物流企业风险防范--劳动用工篇

1、物流企业法律风险防范- 劳动用工篇作者：黄剑锋大成律师事务所近年来，劳动争议类案件按照20%左右的比例增长，在经济发达地区甚至以 每年50%的速度递增，再加上在新一轮经济结构的大调整之下， 人力成本日渐提 高，用工风险日益增长，劳资关系日趋紧张，特别是劳动密集型企业，越来越感 受到用工之难。物流王国本是劳动力的王国，在如此用工紧张的背景下，妥善处 理好劳资关系，才能国力强盛、征战天下！本文就劳动用工方面提出一些浅见，供大家参考。一、转变用工管理理念谁都知道客户是我们的上帝，但又是谁让我们的上帝成为真正的上帝呢？答 案只有一个，那是就是我们员工。企业只有善待好我们的员工，员工才能服务好 我们的上

2、帝。对此，企业应当增加认识，调整姿态，提倡人本管理。在认识上，企业拥有经济上的强势，但是劳动者却拥有法律上的强势。劳动 立法的倾斜性就是要通过赋予劳动者法律上的强势地位来与用人单位在经济 和财力方面的强势地位相平衡，企业理应明白劳动立法的这一法律目的。在姿态上，企业应当清醒认识法律的倾向性并顺势而为，提倡人性化管 理，使劳动者得到应有的尊敬和重视， 从而调动劳动的积极性，增强团队的凝聚 力，让劳资关系披上和谐的外衣。在管理上，企业应当多做加法，少做减法，做好激励工作。比如增设长 期服务奖，即只要员工连续服务满规定年限就可获得相应经济利益。比如尽量 减少使用罚款和扣减工资之类的规定。从而将企业发

3、展与员工的职业成长相统。二、完善规章制度和劳动合同铁打的营盘，流水的兵，除了人性化管理，一个企业也必须具备严格的纪律 和有条不紊的秩序。制度建设虽是一个老生常谈的问题， 但纪律和秩序来只可能 来自于严格的制度规范，因此，企业必须加以重视并落实起来。通常我们所讲的用工规范主要分为三类：1大法类，即国家的劳动法律法规、规范性文件；2、小法类，即针对企业的具体情况，制定个性化的规章制度； 3、合同类，即包括用工单位和员工签订的劳动合同、集体合同、培训协议、保 密协议、就业限制协议等。因此，企业可以在第 2、3类用工规范中大有作为。规章制度是企业内部的小宪法，但很多企业的规章制度内容粗糙、未经 民主程

4、序和公示程序，结果缺乏操作性，如同摆设。比如：企业因员工严重违纪 需将之开除，但规章制度中对严重违纪具体事项规定模糊缺乏量化，最终企业无端败诉；再比如：企业制定规章制度后却束置高阁， 最终因未尽公示而被认定无 效。劳动合同是劳动关系确定的根本依据。企业除了能够熟练运用劳动合同种类 选择、合同内容设计、合同变更、合同续订等实务技巧外，还应掌握竞业限制、 商业秘密保护、培训后服务期、特殊福利待遇等专项协议签订的实务技巧。比如, 企业会经常碰到调岗调薪之类的问题，最好在在签订劳动合同是就约定明确，即: 甲方（企业）可根据生产和工作需要以及乙方（劳动者）的身体状况、工作能力、 和表现升、降乙方的职务，

5、调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排；甲 方可以根据实际经验状况、内部规章制度、对乙方的考核结果，以及乙方的工作 年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工作水平，但不可低于国家规定的最 低工资标准。否则，调岗调薪就成了合同变更，未经协商一致，企业不得擅自变 更。三、优化薪酬管理结构薪酬制度主要起到支持用工制度、绩效制度和留人制度的作用。企业可以采 用复合薪资的方式，将薪资制度跟绩效制度相结合。首先，企业应当明确区分基本工资和绩效工资的不同性质和作用，保持两者的基本平衡并准确界定。在劳动合同中，约定固定的在岗基本工资；在企业规章 制度中，增大与绩效考核相关联部分的浮动工资。当员工表现不佳又

6、难以解雇的， 企业可以减少浮动部分工资，让其自动离职。当员工勤劳能干的，就提升浮动部分工资，以资鼓励其次，企业应制定完备的奖金制度，不要让年终奖变为年终工资，成为企业必须对劳动者应尽的义务，所以一个清晰的定义和一套完备的计发条件 对奖金的设定尤为重要。另外，有的企业常常将实现各种目的的奖励统一命名为 年终奖，这显然过于程式化，不能准确体现奖励的性质和目的。 针对不同性质的 奖励而设定不同名称和定义的奖金才是企业的明智之举。比如：避免只设置单一的年终奖，而要根据不同的激励目的设置考勤将、绩效奖、服务质量奖、建议奖 和服务年限奖等。最后，企业可以灵活使用不定时工作制来控制加班费； 对中高层实行期权

7、激 励；对基层实行岗位提升激励等。四、灵活运用特殊用工方式随着劳动力市场发展，新的用工方式不断涌现，其中最受欢迎的便是劳务派 遣。本文建议物流企业采用正常劳动用工和劳务派遣结合的方式， 对于相对稳定 岗位的员工建立劳动关系，与流动性频繁岗位的员工建立劳务派遣关系。通过劳务派遣的方式，一来帮助企业建立弹性用工机制， 按需所求，缓解缺 员或冗员带来的压力；二来帮助企业节约大量隐性用工成本，比如招聘广告费、 摊位费、交通费、人力资源管理成本费用等；三来帮助企业摆脱大量日常管理琐 碎事务，使得人力资源部能够更加专注于核心人才的管理和服务；四来帮助企业合理规避劳动纠纷、大量降低用工风险；最后还可以帮助企

8、业避免无固定期限劳 动合同。当然，运用劳务派遣用工方式的时候，企业应当选择优质的劳务派遣公司并 签订完备的协议，避免员工衔接迟缓或融合不恰。五、做好劳动争议的应对工作劳动争议的解决以预防为主，千万不要等到争议出现之后再去处理， 要把工 作做到前头。防患于未然是最高的水平，不战而屈人之兵是最高的境界。当然， 劳动争议不管怎么预防，只能是减少劳动争议的发生，不可能完全杜绝。就像火 灾一样，再防也有可能会发生。如果发生了就要应对，怎么来应对呢？本文认为：有六个方面值得企业注意。1、做好预估：法律摸底、心中有数；2、定好对策：打还是谈？边打边谈？找准关键；3、用好程序：仲裁时效、主体 资格、争议类型；4、备好证据：整理、