工作计划人力资源计划编制说明书

1、人力资源计划编制说明书人力资源计划编制说明书工作分析及岗位说明书编写计划工作分析是人力资源管理工作的基础，做好工作分析这项基本工作不但可以帮助解决公司管理中现有的一些困惑和难题，而且工作分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。一、目前公司存在的一些问题公司发展规模逐年扩大，一些问题也逐步显现：1.岗位名称界定不清，如实施售后工作岗名称是实施工程师还是售后工程师。 2.部门职责不明确，人员编制、岗位职责不清致使招聘工作无序。 3.岗位、部门之间互相扯皮。4.员工对职责感到迷惑不解。5.下属推辞工作任务、怠工。6.上、下级对职责期望不一致，虽然有绩效考核制度，执行中存在奖励过于随意，处罚

2、得不到员工认可。透过现象看本质，存在以上问题的根本原因在于公司欠缺工作分析这项最基本的工作。二、工作分析目的通过工作分析这一过程能够有效帮助员工重新理解工作的价值和标准，能够帮助员工提高工作效能， 能够使员工现有的工作内容和工作要求更加明确合理， 以便制定切合实际的管理制度和管理机制， 调动员工的积极性。具体目的说明如下： 1.为企业人力资源计划制定提供基本的信息 2.明确职责，提高工作效率，达成企业目标。 3.为员工的晋升发展提供通道。 4.为员工培训提供基础性资料。5.为考核提供指标，从而使绩效评价有据可依。6.优化企业内部的工人力资源计划编制说明书资结构，提高报酬的内部公平性。工作分析是

3、奠定整个人力资源管理的基础。只有将工作分析做扎实，其他各项工作（员工招聘、员工培训、薪酬福利、绩效管理、人员规划等）才有依据。三、工作分析的步骤1.确定部门组织架构和部门职能。2.进行岗位工作分析。3.在岗位分析的基础上形成岗位说明书。4.定期对岗位说明书进行评估及修订（动态化管理）。四、工作分析工作进度表篇二 :大型公司人力资源报表体系编制说明书华宝控股集团有限公司人力资源报表编制说明书（试行）华宝控股集团有限公司人力资源部编目录二、报表目录.2 三、报送时间和方式 .2四、通用指标解释 .3（一）学位、学历类指标解释 .3（二）工作岗位类指标解释 .3（三）政治面貌类指标解释 .4（四）职

4、称类指标解释 .4（五）薪酬结构类指标解人力资源计划编制说明书释 .5（六）职位层次类指标解释 .5（七）保险类指标解释 .5（八）用工形式类指标解释.6五、填表说明.6（一）在岗人员结构情况（汇总）月 报 表 .6（三）人员异动情况（汇总）月报表 .7（四）公司间人员变动情况明细月报表 .8（五）保险情况汇总月报表 .9（六）薪酬情况（汇总）月报表 .10（七）员工培训情况月报表 .10（八）员工培训情况汇总月报表 .11（九）营销经理月报表.12六、其它说明.12一、总说明为促进公司人力资源管理的规范化、制度化、标准化建设，加强人力资源状况的统计工作，编制此报表制度。为保证统计资料的连续性

5、、 准确性和时效性， 请各子公司安排专人做好统计工作。严格按照填报标准和要求及时准确地做好统计、汇总，并按时限上报。二、报表目录三、报送时间和方式人力资源计划编制说明书1.各子公司需在每月 5 日下午下班前，将当月“子公司用表”以纸质文档和电子文档两种形式报送到集团人力资源部张艳宝及鲍雪凤处，纸质文档需装订成册，电子文档需压缩打包，文件名为“人力资源报表（子公司用表） xx 年 xx 月”。各子公司自留存档，报表一旦报送，概不可收回。2.电缆业务按照电缆有限公司、 新 xx 及复合技术分开填报 3.集团人力资源部需及时将各子公司、 集团机关的人事数据统计汇总并填写 “集团用表”后，于每月 9

6、日下午下班前将该表上报公司行政总裁审核。4.该报表体系纳入时效考核，由集团总裁工作部负责公布相关数据及考核情况。四、通用指标解释（一）学位、学历类指标解释人力资源计划编制说明书.（二）工作岗位类指标解释（三）政治面貌类指标解释（四）职称类指标解释篇三:人力资源规划主管岗位说明书岗位说明书篇四 :人力资源需求计划人力资源需求计划1、编制企业人员配置计划根据企业的发展规划， 结合企业各部门的人力资源需求报告进行摸底调查，明确人力资源需求的真实情况。 结合企业现有职务的人员数量、职务可能出现的变动情况、 职务的空缺数量等， 掌握企业整体的人员配置情况，编制相应的人员配置规划。 2、编制职务计划人力资

7、源计划编制说明书随着企业的发展， 除原有的职务外， 还会不断有新的职务诞生， 因此，在编制人力资源规划时，不能忽视职务计划。3、合理预测各部门人员需求 4、确定人员供给计划人员供给主要有两种方式，一是企业内部提升，二是从外部招聘。5、编制培训计划6、制定人力资源管理政策调整计划7、编制人力资源费用预算8、上下沟通，取得认同人力资源规划编制完毕后， 应先积极地与各部门经理进行沟通， 根据沟通的结果进行修改，最后提交公司决策层审议通过。人力资源储备计划人才储备是指根据公司发展计划， 通过有预见性人才招聘、 培训和工作岗位培养锻炼， 使人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。 人才储备是为公司的长远发

8、展计划服务的， 它服从和服务于公司的长远发展，包括前瞻性的人才招聘和内部培养两个方面。人才储备以企业计划目标为指导。人才储备的数量、专业结构和类型需要根据公司经营发展的计划和实际发展速度确定， 也要考虑公司赢利和人工成本情况、 竞争对手的人才政策、劳动力市场供应情况等。 在具体操作时，还要兼顾阶段特点。人员招聘一、人力需求诊断人员招聘的原因一般包括：新公司成立、现有职位因种种原因空缺、公司业务不断扩大、 调整下不合理的职工队伍等， 由此而提出人员增人力资源计划编制说明书补需求。这一阶段的主要工作是准确地把握有关组织对各类人员的需求信息，确定人员招聘的种类和数量。具体步骤为：1、由企业统一制定人

9、力资源规划，或由各部门根据长期或短期的实际工作需要提出人员需求。2、由人员需求部门填写“人员需求表” 。公司可因具体情况不同制定不同的人员需求表， 但应依据职务说明书制定。 人员需求表可包括如下内容：1）所需人员的部门、职位；2）工作内容、责任、权限；3）所需人数以及何种录用方式；4）人员基本情况（年龄、性别等） ；5）要求的学历、经验；6）希望的技能、专长；7）其它需要说明的内容。3、人力资源部审核，对人员需求及资料进行确认，综合平衡，并对有关费用进行估算，提出是否受理的具体建议，报送主管经理审批。二、制定招聘计划三、人员招聘1、组织内部人员调整。2、外部选聘，发布征聘信息及广告。1）招聘方

10、法的分类委托各种劳动就业机构、委托各类学校的毕业生分配部门推荐；、利用各种职业介绍所招聘；、利用各种人才市场、 劳务市场等招聘； 自行招聘录用、 同事、亲属介绍；、个别募集广告。员工薪酬设计与激励制度人力资源计划编制说明书根据公司情况，结合多种现有的薪酬结构形成适合公司具体情况的薪酬体系。我们发现通过公平性分析可以很好地实现薪酬设计要求。首先，我们要了解公司所处的行业的薪酬水平， 然后考虑公司的价值，以行业水平作为参考确定公司的薪酬水平。然后，我们要将员工分门别类，在考虑内部公平的基础上，把可以采用相同的薪酬结构的员工归为一类， 然后针对每一类员工分别设计相应的薪酬结构。最后，我们要在薪酬体系

11、中引入考核结果。也就是说，员工的薪酬要与考核结果挂钩， 做出了多少贡献就拿多少钱， 这样我们可以确保达到自我公平。在薪酬设计上可以采取以下思路：1、以岗定薪，实现薪酬与岗位价值相挂钩。2、针对不同的岗位职系设计晋级别通道，鼓励不同专业人员专精所长。 3、参考公司实际经营状况，决定薪酬水平，实现平稳过渡。在满足公平的基础上， 薪酬设计的思考方法是控制薪酬总额，针对不同人员设计相应的工资方案，比如业务人员、驾驶员、行政人员等可以分别采用不同的薪酬模式。薪酬方案的实施与修正1、薪酬设计过程中，设计者是抛开具体的人而就事（即工作）进行设计的，但在实施过程中则是针对具体的人。 因此在方案正式公布实施前要

12、做一个预演式的实施， 根据预演情况进行一些修正， 减少公布人力资源计划编制说明书后出现的风波。2、薪酬设计时效很强，方案一旦成形就要立即实施，因为时间一长，方案中涉及的薪酬数据已经发生变化。3、及时做好员工的沟通和必要的宣传培训工作。4、在保证薪酬方案相对稳定的前提下，还应根据企业经营状况和市场薪酬水平的变化做相应的调整。篇五:人力资源规划方案集团人力资源规划方案人力资源计划编制说明书.xx 年2月 20日人力资源基础建设第一阶段：定编确立公司人力资源管理建设的整体框架， 完成组织机构图， 明确部门编制；明确公司人事管理制度框架并分配各具体制度编制任务。第二阶段：定岗根据现有的组织机构、岗位的

13、设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。根据各部门调查结果， 分析现有人力资源分布状况， 制定人员调配方案及招聘方案并进行调整。第三阶段：定薪 1编制公司薪资方案。根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。人力资源计划编制说明书2编制绩效考核方案根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：定制建立和完善公司的人力资源规划、 人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、 员工的激励措施、 人事调整制度、员工的福利计划、劳动合

14、同等人力资源的其他内容。一、人力资源管理建设框架图二、组织机构制定与编制确定定岗定编，首先需要明确集团、各子公司、各部门、各项目、各班组的战略规划、组织目标、组织职责，方可进一步确定各个组织的编制及人员要求，明确各个岗位的职责。一份详尽的组织机构图，应包括集团、各子公司、 各部门各个层次的结构结构，还应体现各个单元的编制要求。在制定组织机构图时，应充分考虑到集团、各子公司未来三至五年的发展规划， 留有适当的发展空间， 以保持组织机构的稳定性，而不应过分受现有结构、人员限制，一发生人员变动就修改组织结构。三、职务分析与职务说明书的编制职务分析与职务说明书是人力资源管理最重要的工作， 也是人力资源

15、管理其他工作内容的基础。职务分析也叫工作分析， 是完整的确认工作整体， 以便为管理活动提人力资源计划编制说明书供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的工作。职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。 各岗位的职务说明书应由其直接主管引导岗位从业人员进行日常工作总结与分析，以保证说明书的完整与可行。(1)具体步骤：(2)职务分析的方法：职务分析的方法有许多，如工作日记法、问卷调查法等，但不论采用何种方法，都需争取到各部门主管的配合， 切不可由人力资

16、源部门独自完成。四、薪资方案的编制：（ 1）薪资制定的程序和方法：基本程序：（ 2）薪资结构：集团人力资源部初步完成集团、 人力资源基础建设四阶段的工作， 初步编制完成各岗位任职要求与主要工作职责的描述、 人力资源变动数据的统计与分析、人事制度篇六 :人力资源部规范化管理手册人力资源部规范化管理工具箱编著目录人力资源计划编制说明书第一章人力资源部组织结构与责权一、中小企业人力资源部组织结构图二、集团公司人力资源部组织结构图三、人力资源部职责四、人力资源部权力五、人力资源部经理岗位职责六、人力资源总监岗位职责第二章人力资源规划管理一、人力资源规划主管岗位职责二、人力资源规划专员岗位职责三、公司人

17、力资源规划工作的基本程序四、 趋势分析法工作流程图五、 人力资源需求预测步骤六、 人力资源供给预测步骤七、 人力资源管理费用构成要素八、 人力资源管理费用编制流程九、 人力资源原始成本核算内容十、人力资源重置成本核算内容十一、 预算执行情况反馈流程十二、预算差异分析报告十三、人力资源年度规划表 （范本一）十四、人力资源年度规划表 （范本二）十五、人力资源需求预测流程（范本一）十六、人力资源需求预测流程（范本二）十七、人力资源规划管理流程（范本一）十八、人力资源规划管理流程（范本二）第三章招聘管理一、招聘主管岗位职责二、 招聘专员岗位职责三、 人员需求申请表四、内部招聘工作流程图五、面试实施流程

18、图六、应聘人员登记表七、员工面试记录表八、面试成绩评定表（一）九、面试成绩评定表（二）十、面试成绩评定表（三）十一、招聘计划管理流程十二、招聘与录用流程十三、内部招聘管理流程十四、 内部招聘管理流程 （二）十五、人力资源计划编制说明书员工试用管理流程十六、 员工转正工作流程十七、 人员筛选流程图十八、初试进程图十九、内部人员竞聘流程图二十、内部人员岗位竞聘申请表第四章培训管理一、培训主管岗位职责二、 培训专员岗位职责三、培训需求提出方式四、外派培训的方式五、培训需求调查流程六、员工培训管理流程七、 外派培训管理流程八、公司第一阶段培训计划表九、公司第二、三阶段培训计划表十、 培训师评估调查表十

19、一、培训实施流程十二、 技术人员培训常用方法十三、员工培训需求调查表十四、外派培训计划表第五章绩效管理一、绩效主管岗位职责二、 绩效专员岗位职责三、 员工绩效考核表四、员工自我述职报告五、 员工技能考核结果量化表六、员工德能考核结果量化表七、营销人员考核表八、生产人员考核表九、绩效考核管理流程十、月度绩效考核流程十一、员工奖惩管理流程十二、员工提案管理流程十三、 总经理考核方案表十四、 人力资源总监考核方案表十五、人力资源总监考核方案表十六、财务总监考核方案表十七、市场总监考核方案表十八、生产总监考核方案表篇七:人力资源部 -规划招聘专员岗位说明书规划招聘专员岗位说明书篇八 :人力资源管理岗位

20、说明书人力资源管理岗位说明书.cnPage1of2人力资源计划编制说明书.cnPage2of2篇九 :华为人力资源规划操作手册人力资源规划管理规范1 目的：为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划， 使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。2 范围公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。3 职责公司人力资源部负责制定、 修改人力资源规划制度， 负责开发人力资源规划工具和方法

21、，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。 人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。 各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息， 并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。××年度人力资源规划书 需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。 ××年度人力资源规划书由公司人力资源部作为重要机密文件存档。4 方法和过程控制4.1 人力资源规划环境分析：人力资源计划编制说明书公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数

22、据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划，公司人力资源部应制定×××年度人力资源规划工作进度

23、计划，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及×××年度人力资源规划工作进度计划，下发人力资源职能水平调查表 、各部门人力资源需求申报表，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成人力人力资源计划编制说明书资源流动成本分析表、人力资源职位结构分类工具 、人力资源年龄结构分析工具 （部门年龄维度）、人力资源年龄结构分析工具 （职位年龄维度）、人力资源专业能力分析工具 （部门专业维度）、人力资源专业能力分析工具（职位专业维度）、人力资源数量分

24、析工具（职位数量维度）、人力资源数量分析工具 （部门数量维度）、教育程度与人力资源成本分析工具 的填写工作， 并且将以上表格工具获取的数据制作整理为 EXCL数据或其它电子数据库形式。公司人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作××××年度人力资源规划环境描述统计报告，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。公司人力资源环境分析审核小组成员构成：成员 1 公司各部门负责人成员 2 公司人力资源部环境分析专员、成员 3 公司人力资源部负责人。人力资源计划编制说明书.公司人力资源应将审核无误的×

25、5;××年度人力资源规划环境描述统计报告报请公司总裁层审核批准后方可使用。在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面的向公司人力资源部提出和人力资源人力资源计划编制说明书有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。4.2 人力资源规划供给 / 需求预测：××××年度人力资源规划环境描述统计报告 经公司高级管理层批准同意后，由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，

26、运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。人力资源规划预测的数据类型要求：类型 1 表格数据、类型 2 趋势线数据、类型 3 数据结构图、类型 4 数据解释说明、类型 5 总类数据、类型 6 分类数据、公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作××××年度人力资源规划需求趋势预测报告以及××××年度人力资源规划供给趋势预测报告，报请公司领导审核、批准。4.3 人力资源供需平衡决策人力资源计划编制说明书公司人力资源部负责人审核批准

27、15;×××年度人力资源规划需求趋势预测报告以及××××年度人力资源规划供给趋势预测报告之后，由公司人力资源部组建“公司人力资源规划供需平衡决策工作组”。公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成：成员 1.公司高层成员 2.公司各职能部门负责人成员 3.公司人力资源部公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排：实施 A：人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议；实施 B：人力资源规划供需决策会议；4.4 制定人力资源规划书公司人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后，制定专员完成会议决策信息整理工作， 并且制定××××年度人力资源规划书制定时间安排计划。公司人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。会议内容：议程 1 传达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策；议程 2 描述公司人力资源总规划；议程 3 商讨人力资源总规划，形成人力资源总规划（草案）；议程 4 商讨人力资源配备计划，形成人力资源配备计划（草案）；人力资源计划编制说明书议程 5 商讨人力资源