基于内部控制的人力资源退出探究

1、基于内部控制的人力资源退出探究摘 要内部控制是一个单位开展过程中非常重要的一项制度，因此越来越多的单位对内部控制制度越来越重视。人力资源也是单位运营和开展中比较重要的一项工作，人力资源推出的这一概念也在不断地普及。本文主要分析了基于内部控制的人力资源退出，以供参考和借鉴。关键词人力资源；人力资源退出；内部控制1 人力资源退出的内涵和分类当前，关于人力资源退出的相关规定还不是非常的明确，同时一些规定上也没有给出一个确切的定义，而如今比较被群众承受的定义就是通过员工和企业的互相配合使得员工逐渐的分开或者可以等同于分开企业的整个过程。而在这一过程中，员工分开企业就是指员工和企业之间完毕雇佣的关系。而

2、员工视同分开企业是指员工和企业之间并没有完全的中止劳动关系，但是只在企业当中承担一些根底性的工作，或者只是处于一种挂名工作的状态，员工在这个时候和原有的工作相比已经逐渐被弱化。当前在众多的文献研究当中，有很多内容都是关于人力资源退出的界定，主要有按照组织关系远近、退出客观条件、退出人员意图，详细退出形式等标准进展的分类。在对相关的文献资料进展了综合性的分析之后，本文主要从人力资源退出行为的责任方为起点，将人力资源退出划分为员工个人原因的退出、法定原因的退出以及企业组织要求的退出这几大类。其中，个人原因的退出主要有辞职、自愿离任、引咎辞职和主动在职失业等形式。而法定原因的退出主要就是指员工和单位

3、的劳动合同到期离任、员工到了法定的退休年龄，或者是员工因为身体上的疾病而出现的离任或者是员工死亡。应企业组织需要的退出形式也有所不同，主要可以将其分成两个大类，一个是刚性的退出，一个是柔性的退出。前者常见的形式主要有企业辞退、末位淘汰或者是裁员等。而后者主要有二次创业、内部创业或者是待命停职等。2 人力资源退出原因分析在本文的研究当中，主要将企业的员工分成三个大类，一类是管理类型的员工，一个是专业技术人员，最后一个就是操作型的员工。企业管理人员按照其职位上下的不同可以分成高级管理人员和普通管理人员。而这一部分人群发生人力资源退出现象的主要原因就是企业在经营和开展过程中对管理人员本身的开发和应用

4、方式出现了一定的问题，同时对员工的培训也不具备非常高的合理性。薪酬待遇和鼓励体系的建立也不是非常的健全。高级管理人员和普通管理人员的区别主要表达在个人开展的方案和自我价值的实现上。本文中所提到的专业技术人员通常就是指企业运营和开展过程中专业才能和素养都非常高的技术人员，对专业技术人员而言，出现人力资源退出的主要原因有以下几个方面。首先是员工自身的专业才能和专业程度不能和企业的研究程度相适应。员工自身在专业才能上的下滑、员工的道德素质无法满足企业开展的实际需要以及员工自身对企业的价值并不认同。此外，员工对薪资待遇的不满、工作满意程度无法到达相关的标准和要求、其他企业和本企业竞争过程中出现的挖走专

5、业技工等现象都会使得高级技工逐渐的退出人力资源。而对于操作型的员工而言，企业的薪资待遇是影响其是否会出现人力资源退出现象的一个非常重要的因素，而员工工作环境的优劣以及培训的质量等也都会成为员工进展自我职业规划的关键点。劳动合同法当中对特殊员工进展保护，也就是说，这类员工即使无法很好的顺应和胜任自己的工作，也不会被单位辞退，因此这类员工的留置就会使得其他员工必需要分开。而从某种角度上来说，员工的绩效考评结果是影响员工能否继续在企业供职的一个非常关键的因素。同时，还会受到企业自身开展的影响。企业在经营和开展过程中经常要通过经济性裁员来度过企业最为困难甚至是面临破产的时期。3 人力资源退出机制的构建

6、企业人力资源退出实际上主要和人力资源退出的机制有着非常亲密的联络，通过采取适宜该企业人力资源退出的相关方式进展，就可以使得企业开展运营过程中不需要的人员退出人力资源。我国的人力资源退出实际上并没有按照一个非常严格的形式和方法进展开展，考核的标准主要和企业相关的流程和规划有着非常亲密的联络。所以要想使得这一过程更加的合理，就必需要构建一个适宜企业自身开展的人力资源退出体系。3.1 建立长效机制，针对不同类别员工分层管理和评价，采用不同的人力资源退出通道 第一，根据?公司法?的相关章节并并结合企业实际对各类员工行为进展约束。第二，利用离任人员访谈法，员工工作满意度调查法，员工主管座谈法，员工意见箱

7、制度等方式来确定员工离任原因，查找相应的组织制度因素并进展政策改进，评估变革施行的结果并加以修正。第三，设置绩效考核指标，设立退出标准，设置“缓冲区，推行柔性化和人性化的措施。第四，人员遣散过程中，态度坚决，程序简单有效。促使离任员工尽可能快地分开岗位，以免造成其他在职员工的心理波动。另外，企业应当与遣散的员工进展面谈，沟通裁员结果并充分解释裁员原因并询问员工离任的真正原因，企业应做好记录，事后进展改进，防止类似情况再次发生。第五，在人力资源退出行为发生后进展评估与改进，比方方案方案是否完好周详；施行过程是否已按方案进展，时间掌控、发生本钱和最终效果是否达预期，员工不满情绪是否被良好平复，裁员

8、过程中是否出现与员工矛盾的激化和诉讼问题；裁员名单确实定是否合理等。3.2 重视培育人力资源退出辅助措施首先，在企业的开展和建立中必需要建立一套有弹性的补偿机制，这样就可以对退出或者是视同退出人力资源的员工进展一定的物质或者是经济上的补偿。举例来说，可以建立一个人力资源退出专项基金，这个专项基金的建立要和信誉好的一些中介机构形成良好的合作关系，这样就可以给离任的员工一些心理上的咨询，同时还可以告知员工如何正确的运用社会保障体系。其次是在实际的工作中可以建立一个比较合理的保密协定，或者是限制竞争的机制，这样就使得那些拥有企业重要技术和机密的人员不能在其他单位或者是企业任职。在离任后企业的机密员工不能从事该行业或者是与该行业相关的所有工作，而企业也要按照劳动法的相关要求给予员工经济补偿。最后一点就是在企业的经营和开展中，平时就要非常注意建立和丰富自己的人才储藏，形成人才梯度，这样就可以在岗位发生空缺的时候有人可以及时补上，确保企业正常的经营。4 结 论在企业经营和开展的过程中，很多因素都会导致人力资源退出的现象，而这种现象假设得不到有效的约束和控制就很有