公司薪酬管理制度实施方案

1、天津市华淼给排水研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案第一章 总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整 内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按 照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策 和公司其它有关规章制度，特制定本方案。第二章 原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激 励和约束相结合的原则。第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职 工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度 和支配原则。第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发 展规划

2、服务。第三章 设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实

3、现各尽所能，按劳分配原则。三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的 80% ；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20% ，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360 考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金

4、模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。（四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。四、 为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（ 很难定 ）六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的 “套餐式福利制度”。第四章 薪酬制度第七条：适用范围本制度适用于与

5、公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。第一节工资制度第八条：工资模式工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80% ，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20% ，根据单位实现目标效益的情况分配。第九条：工资标准一、基本工资凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、 操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340 元/ 人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170 元 / 人月。二、岗位工资（一）设置标准管理人员设置十个工资岗位等级；设计人

6、设置九个工资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按照华淼给排水研究设计院有限公司（）岗位等级工资标准表执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（岗下人员）标准表及华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（离岗人员）标准表执行。岗位等级工资标准表见附则一（建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例 ） 。（二）执行标准1 、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期三个月（六个月）。 试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。2 、 对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六

7、个月。试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。3 、 从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。4 、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。5 、 待岗、 下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。6 、 医疗期、 离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。7 、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇。三、年功工资（一）设置标准年功工资的标准为8

8、元 / 年。（二）执行标准年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资。四、岗效工资为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。（一）设置标准岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20% ，计算公式：岗效工资=（基本工资+岗位工资+年功工资+岗效工资）X 20%即：岗效工资=（基本工资+岗位工资+年功工资）/4（二）执行标准同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本控制目标、技术突破目标（或者其它目标需由公司商榷） ，年终进行考核，如果实现任何一个目标值，相关部门下一年度可发放半年岗效工资；如果实现

9、全部目标值，全体职员下一年度可发放全年岗效工资。如果未达到任一项目标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实行半年。第十条：工资扣发办法关于假、旷工、早退的工资扣发办法（暂时略写，参考公司给的资料 ）第二节奖金制度第十一条：奖金模式结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。对 于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金 模式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模式；对于设计人员实 行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。经营管理者实行年薪管理 办法（见附则）。第十二条：奖金标准一、职能人员（除司机、晒图人员以外的职能人员）（一）奖金设置标准1、设置职能奖等级标准，见表

10、 4-1表4-1职能奖金额等级标准序 号职务职能奖等级2、ABC1院长200018001000职2副书记2000180010003副院长200018001000能4总工程师200018001000奖5财务室主任180015001000由6经营室主任1800150010007计算机信息中心主任180015001000单8人力资源中心主任180015001000一9技术监督室主任18001500100010综合办公室主任160014001000的11各科室办事员1000700500固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行哪个等级 标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。职能人员职能奖

11、等级平分标准表见表 4-2表4-2职能人员职能奖等级平分标准表职能奖 等级无职能奖C级B级A级极差需改进称职良好修考核040 分4260 分6180 分8195 分96100 分指标平分标准1、工作质量工作懒较多错大体满思，工作几乎工作一直本项/、考虑散，本可误，工作偶尔有小永远止确工作量，仅看工以避免的不细心错误清楚，有错保持超局作是否正确、清错误频繁自行改正水准楚、完整2、合作无法与人时常不能大致上与一向合作与人合作是e'原思为合作，不合作，表人相处愉良好，原思后效，随时他人服务和与他原思接受现不同意快，偶尔有接受新事准备尝试人合作。是否原新事物的态度，磨擦物新方法，与意尝试新观念

12、、不易相处同事相处新方法非常融洽3、工作知识与工作有工作某些对工作作对工作了工作各方是台/解，关之事大方面能增相当程度解全面充面均掌握作的要求，程序部分都不进些知识的了解分得极为优等了解会更好秀4、勤勉有机会就时常忽视通常能坚大部分时一向可信考虑具贝献偷懒，时其工作守其岗位，间都勤恳赖，勤恳将于工作的程度常喜欢闲偶尔会闲做事，偶尔工作做好聊聊需要人提醒5、工作量本项/、考虑 工作质的方面， 只考虑工作量工作慢，从未按时 完成平均工作量低于平均量符合要求， 偶尔超过超出平均量速度超乎 常人，完成 的工作量 比要求的 多6、学习能力接受新知识 的能力若非一般 教导没发 吸收学习缓 慢，看似 能吸收

13、但 实际并不 能加以应 用学习速度 尚可，偶尔 需要向主 管请教学习快速， 能加以应 用超乎寻常 的学习速 度，完全吸 收，并启效 应用7、出勤考虑工作的 规律性和准时性请假或迟 到早退过 多较多请假 或迟到早 退偶尔请假 或迟到早 退绝少请假 或迟到早 退，如启则 系正常理 由从不请假 或迟到早 退（二）执行标准1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持 考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评， 填写职能人员职能奖等级考评表 （表4-3）,由人力资源中心负责对 其整理实施考核结果。2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6: 4的比例进行加权平均。3、对于

14、评分达到优秀标准的职员实行下一年度A级职能奖标准，并享受公司优先培训以及特殊休假福利等（具体见下一节 福利制度）。对于评分达到称职及优良标准的职员实行下一年度B级职能奖标准；对于评分属于需改进档次的职员，实行下一年度C级职能奖标准；对于评分属于极差工作档次的职员，下一年度不发放职能奖。表4-3职能人员职能奖等级考评表被考核职员: 岗位名称： 所在部门：考核期间：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日1、司机按规范完成工作任务。工作量由综合办公室统计， 奖金当月发放直接上属姓名: 岗位名称： 考评人姓名：工作量由项目负责人填写2 、 晒图人员按规范完成工作任务。晒图验收单，技术监督室统计数量，并

15、有财务室审核控制，当月发放。三、工程设计人员（一）奖金模式实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。（二） 项目提成奖金项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专业一名设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时在原有项目提成比例的基础上下调一个百分点，转入浮动奖金里实现。（三）浮动绩效奖1 、设置标准浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的 5% 。2 、执行标准3 1 ） 绩效奖金总额每年末由财

16、务室负责测算，人力资源中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果交经营室执行。4 2 ） 工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法，即设 定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举由打分依据（指明具体项目具体实例），考核标准表见表4-5 ,根据评定 分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配对比较，每次比较 时，分高者记为“ 十 ” ，另一个员工就记为“” 一所有设计人员 都比较完后，计算个人" 十 ”的个数，依次对设计人员作由评价， 按“ 十 ”个数多少，排列次序，并作为绩效奖金提成比例依据。设计人员成对比较排序法范例说明见表4-4（3）对工程设计人员进行绩效考评，成

17、对比较排序位次位于前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为60% ,后七名提成比例为40% ,也即前三名可提取年度净利润总额的6% （60% X 10%）作为绩效奖金（平分）并享受公司特殊福利政策 （具 体实施办法见下一节福利制度），后七名可提取年度净利润总额的 4%作为绩效奖金。表4-4设计人员成对比较排序法（范例）ABCDE“ 十 ”的个数序位A一一十十23B+一+41C+一一+32D一一一一05E一一一+14说明:此评价是依据设计人员考评指标进行的客观评价， 在 评定的五名职员中，职员B得到+的个数最多，排序 第一，而职员D得到的一的个数最多，排序最后。表4-5设计人员考核标准表考核项目

18、标准要求分值考核标准实例工作态度（40 分）纪律性12分无故不经加项目碰头会一次扣2分不服从项目负责人、专业负责人安排一次扣3分责任性12分未按工作标准，造成不良影 响一次扣4分工作责任心不够，对甲方服 务态度翟:横，发现一次扣3 分积极性8分对本职工作不积极主动,消 极拖拉，影响工作的，每次 扣3分未及时和甲方沟通，影晌工 作的扣2分协作性8分不主动配合其他专业，以致 延误工作，一次扣3分 集体观念差，以致影响项目 整体工作的，扣2分工作能力（30 分）业务水平15分一张出图问题超过3个的扣5分执行能力15分未执行项目负责人安排影 晌工作，每次扣3分工作绩效（30 分）工作效率15分不能按照

19、工期完成工作一次扣3分本专业工作不能按时影响下一环节完成，延误一天扣3分工作质量15分所承办的项目质量未达到项目技术要求一次扣4分第十三条：院长奖励基金为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立10万元人民币院长奖励基金。分设优秀设计奖、创新奖、特殊贡献 奖三个奖项。优秀设计奖针对工程设计人员，每年度必须由项目 负责人向评审团提交优秀设计申报材料，严格按照程序文件执行 优秀设计评审（优秀设计评定的指标应进一步核定，往创新指标 倾斜）；创新奖针对职能管理人员设定，对于成本控制、创收、工 作方法等等提由可行性创新建议的员工均可参加创新奖评审，由 人力资源中心协助主管院长进行评定。（具体金额分

20、配办法由公司拟订）第三节福利制度第十四条：福利模式为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的 工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度：“套餐式福利制度”。套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式。第十五条：基础性福利一、津贴（一）管理职务津贴管理职务津贴按下表执行。职务津贴备注院长1800副书记1600副院长1500总工程师1500*1500室主任综合办主任400除综合办外主任600晒图室负责人200（二）特殊津贴为推动企业发展，促进员工提高专业素质，对取得特殊成就 和资格的员工采取专项津贴。具体为：取得一级注册建筑师享受 2万元/年津贴和一级注册结构师享受万元 /年津贴待遇。（三）主任工程师津贴