双学位组织行为学考纲详解

1、HRM 双学位组织行为学 2014/6/6一、名词解释1.人际技能：是指与处理人事关系有关的技能，即理解、激励他人并与他人共事的能力。2.概念技能：是指综观全局、洞察组织与环境相互影响的复杂性的能力。3.组织行为学：是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律的科学。4.工作参与度：指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。5.心理授权： 是授权的个体内心体验的综合体,包含意义、 自我效能感、 自我决定以及影响四个维度。6.工作满意度：个人对他从事的工作的一般态度，既对所从事的工作持有的评价与行为倾向。7.情绪劳动：指员工在工作

2、中的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。8.人格：是个体对他人的反应方式和交往方式的总和（常常通过个体表现出来）9.自我监控：是指个体对自身的心理与成分的主动掌握，调整自己的动机和行动，已达到所预订的模式或目标的自我实现过程（它是一种人格特质）10.价值观：是人们对客观事物 (包括人、物、事 )在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法、只是人们的一种观点和信念 , 是世界观的组成 .11.权力距离 ：一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳认可程度12.知觉：是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的综合

3、整体反映。13.利润分享方案：员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划14.群体：指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。15.领导：影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行为过程。16.信任：是一种对另一个人的积极预期，我们通过对方的言语、行动或者决策相信他不会采取投机行为。17.权力：个人、团队或者组织所拥有的影响他人的能力。18.印象管理：是指一个人通过一定的方式影响别人形成的对自己的印象的过程.19：冲突：指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。:20：组织文化 :：常是指在狭义的组织管

4、理领域内产生的一种特殊的文化倾向，实质上是一个组织在长期发展过程中， 把组织成员结合再一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。二、 单选题： (仅供参考 )1( 智力 )是一般人所共有的，是人的最基本或最一般的能力。2.组织行为学是一门具有两重性的学科。其应用具有（阶级性的学科是社会心理学）。3 对群体助长现象最早的科学研究是法国心理学家（特里普利特）在1898 年进行的。4 人的行为反应既符合环境的要求又要满足本身需要，这指人的行为具有（适应性）的特点。5 处理冲突时， 当你发现两个方面都十分重要并且不能进行妥协或折衷时，你可以使用（ 运用合作）策略。6 领导的有效性是领导者、被领导者和（

5、情景因素）的函数。7现代控制论的研究结果表明，管理幅度最大不能超过12，一般一个管理者管理（7 ）个下属为宜。8组织行为学的多层次相交切性的第二层次是(群体 )9适合从事公关、销售、开发，善于管理夕阳企业的人群，其气质类型为(多血质 )10 在人际交流的过程中，人们借助身体特征、人际距离、符号、情感表达等，影响沟通的效果，这些沟通方法通称为（非语言性沟通）11. X 理论是由（ 麦克里格 ）提出，它是对古典传统管理理论的概括。12 霍兰德认为（调查研究型）的人适合从事沉思型的科学研究活动。13.追求的目标是具有较高责任的管理职位的“职业锚”叫（管理能力职业锚）14管理心理学家莱维特对组织的正式

6、沟通的研究，发现（链式沟通）更加突出了沟通的层次性。15 加入一个被别人认为时很重要的群体中，个体能够得到被别人承认的的满足感，这满足了个体加入一个群体的（地位需要） 。16 因为年龄相近、支持某个球队、同一所大学毕业、政治观点相同等原因形成的群体是（友谊型）群体。17 群体按照群体规范的要求确定行动的标准。它界定了群体成员的行为范围，这体现的是已经形成的群体规范的什么功能 ( 标准功能 )。18 组织内部的职工个人的工作职业或职务沿着职能部门或技术部门的两侧发展变动的事业生涯变动方向属于（横向的变动）19 在群体发展的阶段中， 群体结构已开始充分地发挥作用， 并已被群体成员完全接受阶段 （有

7、所作为阶段）20 群体规模能影响群体的整体行为，小群体完成任务的速度比大群体（快）。21 影响从众行为的因素有个人因素和环境因素，以下属于环境因素的是(群体的气氛)。22 ( 最大利润价值观)是一种最古老的最简单的局限性最大的价值观念。23 组织行为学作为独立的著名研究组织中人心理和行为规律性的科学，最先产生于( 美国)24 组织管理的成效如何，取决于领导者的领导方式是否得当。管理者听之任之撒手不管，不加干预，下级爱干什么，想干什么都可以，是完全自由的管理方式属于（放任型领导）25 只关心长期的职业稳定性和工作安全，只追求工作保障、丰厚收入和稳定未来的人所拥有的“职业锚”叫（安全感职业锚）26

8、 组织内部的职工个人工作职业由组织外围逐步向组织内圈方向变动事业生涯变动方向（向核心的变动）27 在群体发展的阶段中，群体成员接受了全体的存在，但对群体加给他们的约束，仍然予以抵制的阶段是（震荡阶段）28 每个群体成员须按照群体规范运作完成群体目标和个体目标，体现已经形成的群体规范的(导向功能)。29 技术能力与领导层次成反比例关系。基层领导的（技术能力）是最重要的。30.价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。31.20 世纪 70 年代兴起的一种最新的经营管理价值观是工作生活质量价值观。32.领导生命周期理论认为，当下下级进入比较成熟阶段，领导者宜采用领导类型是参与型。33.组织文化通

9、过文化优势创建一些非正式约定俗成的群体规范和价值观念，这体现组织文化的约束功能。34.领导者进行管理，实现领导功能的重要手段是权力 。35.公平理论是美国心理学家亚当斯根据认知失调理论提出的。36.让被调查者对多个被选项目按一定标准排出等级先后顺序，这属于等级排列法 。37.层次等级方法最大的局限是 增加了上级主管花费的时间。38.心理活动的动力特征是气质。39.决策民主化的先决条件是决策的法制化 。40.发展现代组织结构理论和管理实践的基础是传统组织结构理论 。41.判断组织行为合理与否， 须分析组织在确认 目标这一方面 和最有效地完成目标这一方面是否功能良好。42.认为对于所有群体和组织来

10、说冲突都是与生俱来的学派是人际关系学派 。43.在西蒙的观点，企业家的决策能力集中体现在企业代表的战略决策能力 上。44.麦克里兰理论的核心是成就需要 。45.该组织变革过程中，最主要的变革是人的变革 。46.以事物的某一个特性为依据，而忽略事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。这种以点带面的思想方法叫 晕轮效应 。47.在群体发展的阶段中，群体的目的、结构、领导都不确定，成员处于各自探索群体可以接受的行为规范的特点的阶段是 形成阶段 。48.作为组织行为学研究对象的人际关系，主要是指人们之间特别是组织成员之间的经济关系。49.在领导行为方格论中， 对人和对生产都很少关心， 回避

11、责任、缺乏志向或不称职的领导类型贫乏式管理 。50. 揭示两组变量或几组变量之间的关系的统计方法是相关分析 。51. 整个社会组织体系的基础是 经济组织系统 。52. 个体在群体中的重要特征之一，在于他以群体这一方面的意见作为定向的标准。53.任何领导在工作中都有其惯常的行为倾向，这种工作行为倾向通常是在两个纬度上展开的，即以工作为导向和以人为导向。54.X 理论是对古典传统管理理论的概括，它的提出者是麦克里格 。55. 赫兹伯格认为，最主要的激励因素是工作对人的吸引力 。56.提出事业生涯计划是一个持续发现的过程的著名心理学家是薛恩。57. 霍曼斯社会交换理论的原则是以最小的代价获取最多的报

12、酬。58. 造成不公平感的 真正问题在于收入差距的不合理。59组织行为学的多层次相交切性的第三层次是组织60. 有效落实计划的基本要求是 良好的评价管理61.人际关系是人们在共同活动的过程中形成的彼此之间的关系，包含经济、政治、道德、法律、宗教等关系，其中最重要、最基本的关系是 经济关系 。62.在领导行为方格论中，领导者对工作和人的关心都有高标准的要求，认为员工利益与组织目标是相容的领导类型是 团队式管理 。63. 管理心理学家莱维特对组织的正式沟通的研究发现更加突出了沟通的层次性的是链式沟通64. 人类的心理适应，主要是 对人际关系的适应 。65. 以下属于过程型激励理论的是 期望理论66

13、.按照霍兰德的“个性定向”理论，适合从事沉思型科学研究活动的人属于调查研究型 。67. 群体可以满足其成员的社交需要，人们往往会在群体成员的相互作用中，感受到满足，这满足了个体加入一个群体的 情感需要68.一个小学的校长和他管辖的几位教师组成一个命令性群体。命令性群体都是 任务型群体 。69.适合从事制造业，善于管理朝阳企业的人群，其气质类型为抑郁质 。70.群体发展的阶段中， 群体结构已经开始充分的发挥作用， 并已被群体成员完全接受的阶段有所作为阶段 。71.组织行为学家戴维斯对组织中非正式沟通研究发现具有的沟通形式或网络有四种，最普通形式集束式 。72.动机的形成要经过不同的阶段，动机的产

14、生基础是需要 。73.任何一种变革在实质上均是一种对利益与权力格局的再分配。二、多项选择题（仅供参考）1人的行为的特点具有(适应性，多样性，动态性，可控性，实质是人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果和表现)2组织行为学研究方法的主要特性有研究程序的公开性、收集资料的客观性、观察和实验3个性心理特征是指个体心理活动中稳定的心理特点，它包括( 气质、能力、性格 )4群体间冲突的过程划分为以下哪几个阶段（潜在的对立和失调、 认知与个性化、 行为意向、行为、结果 ）5已经形成的群体规范具有以下几个基本功能(导向功能、 标准功能、 动力功能、 评价功能 )6俄亥俄州立大学把领导行为方式分为哪几种类

15、型（低规章，低协商、低规章，高协商、高规章，高协商、高规章，低协商）7组织行为学研究方法的主要特性有(研究程序的公开性、收集资料的客观性、观察和实验条件的可控性、分析方法的系统性、所得结论的再现性)8组织文化的特点有（阶级性、民族性、整体性和个体性、历史连续性、创新性）9群体决策的缺点有 (浪费时间、从众压力、少数人控制、责任不清)10 美国心理学家马斯洛提出的需要层次理论，把人的需求归纳为（生理需要、安全需要、爱和归属的需要、尊重需要、自我实现需要）11 过程型激励理论有：期望理论、综合型激励理论、亚当斯公平理论。12.内容型激励理论有：马斯洛需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克里兰的成

16、就需要理论和奥德佛的ERG 理论 。13.权变理论又称为应变理论和情景理论。14.宝钢的职代会通过的激励 38 条，概括起来为： 主题激励、关怀激励、荣誉激励、榜样激励、支持激励。15.群体结构变量主要包括：正式领导、群体规模、群体构成。16.普通心理学中的工业心理学又可以分为： 工业个体心理学、工业社会心理学、工业消费心理学。17.按沟通的表现形式分，沟通可分为：口头沟通、书面沟通、非语言性沟通。18.影响合作与竞争的因素有：动机、威胁、信息沟通、个性特征、组织文化。19. 人的知觉过程一般包括的阶段有(观察、组织、选择、解释、反应)20. 组织行为学的学科性质是 (边缘性、两重性、应用性

17、)21.领导的权力一般包括：资源控制权、奖惩权、专长权。22. 影响合作与竞争的因素（ 动机、威胁、信息沟通、个性特征、组织文化）23.群体决策的优点有： 增加观点的多样性、提高决策的可接受性、增加合法性、更完全的信息和知识。24五阶段模型中震荡阶段具有的特点是（群体成员接受了群体的存在、群体成员对群体加给他们的约束仍予以抵制、群体成员对于谁可以控制这个群体还存在争议）25处理冲突的策略有（运用竞争、运用合作、运用回避、运用迁就、运用折衷26群体决策的优点有：（增加观点的多样性、提高决策的可接受性、增加合法性、更完全的信息和知识27电子会议技术的主要优势有（匿名、可靠、迅速）28组织文化具有以

18、下特点（阶级性、民族性、整体性和个体性、历史连续性、创新性）29任何人的心理活动过程均包括（认知 、情感、意志）三、判断题 （略）四、解答题1.为什么组织行为学中没有绝对真理组织行为学没有绝对真理，是因为被组织的对象千变万化，组织的目的也不可能完全一致，组织的方法、方式、手段更是层出不穷，且不可复制。组织行为作为一门专门的学科，只具有指导性， 在实践中只能作为参考，不能作为教条。比如领导艺术，真正的艺术在实践中，不在理论中，而且，领导艺术本身就是一个综合体，个人魅力、 素质、行为习惯等众多因素与被领导群体的差异性结合在一起，就形成了一个错综复杂的独特的组织环境，没有可供复制的绝对真理或者具体行

19、为模式。2.对于大多数人，薪酬与工作哪一个更重要，为什么对于贫穷的人或者生活在贫穷国家的人来说，薪酬更重要， 但是，一旦到了富裕的生活水平，工作本身以及工作满意度更重要3.概括表示情感事件理论情感事件理论认为，员工对于所发生的事情产生情绪反应，进而，这些反应又影响他们的工作绩效和满意度。该理论指出， 情绪是对工作环境中的时间的反应。工作环境包括有关工作的所有要素任务的多样性及工作的自主性、工作要求、 情绪劳动的要求等。这些环境会带来工作上的困难， 或令人振奋， 或二者兼有。 这些工作时间会引起积极或消极的情绪反应，从而影响工作绩效和员工满意度等变量。4.概括表示情绪智力（情商）的作用情绪智力指

20、察觉和管理情绪线索和情绪反应的能力。情绪智力包括五个维度：自我意识：体味自我情感的能力自我管理：管理自己情绪和冲动的能力自我激励：面对挫折和失败依然坚持不懈的努力感同身受：体味他人情感的能力社会技能：处理他人情绪的能力情绪智力对工作绩效有着重要的影响， 营造一个有利于自己生存的宽松环境， 建立一个属于自己的交际圈，创造一个更好发挥自己才能的空间。5.管理人员如何改善下属心境A 要了解员工产生不良心境的原因。机会和施展的平台，有的员工希望有晋升机会，有的员工希望有进修可能， 有的员工希望有技术的提升， 有的员工希望得到领导的赏识， 所以在提出改善措施前，哟了解员工的不良心境是由哪些原因影响的。再

21、对症下药B.要了解员工的需求上线和底线。给予员工的既不能超过他的上限又不能低于他的下线，这是个艺术，也需要洞察力C.要与员工建立平等的沟通机制和良性的公司管理参与机制。6.A 型人格会如何表现“总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事， 并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击（如果这样做是允许的） ”。它与进取心和物质利益的成功正相关。a运动、走路和吃饭的节奏快b对于许多事情感到不耐烦c总是试图同时做两件以上的事情d无法处理休闲时光e着迷于数字，成功是以每件事中自己获益多少来衡量7.归因会出现那些错误、偏见，简述他们的表现1.自我服务偏见（Self-Serving Bias ）在对于成功和失

22、败的归因中，个体倾向于把自己的成功归因于内部因素，如能力或努力； 而把失败归因于外部因素，如运气。在对他人的成功和推向的归因中，正好相反，即倾向于把他人的成功归因于外部因素；而把他人的失败归因于内部因素。在评价自身行为时，个体倾向于把自己的成功归因于内部因素，而把失败归因于外部因素的归因行为。2.基本归因错误（Fundamental Attribution Error）高层员工的高绩效往往被归于内因；而低层员工的高绩效则很少被归于内因。同样，对低层员工的低绩效更易归于内因； 而对高层员工的失败则很少归于内因。在评价他人行为时， 倾向于而高估内部或个人因素，而低估外部因素影响的归因行为。3.在归

23、因偏差的研究中，许多学者发现：8.理性决策模型内容1、决策者面临的是一个既定的问题，2、决策者选择决定的各种目的，价值或目标是明确的，而且可以依据不同目标的重要性进行排序。3、决策者有可供选择的两个以上的方案，面对着这些方案，通常在逐一选择的基础上，选取其中一个。假如方案基本是相同的，通常会作相同的决定。4、决策者对同一个问题会面临着一种或多种自然状态。它们是不以人们意志为转移的不可控因素。或者可以说决策者的偏好会随着时空的变化而变化。5、决策者会将每一个方案，在不同的自然状态下的收益值(程度 )或损失值(程度 )计 (估 )算出来，经过比较后，按照决策者的价值偏好，选出其中最佳者。9.简述双

24、因理论双因素理论修正了传统的满意与不满意的观点。不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时积极性才能得到极大的调动。缺乏保健因素（不满意的因素）时将引起很大的不满，但具备时并不会激起强烈的激励。激励因素（产生工作满意感）是以工作为核心的，也就是说，激励因素是在工作进行时发生的，由于工作本身就有报酬，所以在进行工作时也就有可能调动内在的积极10.人为什么会被充满困难的目标所激励第一，困难的目标让我们的注意力保持在眼前的任务上，远离那些不相关的容易分心的事情。充满挑战的目标帮助我们集中注意力。第二，困难的目标让我们精力充沛，因为我们必须更加努力地工作来实现

25、目标。第三，当目标充满困难时，人们会坚持努力去实现它们。第四，困难的目标让我们发现对执行工作或任务更有效的11.内部奖励在激励员工方面有哪些好处1提高员工工作的自主性、主动性和创造性。激励可以提高员工接受和执行组织目标的自觉程度，解决员工对工作价值的认识问题，使其充分认识所从事工作的必要性。2激发员工的工作热情和兴趣。激励不仅可以提高员工对自身工作的认识，而且还能够激发员工的工作热情和兴趣，解决工作态度和认识倾向问题，投入自己的全部精力为达到预期目标而努力。3提高员工的工作绩效。 激励以世界观为个人行为的最高调节器，心因素，并含有对工作意义的认识及对实现目标可能带来结果的判断，以处于积极活跃状

26、态的需要和动机为核以及工作兴趣、 情感和意志等因素。4创造和维持良好的环境。领导者可以通过营造有利的环境，促使组织成员的动机更强烈，使群体中的个人很好地为共同目标而努力工作，从而创造出一个良好的工作环境。在质量优、信誉好的组织里，员工往往受到信誉的激励而努力工作。5引导员工活动的方向。所有人类行为的基本要素，都是一些行为或精神方面的活动。问题是员工在某一时刻会产生什么行为，以及为什么会产生这些行为。而行动是要看目标的，因此，领导者通过激励引导员工在某些活动上做出贡献，有助于社会或组织达成它们的任务和目标。12.为什么会出现社会惰化一种是因为团队成员认为其他人没有公平付出。另一种责任分散，群体绩

27、效无法被单独评估出来13.群体决策于个体决策有哪些不同（ 1）决策的准确性：群体决策有优势。 （ 2）决策的创新性：群体决策有优势。群体环境冲淡了个人的责任感与自我暴露感， 这使得成员在心理上敢于做出更加冒险的决策。 （ 3）方案的可接受性：群体决策有优势。 （ 4）速度方面：个体决策有优势。14.虚拟团队面临哪些挑战、挑战一：在团队中建立信任感（同事则很少有相处的机会）挑战二：加大优点，缩小缺点（优，免除办公室政治的负面影响；缺一般工作团队的面对面沟通，比较完整且具效率）挑战三：克服员工的孤立感（员工容易感到和公司的团队疏离）挑战四：员工具有人际技巧（需要与同事互动沟通的技巧）挑战五：评估员

28、工的工作表现（主管无法直接观察员工的工作情形）15.简述沟通过程与行为、沟通是人与人之间、 人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程， 以求思想达成一致和感情的通畅。1、发送者需要向接受者传递信息或者需要接受者提供信息。 2、发送者将所要发送的信息译成接受者能够理解的一系列符号。 3、发送的符号传递给接受者。 由于选择的符号种类不同，传递的方式也不同。 4、接受者接受符号。 5、接受者将接受到的符号译成具有特定含义的信息。6、接受者理解被翻译的信息内容。 7、发送者通过反馈来了解他想传递的信息是否被对方准确地接受。16.和不同文化的人们沟通时要遵循原则互相尊重求同存异入乡随俗尊重隐私适度把握1

29、7.魅力领导有哪些关键性特点1.愿景规划及清晰表述2 个人冒险3.环境敏感性平等交流慎重对待4 对下属需要敏感性适应差异5.反传统的行为18.变革领导有哪些特点关注每一个下属的兴趣所在以及发展需要；帮助下属用新视角看待看老问题，从而改变下属对问题的看法；能够激励、调动和鼓舞下属为实现群体目标付出更大的努力。领袖魅力：提供愿景规划和组织使命，灌输荣誉感，赢得尊重和信任感染力：传达高期待，使用各种方式强调努力，通过简单明了的方式表达重要目标智慧刺激 ;激发智力、理性和深入细致的问题解决活动个性化关怀：关注个体，不同员工不同对待，有针对的给予指导和帮助。19.什么创造了权力的依赖性重要性，稀少性，不

30、可替代性。如果组织中，某个部门能够解决重要问题，而它所具有的专业知识技能越独特越不可替代， 组织内其他部门对他的依赖性程度越高， 则拥有该知识技能的个人或部门就会获得更多的权力，且对组织也会具有较大的影响。20.分配谈判与综合谈判的差异分配谈判是在零和条件下进行操作的，本质是对于一份固定大小的利益谁应分得多少进行协商。固定大小的利益是指，谈判双方相信用来分配的物品或服务在量上时固定的。综合谈判是基于这样的假设来解决问题的，即至少还存在一种方法能得到双赢的结果。五、论述题1.如何进行工作的再设计思路：工作轮换 任务转化、工作扩大化 横向扩大工作范围、工作丰富化 增加员工工作的自主性与责任感、弹性

31、工作时间、工作分担、压缩工作周、在家办公以及所谓的柔性工作设计。方法： 1、工作轮换。工作轮换是让员工从执行一项任务转向执行另一项任务，从而克服工作的单调感，并提升员工的综合工作技能。2、工作扩展。工作扩展是指员工工作的扩大化和丰富化，它又分为纵向扩展和横向扩展。横向工作扩展要求员工完成更多种类的工作任务，它改变了员工的工作内容和职责。纵向工作扩展要求员工参与计划、组织和监控自己的工作，它改变了员工完成任务的方式，从本质上来说，这种工作扩展是一种分权。3、弹性工时。它是一种允许员工自由选择工作时间的工作日程安排。除了每天的核心工作任务必须完成以外，员工可以自由决定上下班的时间。研究表明，弹性工

32、时制既可以提高 10%左右的工作效率，又可以提高员工的满意水平。注意：细节一：工资报酬在进行工作再设计的时候， 企业会重点考虑业务流程的运作模式和职能管理等主要因素的优化和深化，而其他方面的因素考虑得就会少一些，因为它们对工作再设计的影响并不是显性的，而这其中最应引起关注的就是工资报酬因素。细节二：价值观倾向价值观倾向对于关键性的岗位特别是中高层管理职位就至关重要了， 因为这个因素是决定员工工作行为的导向。就像企业越来越重视企业文化建设一样，员工也越来越重视个人的精神需求。员工不仅仅希望通过工作来解决温饱问题，还希望通过工作能够发挥个人专长，通过工作能够实现个人价值，更希望自己所从事工作带来的

33、主观感受与自己的价值观系统相吻合，希望自己能够在一种平和、快乐的氛围中安心工作。细节三：设计的连续性在实施工作再设计的过程中，有时会因陷入具体的操作而忽略了原来的目标。因此，在进行工作再设计的过程中，要不断回顾设计目的，要在设计过程中不断地反思所采取的做法是否能够保证目标的实现。在这个过程中，有两个细节是需要引起注意的，其中之一就是针对同一员工要根据其不同工作周期，进行有针对性的工作设计。细节四：引导自主发挥伟大的经理人了解而且重视员工的独特能力，清楚员工的长处和兴趣，懂得用什么样的方式才能激励他们。他们知道优秀的员工是不能够用“领 ”的，最有效的方式是“导”。因此，在进行工作再设计时，企业的

34、管理者应该尽可能多地了解员工的意愿，引导员工工作积极性的主动发挥结合企业的实际情况进行规划与设计，尽可能地使员工的个人意愿与公司的发展目标相吻合。2.组织如何打造团队选手A 明确的团队目标D 良好的沟通E.共同的价值观和行为规范F.归属感G.有效授权3.组织如何选拔开发有效的领导者选拔：A 德才兼备者，乃栋梁之才。对于这样的优秀人才，要确保其拥有广阔的平台、充分的授权、足够的信任和丰富的资源，鼓励其充分发挥自身的优势和创意，上级对其工作不应干预过多。同时，要赋予其最具竞争力的薪酬待遇，并且一有条件就予以晋升，使其承担更有挑战性的职责，进一步激发潜能，促进其全面发展。对于德才兼备者，要“好钢用在

35、刀刃上 ”，用其 “啃硬骨头 ”和“挑重担 ”。B.德厚才薄者，乃可造之才。所谓德厚，是指富有使命感和责任心，高度认同公司价值观并身体力行，积极进取且学习观念和能力强。所谓才薄，是指由于实践不够，暂时性能力不足或业绩欠佳。这样的员工往往是具有 “慧根 ”的好苗子，应该提供机会让其成长，设计好一条循序渐进的职业发展路线并有效落实，定期检查进展情况并及时做出调整，通过“传帮带 ”加快其成长步伐。组建优势互补的团队，使其置身其中，通过 “群策群力 ”的方法解决难题，树立其信心，促进其成长。上级对他的支持，可以按照情景领导模式，根据其能力成熟度，由指令性方式逐渐过渡到指导性方式和参与性方式，最终实现有

36、效的授权。C.德薄才疏者，乃无缘之人；有才无德者，是害群之马。对于前者，应该“好聚好散 ”，促使其尽早离开公司，另谋适合自身发展的平台。对于后者，则应该“立斩不赦 ”，因为有才无德者，往往 “成事不足 ”而 “败事有余 ”，切不可贪恋其一时的 “业绩 ”，而姑息养奸养虎为患。开发：经营诊断、领导力测评、计划设计、计划实施、后续支持、效果评价六个环节，不同规模，不同重视程度，不同目标。不同文化，不同发展阶段的公司会遇到不同的问题，只有一开始明确领导力开发目标，建立符合公实际的领导力模型， 公司资源充足， 有合适的领导力开发负责人的公司，领导力开发才有预期的效果。4.如何规避决策的偏见与错误偏见错误：过于自信锚钉性启示偏差证实偏差易得性偏差代表偏差承诺升级随机错误后见之明A 从不同的角度来看问题。看看有没有其它的选择，不要一味依赖你的第一个想法；集思广益。寻求不同的意见、方法，以开拓你的思维，打破原有的条框束缚。B 广交 “智友 ”，定期与智者会晤，借脑生智；在向别人请教前，先自己考虑一下问题，有一个基本打算，不要被别人的意见左右；征求别人意见时，不要找那种随波逐流、惟命是从的人。C审视自己的动机。你是在收集信息做出正