公司人力资源工作讲稿

1、公司人力资源工作讲稿一、对现代人力资源概念的理解。现代人力资源管理经历了三个发展阶段：第一阶段是人事管理阶段，人事部门的定位仅仅是企业的人事办事部门；第二阶段是人力资源管理阶段，员工做为一种重要的资源，得到了企业极大的重视，人力资源部门设计和提供具有技术含量和标准流程的服务，关注员工个人绩效的管理，成为了企业战略的踏实执行者，第三阶段是人力资源开发与经营阶段，企业更加重视如何挖掘与放大人力资源的价值，建立起由高管人员、中管人员、直线经理以及HR管理团队组成的人力资源经营主体，共同对企业的人力资源开展与经营负责。在新的形势下，人力资源工作者必须扮演好四种角色：一是企业战略的推动者和支持者，企业战

2、略决策的参与者。二是企业变革的推动者与创新者。三是员工关系管理者。四是人力资源专家。知识能力改变企业命运，在知识经济下人才成为了企业的核心竟争资源，人才开发拥有了新的内容和挑战。在人才开发方面，要努力完成四个转变：一是从重视学历向重视能力转变，二是从单一型人才开发向复合型人才开发转变，三是从重视人的显能开发向重视人的潜能开发转变，四是从被动开发向主动开发转变。因此，现代的人力资源管理既要坚持从制度、规范出发，更要从寻找方法和方案入手，建立客户观念，给予部门和业务单元支持，提供全方位的服务系统，形成良好的伙伴关系。做为员工能力素质开发成长的服务者，人力资源管理人员必须清晰员工职业生涯规划、薪酬激

3、励、素质能力提升、绩效评价的思路和规律，必须掌握公司以及各业务单元的人力资源结构，做好“选、育、用、留”的机制设计。在员工关系方面，由被动的福利行政转变为主动的员工关怀者。二、当前的公司人力资源工作面临重要转型和变革，*、贯彻公司"以人为本"治企理念的需要。人是企业运营中最活跃、最宝贵的因素。集团长期以来一直坚持以人为本"，强调员工与企业共成长，不断提高员工生活质量，员工共建共享和谐集团。人力资源工作的出发点是培养、发展、追求员工价值的最大化，终极使命就是努力盘活人力资源，使之发挥最大效能。作为各业务单元的重要伙伴和员工的关怀者，人力资源部门必须在人才的“选用育留

4、”方面发挥重要指导服从作用。这就需要大家进一步转变传统的思维观念，始终将关注和帮助员工成长作为核心内容，促进企业和员工利益的“双赢”。*、维护公司和谐稳定的需要。市场经济的趋利性决定了各种生产要素流动配置的趋利性。人是最活跃的生产要素，在日趋开放的市场环境中，在特定的区域环境中，人才的流进流出已是常态。对于一段时间以来集团少部分人员外流的现象，我们一定要正确看待、理性分析。首先要明确，从法律的角度，采用行政干预的手段来硬性阻拦是行不通的，也没有必要。每个人都有自由选择职业发展通道的权利。从另一个角度来看，能够对外输出人才，也说明集团的人才培养机制有自身的优势和特色，集团的人才储备基础是扎实厚重

5、的。其次要认真分析人才供给与企业需求两者之间的关系，认真分析影响人才去留的各种因素，努力消除不利因素的影响，将人才的流动控制在合理可承受的范围内，确保在各种核心关键岗位有人才梯队。第三，就是要进一步完善公司内部各级各类人才的培养、选育和使用机制，努力打造人才集聚高地，努力增大公司对各种人才的吸引力、凝聚力，使集团成为各类人才尽显才华、实现理想的舞台。以上目标的实现，就需要广大的人力资源者不断提高管控水平和工作技能，在人才工程建设方面多思考、勤作为、创业绩，共同把集团打造成为让各类人才向往的“梧桐树"和"黄金台"。*、助推公司快速发展的需要。今年的公司工作会议已经明

6、确，在三年规划期末（*年）基本建成具有可上市公司和传统运行企业并存的多元化、规范化公司企业，实现公司总资产在*年近*亿元的基础上至少翻一番，总资产达*亿元以上。企业规模的扩张、效益的提升需要大量管理人才、专业人才和技能人才。目前，公司人力资源的规模和数量是满足要求的，但人才结构、人才素质还有待进一步优化，与公司的需求还有一定差距。这就需要大家进一步改进工作方法，总结工作经验，在快速提升团队能力方面有更大的作为。三、对下一阶段人力资源工作的要求*、建立与完善流动的、开放式的选人用人机制。建立流动的、开放式的选人用人机制，是适应企业改革改制和市场变化的必然要求，也是企业人才机制创新的前提条件。首先

7、，要建立有效的人才流动机制。人才流动是优化人才资源配置不可缺少的环节。要根据公司的实际，采取多种形式，加快企业内部人才市场化方式配置进程，以企业内部人力资源市场为载体，推动人才的合理流动。同时，要进一步与企业外部市场接轨，积极引进企业急需、紧缺的各类人才，满足企业发展需要。其次，要建立开放式的人才引进机制。坚持“不求所有，但求我用"的原则，把引才与引智相结合，不断拓宽高素质人才的吸纳渠道。*、建立与完善竞争、择优、汰劣的人才选拔机制。一是要进一步扩大选人视野，拓宽选人渠道，对于管理能力强、沟通能力好，素质高的管理人员，可以及时调整到更高的管理岗位上锻炼，让他们在压力和磨练中快速成长，

8、条件成熟时再赋予重任；对于专业技术水平突出，创新能力强，但管理能力相对较弱的管理人员，可以安排担任技术负责人，鼓励他们向技术方向发展，并享受一定的待遇。二是要建立完善汰劣机制，实施对企业各类人才的动态管理。使每个人都处在竞争、动态的机制下，使每个人都受到激发，触动和鞭策，促进人才资源不自我潜力，不断进行自我开发，对那些素质、能力、品德、业绩与岗位不相适应的人员及时进行调整或淘汰。三是要建立以岗位管理为主的人才管理使用机制。进一步明确各级岗位职责和任职条件，破除身份界限和论资排辈，促进由身份管理向岗位管理的转变，实现人才资源的优化配置，避免和防止人才的浪费。*、建立与完善以业绩和能力为导向的人才

9、评价机制。建立符合现代企业制度要求的人才评价机制，是企业选才、用才、育才的主要依据，也是企业人才机制创新的突破口。要按照现代企业人力资源规范管理的目标和职位序列的要求，对各类人才进行科学合理的分类，分级管理，区分各类人才的不同特点，准确把握人才考核评价标准的统一性和差异性。坚持德才兼备原则，建立健全以业绩为主要依据，以品德、知识、能力等主要内容的各类人才评价体系，突出市场认可和群众认可。如：对经营管理人才，主要考核其驾驭全局、经营决策、市场开拓、管理创新的能力，突出业绩，注重市场，群众认可；对专业技术人才，主要考核其技术创新、攻关、成果转化及技术管理能力，注重实际效果及业内专家的评价；对技能人

10、才，主要考核技术成果的转化与应用，技术革新，实际操作能力，注重实际效果和同行认可。要制定客观公正、合理的人才绩效考评制度，进一步细化、量化绩效考评的各项指标。做到定性与定量相结合，注重通过对绩效的考评结果，去综合评价人才的品德、素质、能力和本质。要把人才评价结果与人才的选拔、使用、培养有效地相结合。做到奖罚分明，体现人才评价的实际效用。*、建立与完善有效的人才激励约束机制建立与完善有效的人才激励约束机制有利于各类人才积极性、主动性和创造性充分发挥。一是要完善与市场接轨，不断适应市场的薪酬激励机制，要建立向关键性岗位和优秀人才倾斜的分配机制，合理拉开收入差距，对为企业做出突出贡献的优秀人才，实施

11、重奖，真正实现一流人才、一流业绩、享受一流酬。积极探索知识、技术、专利、成果等要素参与的实现形式，构建价值取向型薪酬激励模式。二是要强化对优秀人才的精神激励。坚持精神与物质奖励相结合的原则，注重经济利益和社会荣誉的双重激励，积极推荐各类优秀人才参加国家和社会开展的各类优秀人才的评选，注重选树典型，加大宣传力度，不断提升他们在专业领域的成就、名声、荣誉。三是要不断拓展各类人才的发展空间，注重事业激励。对优秀人才做到早发现、早培养、早使用。要有意识地把他们放到必要的工作环境和关键岗位上锻炼，采取腾位置、搭台子、压担子等办法，让他们崭露头角，促其早日成才。注重通过富于挑战性，创造性的工作，最大限度地

12、发挥他们的聪明才智和内在潜力，通过事业的成功激励他们，满足其实现个人价值的需要，积极引导他们将自身的发展与企业的发展结合在一起，实现个人与企业的"双赢"。四是要建立健全与激励相对称的约束机制。按照建立现代企业制度的要求，进一步明确各类人才的责、权、利、强化对各类人才的规范管理，突出事前及管理过程的监控，加大监督检查力度，进一步增强依法治企意识，强化劳动合同管理，规范各类人才行为，促进自我管理。四、对各分管领导、部门负责人及人力资源工作者的要求。*、综合部是公司行政公司及人力资源管理工作的业务管理归口部门，今后凡是涉及到行政（文件资料收集、发放及归档、车辆安排、员工活动及福利发放等行政后勤相关工作）及人力资源（人员需求、招聘、入职、薪酬、保险、培训、离职等人力资源相关工作）相关事项工作的，请各分管领导、各部门负责人先与综合部沟通，形成统一意见后，由综合部对总经理、董事长进行工作汇报。*、希望同志们不断提升思想境界，要认真践行企业核心价值理念，诚实劳动、创新劳动、忠诚尽责、甘于奉献，始终保持良好的情绪控制和引导能力，善于团结和调动各方面的积极因素。*、希望同志们不断加强学