绩效管理流程系统审核会

1、绩效管理流程jfe a“.二竽至鲫返SI為辱翡弩脸&母卑胡爰刺區鸟轻翦- 峯回同寻竖區鸟必翦- 早灶離翡半堀傩水卿轴艇卿- 昔吕闔当庠鵰章薛昔吕圜当®® - 必誤智孕弓必翦Y9帝館削旳- 必誤呈艺口腥/旦卩谟讦互章-寻竖站郵SI舄处翡奢砸削- 阴目-爾宴劇盈梟辱翡弩霸於2制定了公司均衡计分卡明确了系统副总冃标高层战略会议明确了部门冃标明确了部门职责分析公司层面运作流程明确了系统副总的职责确立管理流程参加实施培训债致管理体糸绩效管理体系丿提高个人绩效提高团队/整体绩效吸引/留用关键人才提升管理机制债致管理樂免殺针凍則B客观-定性VS定量B公正-跨部门之间的可比性憲具有

2、可操作性-指标合理并可得到B绩效管理系统的信息将支持-工资与奖励的评定-人员调配、人员淘汰的决定-员工的培训、发展在公司各个层面被接纳债数管建集铠的适用范園B该体系将适用于-高层及中层管理人员-普通专业人员-昔通行政及技术人员B该体系将不适用于-操作工人-其他职位：厨师、司机等憲在本年的试点实施中,该系统只适用于-系统副总,部长（部门经理）与部长下一级别的职位债致管鑑枕程嵐功的横致管禮体彙樓式流程一 达成对企业工作重点r流程二 对个人和团队的明确亠殍財砂?尹识。一型專。-)我削用巴足TT么/i企业乂化共同的价值 观及行为模式、流程四建立在有意义的工作和奖励之上的对企业的承诺。改我们的益处是什么

3、？）流程二通过反馈和学习来提高胜任能力。我们需要具备什么?<J步骤1步骤2步骤3步骤4内容债致管理渝程一：貝标磬钦成果审核中长期战略目标 的可行性审核年度目标的实现 情况高层对新一年度的目 标达成共识高层与中层管理人员 的沟通与共识高层协助中层分解目 标协助分析资源配置及 实施计划的确认步骤1步骤2步骤3内容债致管理就程二：明确金人角色成果员工明确公司的关键 经营目标、策略以及 衡量方法和公司所倡 导的价值观员工清楚做什么以及 怎么做并如何被衡量员工和主管明确各自 在绩效管理流程中的 责任步骤1步骤2内容债致管理渝程三：反械鸟捅导成果及时发现员工绩效问题, 为员工的提高和发展提 供支持和

4、辅导针对具体成绩给予认可防止年底评估时出现惊 讶的感觉增强员工与主管之间的 沟通和相互信任内容步骤1步骤2步骤3步骤4债致管理就程四：车屮/车来督佑成果年中进度评审/评审每个绩效目标及发 展目标进度情况，作为 年终评估参考/确定是否调整年终目标年终业绩评估/员工明确自己对部门及 公司的贡献，并得到认 可/员工明确哪些目标未完 成及为什么/员工明确自己能力的差 距，制定下一年度的发 展计划债致管理时间针刻耒债致管理樂免屮的角包今紀高级管理人员中基层管理人员蠡传达并解释战略目标. 经营重点和绩效衡量 的标准B绩效循环启动之前进 行正式的沟通B积极通过绩效管理系 统充分展示承诺B为实现目标提供资源

5、保证-包括为培训和发展提供必要的资源B同员工进行一对一的 会谈讨论制定绩效和 发展计划B提供持续的绩效指导 和皮馈B定期逬行公平的绩效 评估B提供书面年度绩效评 估-可以包括评分和工资调 整方案建议债致管理樂免屮的角包今紀员工人力资源部在主管的帮助下制定己的年度计划B根据业绩目标检查 的进度,并主动寻求反 馈对自己的年中及全年表现进行评估己的绩效和发展负责，寻求发展目标B保留绩效信息f同管理 人员和主管人员进行交 流B支持管理人员和员工， 提供指导B开展绩效管理培训B确保绩效管理系统和其 它人力资源系统协调一 致B根据需要同高级管理人 员进行协调-部门经理与所有员工进行了 对一的会谈-公司的奖

6、金、奖励性加薪和 提升决左是公正统_的-劳资矛盾被公正及时地化解债致管绩效目标计划表见附表1憲年中进度评审表见附表2憲年终绩效评估表见附表3债飲管理彙免的实施要皮3鶯 绩效目标：反映岗位职责最重要的部分和或公司以及部门目标（如：运 作流程的改进，特殊项目等）的最关键、最具影响力的二至五个全年需 要努力的工作目标。绩效目标应具有一定的挑战性以利于员工的发展。龍 发展目标：帮助员工实现绩效目标并满足其个人发展需求的一至二个需 要发展的技能、能力或公司的核心能力。发展目标与公司的核心能力联 系在一起对于公司取得长期经营成功而言至关重要。绩效目标支持公司部门目标突岀工作重点45个发展目标重点在于完成绩

7、效J目标的实现发展目标提升技能、能力参考企业核心能力23个发展目标 重点在于支持绩效J目标的实现提右檢皿健力提右檢皿健力眾同的目标管禮鸟督估绩效目标到4月1日前销售额达釦30万、各个目标分别打分到8月之前开发继任计划绩效目标流程丿一目标的总体实现程度一个总体目标分数发展目标提升管理能力4白口提咼计戈h能力友展目标核心能力的总体展示核心能力以客户为导向一个总体发展评语，各个目标不打分划挂钩与发展计各个核心能力分别评分一个总体核心能力水平出、址斗结果导向 核心能力 核心能力的总体展示四级评分实现侑时超越目标=4实现目标=3实现大部分目标=2未实现目标=1B薪酬奖励的内容-调整基本工资-奖金B薪酬奖

8、励与绩效的关B薪酬奖励的决定要素-公司业绩-部门业绩-个人业绩高层管理类薪酬莫剧鸟债飲奖金调薪司目Q+毎统目Q主管以上司目Q+门目Q+合人目QG人业S)+(J心能另司目 Q +(5f7s5)&人业琢)司目 Q +(5f7gs)&人业琢)直接销售人员类研发技术人员类职能部门员工类薪酬调鑒鸟债飲债致管理体彙變施果被B规范化B客观化B公平性B可操作性B透明度B有效性義在员工中的认可程度考核杳观性定般评传鸟定量评传B原则-不可能所有的指标都量化-不是能量化的指标就是好目标-有些量化的指标需要完善的信息系统,过渡期间不适 用-有些目标以定性的指标更为合适-根据考核结果判断指标的好坏B决定

9、因素-根据目标类型决定-根据工作性质决定-根据职位决定公年性业债醉佑修皋的今怖B积极影响-督促经理合理考评所 有人员-促使跨部门的公平性-为基本工资调薪决定 奠定亘础-为末位淘汰提供依据寒负面影响-有些部门低分员工的比 其它部门高分员工业绩 好-业绩不错的人在下态分 布下分数很低从而导致 人员对评估结果不接受考探捅标的可操作性什考的指或指 虑该标标本得具代 考应指指成获工替 先是的析得立的找 则首么核分获建标寻标 原一 一 一 一指标的成本分析债致管理体彙的认可庆»高层管理-宣导新的绩效管理制度,解释实施该制度的原因倡导咼绩效文化/需要长期的强调-对中层领导实施绩效管理,成为行为典范靈中层管理-主动向员工沟通，解释新的绩效管理制度-向员工进行一对一的对话，解释评估结果与奖励决走騰人力