员工发展培训

1、职业培训和开展培训企业的培训一般可分为 职业培训和开展培训 两类。职业培训主要针对操作 人 员，而开展培训那么主要针对管理人员。一、企业开展培训的实施一 管理人员的类型和培训对策 企业管理人员可分为四类：第一类是老黄牛 型的管理人员，他们工作兢兢业业 ，但是胸无大志。大多数管理人员 75 % 都 属 于这一类。第二类是明星型管理者。他们工作成就显著，具有巨大的开展潜力。 第三 类是问题型管理者，虽然暂时工作成绩不佳，但有很大潜力。第四类是老化型管 理 者。他们目前的工作成绩不佳，而且没有开展潜力。我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人 员，应引导他们改善目前绩效，

2、但对他们的升迁愿望不予鼓励。但是，有些老黄牛后 来居上，应考虑这种可能性，制定相应和有效的培训和开展方案。对明星型管理人 员，应给他们时间，以积累经验，开发他们的潜能。对于问题型管理人员，培训应集 中在纠正行为问题方面。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖，因此无须在他们身 上浪费任何时间和金钱。二 开展培训的内容1 ?基层管理人员的培训重点基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容应着 重于管理 工作 的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。因为“授人以鱼不如授人以渔，“鱼好比是企业的管理职

3、位，而“渔那么是管理人员的组织能力。在观念技能方面，首先应该培养他们在思考问题 时，如何改变思维方法，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行具体指示转为主 动地发布指示。其次，要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧。他必须尽力使班组 内每个成员之间的相互尖系都能融洽，创造一个良好的工作环境，使每一个被管理者 都能心情舒畅地工作。2 ? 中、高层管理人员的培训重点中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及 组织 设计技巧的培养。中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通，除了熟悉本部门工作的每 个环节和具体工作安排以外，还必须了

4、解与本部门业务有矢的其他部门的工作情况。高层管理者的工作重点在于决策。因此，他们所要掌握的知识更趋向于 观念技 能。例如，经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共尖系等。3?开展培训的三个阶段第一阶段是全面培训阶段。受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的 运转培训，对企业整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。第二阶段是定向培训阶段。根据他们今后的具体职务方向，进行定向培训，加 强他们所任职务的针对性专业培训。第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段，主要是让受训者跟着现任管理 人员一 边观察学习，一边参加实际管理工作。开展培训的方式开展培训的方式主要有以下几种：?课堂式

5、(1) 讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有尖管理的 概念、 原那么、方法和原理及其在企业管理过程中的应用，并通过书面答卷或口头辩论的形式 来检测受训者的学习成绩。(2) 讨论法。讨论或称为研讨，适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培 训 者提出一些问题 ( 企业经营管理过程中的实际问题或相矢企业曾经发生过的事 件) ，组织受训者运用概念、原那么和原理讲座这些案例，并鼓励每个受训者积极投入 讨论。讨论的指导者在主持讲座时应注意：清楚地指出问题的核心；让每位受训者参 与讨论；对细小问题不要过于纠缠；阻止个别人夸夸其谈，独占讨论局面的现象；最 后，对讲座的问题应该提供清晰而明确的

6、结论。此外，还应摸索、收集一些“怎么 办，供大家讨论。比方在销售公司产品时，客户说：“你们的产品太贵了 ，如 你答复不贵，客户就会觉得没面子，如答复贵，客户就要你降价。学员们通过讨论， 认识到产品的价格与质量和效劳的尖系后，答复这类看似两难的头号题时就能应付自 如了。2 ?模拟式(1) 案例分析法。首先由指导者提出案例或实例 ， 由受训者对案例进行分析和 讨 论，并提出个人的见解和解决问题的方法。(2) 经营管理“游戏。这种培训方式的做法是将受训者分成假设干个组，每个组代表一个“企业。指导者给每个“企业一定的人力、财力、物力和信息等资经营目标解决管理要求各“企源，并提出经营管理或一些管理上的问

7、题。要求各“企业去完成 上的问题。例如，指导者提出的企业经营目标为“增加利润假设干万元,业提出达标的方案，其内容应包括：促销的预 算、策略和手段广告、派推销人 员；幵发新产品的可行性，降低V本钱、费用的具体措施等。然后，由各“企业把自己的方案及决策过程讲述一遍，进行交流，促 进思考和 分析，以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。二、企业培训应注意的问题1?合理选定受训对象正确选择受训者 首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次，要考虑受训者能 否接受培训课程内容指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距。第 要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。此外

8、，企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定，循序渐 进地进行，不可跳跃。因为过于超前的培训低层次职工接受高层次的培训容易助长一 部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。2?采用适宜的培训方式企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的 特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会 经验。因此，采用 参与式的培训方式是比拟适宜的，即在培训过程中，培训 者应多用实例并创造更多的 时机使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能 表现出来，以供其他受训者参考。适 当采用“吊胃口的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣，多表扬少批评能增强 学员的学习信心。还应该重

9、视 受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。书面材 料力求形式多样 化，多用图表，简明扼要。3?建立培训评价机制为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。(1) 监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课内容先后次序的安排与协调。(2) 分析和修正评价标准。根据信息反应，对原定评价标准进行分析和修正 便客观公正地评价培训效果。(3) 评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义，即培训工作本身的评价以 受训者通过培训后所表现的行为。整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶 段