐性知识的内涵。尼尔逊（Nelson）（1977）、斯班德（Spender）（1993）等在对企业能力的研究中，认为企业内部存在着隐含性的组织知识。企业隐性知识是指存在于员工个体和企业内各级组织（团队、部门、企业层次等）中难以规范化、难以言明和模仿、不易交流与共享、也不易被复制或窃取

4、、尚未编码和显性化的各种内隐性知识，同时还包括通过流动与共享等方式从企业外部有效获取的隐性知识（李一楠，2007）。隐性知识存在于个人、团体的特殊关系，或者某种特别的程序、规范、流程以及决策方式之中，甚至某种特殊的社会环境与协作关系之中（David Garvin，1993）。 美国管理学教授彼得 #8226;德鲁克（Peter F. Drucker）和日本管理学教授野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）从隐性知识的个体属性来认识。日本学者野中郁次郎（Nonaka）和竹内广孝（Takeuchi）提出了著名的SECI模型，并认为个人知识是形成组织知识的基础，个人隐性知识的交流与共享是知识创造的

5、起点，通过显性知识和隐性知识的不断转化而创造知识等（Nonaka I，Takeuchi H，1995）。 由于企业内广泛存在着隐性知识，企业内员工隐性知识的挖掘与共享对于组织的创新和发展至关重要。Lin 和Chieh-Peng（2007）从组织合作精神和信任的角度，探索促进组织内员工隐性知识显性化的方法。Miller，Kent D等（2006）通过分析组织内个体之间相互学习可以有效的利用相互的知识， 包括隐性知识。组织内员工隐性知识显性化遵循一定的选择过程，在这个过程中激励因素比较重要（唐跃武、范体军，2008）。 尽管有学者认为在隐性知识显性化的激励中，建立可量化的报酬机制比较重要。但至今还

6、没有学者研究这种量化的实现机制。为此，本文通过分析企业内隐性知识流动影响因素，以期为实现隐性知识显性化，促进企业管理水平提升做出有益探索。 样本说明和数据来源 本文具体样本包括： 因变量：在项目组之间或部门之间传递知识的机制。 解释变量：不太相信其他组织成员的专长（ZC）、相信组织中其他成员在讨论中提出的信息是可靠的（KK）、相信组织中其他成员掌握的有关我们项目的知识是可以信赖的（XL）、够舒服的接受其他组织成员的建议（JY）、了解组织成员各自在具体方面的专长（LJ）、组织中不同的成员所具有的专门知识都是完成任务所需要的（XY）、组织中的每名成员都具有与任务有关的某方面的知识（XG）、经常与所

7、在部门的同事分享从教育和培训上获得的专门知识（FX）。 本文通过调查问卷的形式收集数据。本次问卷调查以江苏省常州市企业为调查对象，通过邮寄和现场填写的方式共发出问卷150份，回收131份，剔除无效问卷11份，实得有效问卷120份，问卷回收率为87.1%，有效率为80.0%。调查对象主要集中于制造业，包括少量生产性服务业。 实证结果 基于上述调查得到的数据，文章建立以下计量模型： CONM=0 1ZC 2KK 3XJ 4JY 5LJ 6XY 7XG 8FX i 通过对样本进行回归分析，从t检验和R2来看，只有Model 4 最合理的，因为Model 1、 Model 2和Model 3 的t检验

8、存在一定的不足（见表1）。 上述实证结果说明了隐性知识在企业中流动主要是由信任和知识分布决定的。人才本身就是知识的携带者， 带有专业技能、经验和创新意识的人员的信任， 可以为企业的发展增添活力。只有带有专业技能、经验和创新意识的人员的信任才能实现不同隐性知识在企业各部门间的流动，如此才能形成良好的隐性知识流动机制。        从隐性知识的分布来看，隐性知识大多或根植于企业个人的大脑中，或根植于企业中成员之间长期的配合和默契中，并且由于相应情景的限定，很难进行正式表述和交流。随着企业规模的不断增大，确定“谁”知道

9、“什么”的问题也变得更为困难。然而良好的交流机制，可以实现隐性知识流的共享与转移，企业从而可以快速复制并且创造新的企业模式和业务流程，以避免企业隐性知识的流失，同时不断创造新的隐性知识，实现企业持续健康的发展。 对策与建议 在新的知识经济时代，以知识管理为核心，不断挖掘企业内部资源，充分利用隐含在企业中又易形成能力的具有高竞争力的隐性知识，是企业拥有持久生命力、实现不断进步发展的最有力保障。因此，为了实现隐性知识在企业内更好的流动，企业需要营造知识主导型企业文化，同时实施有效的员工激励，以实现隐性知识的流动和转化。具体分析如下： （一）营造知识主导型企业文化 企业隐性知识流动与转化远不是简单的

10、技术问题，尽快营造一个知识主导型企业文化，创造一种能促进学习、交流、转化和创新知识的良好氛围，是加快企业隐性知识流动、转化与创新的关键措施之一。 （二）实施有效的员工激励 隐性知识分布在企业内部员工、团队、部门、企业层次等不同层面的知识主体之中。一般情况下，员工与各种团队或部门发生直接的工作联系较多，而团队、部门与企业层次联系密切，同时员工与企业层次也存在一定的相互关系。因此，要想实现隐性知识的顺利流动和转化，必须对员工进行激励。 此外，企业应从物质和精神两个方面采取平衡高效的组合激励措施，对那些贡献出隐性知识的个人、团体、部门进行相应物质或精神激励，来促进隐性知识的流动与转化。承认员工隐性知

11、识的独创性和专有性，尽快建立“按知识贡献分配”的物质激励制度，用利益来驱动隐性知识的流动与转化。应该对有利于企业知识积累的员工行为方式予以奖励，就像惯常的奖励员工业绩一样。精神激励能满足员工的创造欲、成就欲和尊重欲，可按“能位匹配”原则对员工赋予更大权力和责任，进行目标激励。当把技术诀窍收入知识库时，可以提供者的名字命名，用荣誉激励员工知识共享。 参考文献： 1.（英）波兰尼著，许泽民译.个人知识M.贵州人民出版社，2000 2.Reber A S.Implicit learning of artificial grammars.Journal of verbal learning verba

12、l behavior,1967,77 3.Warrington E K,Weiskrantz L.The effect of prior learning on subsequent retention in amnesic patients.Neuropsychologia,1974,12 4.Nelson R R. In Search of a Useful Theory of Innovation. Research Policy, 1977;6(1) 5.Spender J C. CompetitiveAdvantage From Tacit Knowledge. Academy of

13、Management Proceedings,1993 6.李一楠.隐性知识管理研究综述J.情报杂志，2007（8） 7.David A. Garvin, Building a Learning Organization, Harvard Business Review, July-August, 1993 8.Nonaka I, Takeuchi H. The Knowledge Creating CompanyM. York: Oxford University Press, 1995 9.L IN CH IEH - PENG. To Share or Not to Share: Modeling Tacit Knowledge Sharing, ItsMediators and Antecedents J . Journal of Business Ethics, 2007, 70 (4) 10.MILLER, KENT D, MENG ZHAO, CALANTONE, ROGER J. Adding Inerpersonal Learning and Tacit Knowledge toMarchs Exploration - exp loration Model J . Academy of Management