立信会计出版社《人力资源管理》复习练习题

1、立信会计出版社人力资源管理复习练习题一、重要概念： 1.人力资源 2. 人力资源的层次 3. 人力资源的特点 4. 人力资源管理及其范畴 5. 国外人事管理的阶段 6. 人力资源供求预测 7. 工作分析 8. 工作分析效益 9. 绩 效 10. 绩效考评 11. 劳动供需变化 12. 社会保险的内容二、判断题： 1. 人力资源是“第一资源”，一切人力资源都是最重要的资源，人力资本是在生产过程中所投入的人自身的力量，也即人在劳动活动中运用的体力和脑力的总和（ ）。 2. 人力资源管理有功能性管理作业和支援性管理作业之分，职务分析为各项人力资源管理作业提供基本依据，起着核心作用，所以它是最基本的功

2、能性管理作业（ ）。 3. 劳动力质量提高最重要的途径是教育，在人力投资的成本与收益问题上，因为对个人而言教育收益率是递减的，因此人们往往选择就业而不愿意继续深造，就业也必然意味着放弃了可能获得的教育收益（ ）。 4. 沃尔里奇教授认为人力资源管理的产出主要是战略决策、行政效率、员工的贡献和变化能力（ ）。 5. 在人力资源需求预测方法中趋势预测法是按照历史数据，先算出某一特定工作每一单位时间内每个人的工作量，再根据未来的工作任务总量来测算定员的方法（ ）。 6. 从人力资源管理的角度来说，人力资源规划及其实施是组织目标支撑体系的重要方面（ ）。7. 在人员招聘选择中情景模拟测试即工作样本测试

3、，工作样本的选取应从招聘岗位上最常见、发生频率最高的事件中选取，这样才能保证招聘选择的可靠性（ ）。8. 人力资源培训的短期目的是使员工适应企业当前工作的需要，长期目的是要完成“企业人”的塑造，满足企业经营及员工个人成长两个方面的需要（ ）。9. 居高临下，一言堂式的绩效评估方法，偏好惩罚与批评的领导风格与观念，员工在绩效评估后采取的增强消极行为的正强化方式，会导致绩效评估的失败（ ）。10. 薪酬设计的个人公平是指同一企业中，不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献，使员工不致产生薪酬不公平的感觉（ ）。11. 劳动关系是一种契约关系，劳动合同是基本形式，劳动关系具有经济利益

4、关系的性质，具有主体双方对等关系的性质，劳动合同是劳动力让渡关系的载体（ ）。12. 人力资源开发主要限指人力资源质量的开发，指的是对组织内员工素质与技能的培养与提高，以及使他们的潜能得以充分发挥，最大地实现其个人价值，所以人力资源开发不能简单的等同于人力资源培训（ ）。13. 人力资源具有再生性，通过人口繁衍，休息和补充能量以及培训和学习，人本身、人的体能与知识技能，都是可以再生的，这与一般生物资源的再生性是相同的（ ）。 14. 人力资本是资本性资源，人力资源是对人力资本进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资源形式（ ）。 15. 魏尼指出人力资源管理对企业战略的整体影响力高达43%，

5、几乎是其它任何因素影响力的2倍。人力资源管理风靡一时，所以它很容易被别的企业模仿或抄袭（ ）。 16. 战略性的人力资源管理，强调获取竞争优势的人力资源配置，从而能与企业战略水平匹配，并能在内部各种活动间垂直匹配（ ）。17. 教育收益率是教育收益的现值与个人获得教育的成本的现值之比，是个人判断接受教育在经济上是否有利的标准，教育收益率对个人而言是递减的（ ）。 18. 天赋是人先天遗传的结果，是劳动力质量的前提，是劳动力质量的决定性因素（ ）。19. 对重要岗位应聘者的背景调查应分毕业院校学籍管理部门、以往工作单位和档案核实三方面来同时进行，目的是预防弄虚作假、上当受骗（ ）。20. 招聘测

6、试的可靠性某种程度上是指两个以上主试者评估的一致性；而招聘测试的有效性是指相关标准的有效性、测试结构的有效性和测试内容的有效性（ ）。21. 教育主要侧重于知识的传授，而培训注重通过知识的传授提高工作技能、能力，产生组织需要的结果；教育衡量的是知识是否获得，培训衡量的是工作绩效是否提高；一般来说教育有一个终点，而培训是永无止境的（ ）。22. 绩效评估中的“晕轮效应” 和“近期行为偏见” 错误实质是一样的，它们都意味着最近的印象会使评估结果太高或太低（ ）。23. 美国工资设计专家爱德华 海开发的海氏法认为，解决问题的能力是指使工作达到规定标准所需要的各种技术、技巧的总和，包括科学知识，专门技

7、术和实践经验（ ）。24. 参保自由，社会保险有劳动者自己承担的部分，每月要从个人收入中按比例扣除，若受保人不愿参加可以不参加（ ）。三、不定项选择题：1. 人力投资的成本和收益主要表现为教育的成本和收益，教育成本是指（ ），教育的收益是指（ ）。 A. 个人未来比较合理的支出 B. 学生放弃的收入 C. 个人未来较高的收入 D.个人负担的学费 E. 个人素质与事业成就 F. 政府拨出经费 G. 个人未来较大的职业机动性 H. 个人未来较健康的身体2. 人力资源预测包括需求预测与供给预测两个方面，“人员继承法” 属于（ ）。 A. 德尔菲法 B. 马尔柯夫转换矩阵法 C. 工作负荷法 D. 名

8、义小组讨论法 E. 多元回归预测法 F. 趋势预测法 G. 主观判断法 H. 人员替代法3. 工作说明书亦称岗位说明书，其内容包括与工作技能要求相关的（ ）；以及与体能要求有关的（ ）内容。 A. 工作时走、立、抓、举的程度 B. 动手能力 C. 涉及的有害物体 D. 个人性格或能力 E. 环境条件 F. 特殊培训 G. 教育或经验 H. 工作概要与工作关系4. 薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，影响薪酬的因素（ ）。 A. 年资与技能 B. 物价水准 C. 个人条件 D. 政府法规 E. 工作绩效 F. 产品与市场 G. 工作职责 H. 劳动供需5. 劳动争议是指劳动关系当事人之间发生的

9、纠纷，劳动者可依法申请（ ），劳动仲裁委员会由（ ）组成。 A. 提起诉讼 B. 用人单位代表 C. 仲裁 D. 同级工会 E. 调解 F. 职工代表G. 劳动行政部门代表 H. 协商6. 福利是对所有员工都适用的间接经济性补偿，其构成包括（ ）。 A. 交通性福利 B. 饮食性福利 C. 保险 D. 咨询性福利 E. 有薪节假 F. 经济性福利 G文化旅游性福利 H. 非经济性福利7. 为科学合理地设计培训课程理查德 施弗博士设计了吸引、探索、解释、扩展、评估即“五个E”的教学计划，在人力资源开发效果的评价方面则要做好（ ）等几个领域，以及（ ）评估。A. 公司运行变化度 B. 培训内容 C

10、. 部门绩效增长度 D. 培训效率 E. 训后行为改善度 F. 培训结果 G. 现场满意度 H. 培训活动8. 人力资源管理与传统人事管理的区别体现在（ ）。 A. 培训是为了增加员工的人力资本 B. 晋升重学历 C. 以事为主、重在管理 D. 是战略管理的伙伴 E. 重视硬管理与规范化管理 F. 培训是为了组织需要 G. 报酬与业绩、能力相关度大 H. 报酬与资历、级别相关度大9. 在管理中对人性的不同假设，形成了不同的组织资源配置摸式与管理模式，这些假设包括：（ ）。 A. 自然人 B. 经济人 C. 受雇人 D. 管理人 E. 复杂人 F. 自动人 G. 社会人H. 自我实现的人10.

11、制定一个完整的人力资源规划应包括（ ）。 A. 劳动关系计划 B. 评估与激励计划 C. 教育培训计划 D. 人员接替与提升计划 E. 人员使用计划 F. 退休解聘计划 G. 人员补充计划 H. 总规划11. 指两个以上的工作任务相似或要求的工作人员特征相似的一组工作称（ ）。 A. 工作规范 B. 工作任务 C. 工作职务 D. 工作职位 E. 工作描述 F. 工作族G. 工作职业 H. 工作分析12. 对绩效评估的标准而言，定性标准，同类别尺度标准要保持一致，这是指标准的（ ）；模糊定量就是精确定量的延伸，这是指标准的（ ）。 A. 可靠性 B. 协调性 C. 比例性 D. 可操作性 F. 完整性 G. 相关性协调 H. 延伸性协调13. 人力资源管理的基本功能包括：（ ）。 A. 开发 B. 调控 C. 人员招募 D. 奖酬 E. 绩效考评 F. 整合 G. 薪酬管理 H. 获取14. 工作分析是人力资源管理的一项常规性工作，也是人力资源