知识共享影响因素整合扩展模型研究

1、知识共享影响因素整合扩展模型研究基于中西部零售企业的实证分析四川大学工商管理学院 张 韬摘要：以我国中西部零售企业为对象，以多元回归技术为手段构建并检验了知识共享影响因素模型。结果发现，模型中的官僚型文化不利于知识共享，创新文化和支持文化有利于知识共享行为的出现，且创新文化对知识共享的贡献要大于其余两种文化；另外，模型中的社会心理因素中，信任和承诺有益于知识共享，而恐惧是造成知识共享的最大障碍，且其负面效应大于信任和承诺正向效应之和。因此，企业提高知识共享绩效的关键在于创建适当的文化，降低员工恐惧感，增强相互信任和促进员工对个人或组织的承诺。关键词：知识共享；影响因素；扩展模型1 引言进入21

2、世纪，企业经营环境变得愈加动荡和复杂，为在快速变化的环境中获取成功，创造出企业竞争优势，提高企业经营绩效，企业必须快速创造新知识、新产品和新的服务，在众多的创新中，知识创新是决定企业创新成败的关键。知识创新绩效取决于知识共享的效果，而知识共享效果又会受到诸如组织结构、组织文化、信任等环境因素的影响。知识共享分为显性知识共享和隐性知识共享两种类型。在个体层面，知识的载体是员工，员工个体之间的知识共享主要表现在隐性知识共享方面。与显性知识共享不同的是，隐性知识共享对个体的文化心理特征更为依赖。不同的文化心理特征对知识共享的影响作用不同，这些心理特征如态度，管理信任，组织承诺等等。有研究表明，在过去

3、10年中，一些企业从知识管理系统的构建和运用中获得了收益，主要表现在5个方面：a）降低员工离职率，减少智力资本流失；b） 在员工需要时获得必备的知识，提升工作绩效；c）从知识管理的回报系统中获得报酬和从组织其他员工中获得知识，增加工作满意度；d） 生产或提供出更好的产品或服务；e） 制定有效决策。这些因素作为一个整体使得企业能够维持和提升企业竞争优势和竞争能力123。对知识知识管理的研究在不同学科进行，但更多的学科是从信息技术的角度来研究知识管理。虽然，信息技术对于实现知识管理有不可替代的作用，没有信息技术的快速发展，没有知识交流和共享平台的搭建，就不能有效获取信息、传递知识、学习知识并利用知

4、识。但是，对技术的过度关注往往让人们忽略知识员工在知识管理中的作用，正如Puccinelli,B4所说，从根本上讲，知识是人的产品而不是技术对知识的共享是成功进行知识管理的重要的有价值的组成部分，因为共享是基于知识的人的方面。由于信息和知识是通过信息技术进行记录，有时候，知识接受者很难理解知识起源的背景5 ，从而进一步强调了知识管理中是人而不是信息技术的重要性。因此，在知识管理实践中，个体起着至关重要的作用，承认知识中的个体差异的差异，尤其是来自于不同部门个体的差异尤其重要。研究表明，知识共享也取决于个体之间、部门之间以及个体与部门之间的相互作用7。Szulanski也表到了类似的观点，成功的

5、知识管理不仅取决于员工互动的数量和质量，还取决于员工个体共享知识的意愿以及利用知识的能力8。目前，将组织文化和组织社会心理两个知识共享影响变量纳入同一个模型进行的实证研究尚不多少见。因此，本文立足于知识管理中的个体层面，从个体的角度来探索组织文化和社会心理对知识共享的影响作用。在查阅国内外学者大量相关研究文献基础上，以中西部大型零售企业为研究对象，对以下三个问题进行探讨：a）企业中存在什么样的文化，不同文化对知识共享的影响程度怎样；b）企业中存在什么样的社会心理特征，不同社会心理特征对知识共享的影响程度有何不同；c）如何提高知识管理效率。通过上述三个问题的探讨对知识共享影响因素模型进行整合扩展

6、并实证检验。2 理论基础与假设形成2.1 研究假设（1）企业文化与知识共享企业文化是组织长期经营活动中逐步形成的特定价值观和基本信念，这种价值观和基本信念内涵于企业的经营管理思想，又对企业的一切经营管理活动、组织决策和组织行为提供支持、实施指导并进行规范,它通过影响组织成员的思想和行为方式进而影响组织运作，强力文化更是如此。知识共享是组织成员自愿将所获技能、经验在组织中向其他成员中进行传播和分享的一种学习活动14，是将知识或经验在组织中进行传播的一种信念或常规13。可见，知识共享涉及到员工态度、员工意愿等微妙的心理问题以及传播信念的坚定性问题。作为指导经营活动，规范企业行为的文化也必然对员工的

7、共享态度和意愿产生重大影响，一种以知识为导向的文化氛围将会更有利于促进知识共享行为的发生。然而现实中，不同的企业存在不同的文化，在一个企业中引为至宝的成功精神、成功思维以及成功法则等精神财富，在另一个企业也许显得不是那样重要。因此，现实中的企业存在不同的文化，它们会对知识共享发挥不同的影响作用，有些文化会促进知识共享，而有些文化则会阻碍知识共享行为的发生。关于组织文化的类型，Wallach15认为可以分为三种类型：a）官僚文化：官僚文化倾向的企业意味着企业中的大多数工作都被标准化和程序化，企业的经营管理更多是基于组织控制和权力划分各自有组织、有系统的开展工作。信息和权力的流动是基于系统和等级。

8、根据Wallach的观点，官僚文化的价值特征主要表现于责任和权力，如程序、结构、命令、调整、控制、建设、成熟、谨慎以及权力导向；b）创新文化：创新文化倾向的企业意味着创造性的工作环境。在创新文化中，挑战和冒险是组织行为的规范，员工经常受到激励迎接挑战，鼓励员工冒险和发挥主动精神。创新文化的特征主要表现于冒险和承担风险，如激励、挑战、冒险、压力、创造、主动、驱动以及结构导向等；c）支持文化：这意味着管理人员工作的出发点是为组织营造和创造有好的工作环境。支持文化导向企业的员工更倾向于公平处事和乐于助人。鼓励开放、营造和谐的工作环境以及提倡“家庭”的观念是支持型文化的主要价值取向。因此，可以推断，在

9、上述三种不同的企业文化中，企业经营会因文化差异的存在而对知识共享产生积极的或负面的影响。基于以上论述，本文就存在什么样的企业文化以及不同企业文化对知识共享发挥怎样的影响提出如下假设：H1：在官僚型文化的企业中，企业文化对知识共享有负向影响作用。H2：在支持型文化的企业中，企业文化对知识共享有正向影响作用。H3：在创新型文化的企业中，企业文化对知识共享有正向影响作用。H4：在企业文化对知识共享的正向影响中，创新型的文化比支持型的文化对知识共享的影响作用更大。（2）知识共享与社会心理根据 Bock and Kim (2002)的观点，知识共享是知识管理最重要的部分。员工知识共享的终极目标是将员工个

10、体知识转变为组织资产和组织资源24。然而，在整知识共享过程中，员工态度和心理等特征都会对知识的分享产生有利或不利影响25。Hislop26的研究揭示，知识共享最重要的因素是员工心理和员工态度问题，而不是促进员工分享知识的动机问题。在管理中，信任是一种社会心理因素,是指相信和依赖另一个当事人的意愿。在知识共享方面，一个让人信赖的人更易获得别人有价值的共享知识。信任是有效知识共享的一个促进因素。从社会交换理论来看，信任是居于人们的认知而进行的对别人活动的预期。组织背景下，大多数奖励为管理所控制，这样，当员工分享知识时，他们必须相信管理将认可或赞赏这一行为，并对这一行为进行奖励。Mayer和Gavi

11、n6用管理信任来分析信任对绩效、以及对员工提升公司价值的能力的影响。类似地， Cook and Wall在有关工作中的人际信任影响一个人对其他人的行为方式的研究中将管理信任和同事信任进行了区分27,Abrams et al.建议，信任增加总体的知识交换、降低知识交换成本，并增加从同事中获得的知识能够被理解、吸收和将所获知识投入利用的可能性11。与信任相对的是恐惧。有研究表明，在内部竞争激烈的组织中，员工因害怕丧失个体竞争优势而会牢牢把握对个人独特知识的所有权 910。随后的研究也进一步证实了独特优势丧失恐惧的存在是阻碍知识共享一个最主要因素，正如一些研究人员所述，在当今的组织内部，员工之间为获

12、取更高的职位、更高的地位和更高的报酬往往展开激烈的竞争，而竞争取胜的法宝就是个体所掌握的独特知识。可见只要存在竞争，独特优势丧失恐惧就不可避免，而正是如此，独特优势丧失恐惧成了知识共享的一个先天性障碍28。不利于知识共享的另外一个因素是个体持有的知识就是力量的信念，他们相信只有拥有他人不具备的知识或能力才能最大限度保证自身利益最大化，而知识共享不仅是对这种信念的挑战，也是对自身利益的威胁2223。 与此类似，Wah提出，建立知识管理的一个主要障碍是人们储藏知识的倾向12。事实上，储藏知识行为确实存在，毕竟共享是不自然的事情，尤其是在个体对自身“损-益”进行权衡的约束条件下，知识就是力量的信念下

13、等等，更使得企业中个体更多表现出储藏知识的倾向而非乐于分享知识的倾向。在管理学中关于承诺的概念目前还没有统一的定义。Becker最早提出组织承诺的概念，认为组织承诺是员工随着其对组织单方面投入的增加而不得不留在该组织的一种心理现象；Poter等则认为承诺是个人对特定组织的认同和投入程度（Porter et al,1974. Mogan and Hunt,1994.Abrams et al.2003），是基于诚实、公平和高度组织认同的互动。Meyer & Allen认为，组织承诺体现员工和组织的心理状态，隐含了员工是否继续留在该组织的决定。本研究采用Porter等的观点进行分析。根据以上

14、论述，特提出如下假设加以验证：假设5：恐惧的社会心理特征对知识共享有显著的负面影响作用。假设6：信任的社会心理特征对知识共享有显著正向影响作用。假设7：承诺的社会心理特征对知识共享有显著正向影响作用。假设8：恐惧的社会心理特征对知识共享影最大，其负面影响效应绝对值大于信任和承诺对知识共享的正向影响效应之和。3 研究方法3.1 研究模型在上述文献回顾和研究假设的基础下，进一步提出本研究的知识共享影响因素理论模型（见图1）：企业文化官僚文化（-）支持文化（+） 创新文化（+）社会心理（+）信 任（-）恐 惧（+）承 诺知识共享图1：知识共享影响因素理论模型3.2 研究变量的测量 （1）组织文化本文

15、根据Wallch对组织文化的定义，采用Wallach16等对组织文化测量的研究成果。该测量尺度由24个术语组成，描述了组织文化的三个维度（官僚、创新、支持）。每一个文化维度由8个术语描述。采用李克特5点量表，以1表示“不适用”，5表示“完全适用”。 在问卷正式定稿前，我们先在部分企业进行小规模测试，在对数据结果进行了修正，对几个容易引起误解的词汇进行了修订，修订后的量表包括20个项目。最后又以SPSS13.0对企业文化的三个维度分别进行了验证，发现各维度因子负荷均在0.60以上，而Cronbacha系数也均超过0.7的标准，达到可接受的范围，分别是，0.79（官僚）、0.87（支持）和0.84

16、（支持），说明企业文化量表真实有效。 （2）知识共享知识共享由10个题项加以测量。其中5个题项是对Yan (2004)的定性研究成果的运用，另外5个题项则来自于Sveiby 和Simons17。关于知识共享具有代表性的一个测量题项是“当你不当班时，你正在工作的同事给你打电话询问与工作相关的知识”，“综合员工中的知识产生了许多新思想和解决问题的新方法”。以Likert7.0态度倾向测评方法计分，“1”表示坚决不同意， “7”表示坚决同意。7.0计分法有利于增加测量敏感性和便于抽取变量(Cooper & Schindler, 1998)。(3) 信任、承诺和恐惧承诺主要采用Wen-Bao

17、Lin29的研究成果改编而成。其中，承诺的测量主要包括三个题项，分别是：“在与公司其他同事的相处过程中，你始终保持诚实的心态；在与公司其他同事相处的过程中，你始终保持公平的态度；你在与公司其他同事协作完成任务时，你们对组织都持有高度认同的态度”；另外，对信任的测量本研究采用Cummings和Bromile16的有关信任量表的简本，考虑到简本比较长，分别抽取每个因素的前两个因素负荷比较高对因子的解释力最强的项目，组成了由7个项目组成的组织信任量表用于本研究；对于恐惧的测量根据Birgit Renzl18等的研究改编而成，在原有题相设置的基础上增加一个题相，即“如果我分享我的know-how（解决

18、问题关键知识或诀窍）知识，恐怕我会被嘲笑”。信任、承诺和恐惧量表均以Likert5.0法计分，以1表示“完全不同意”，以5表示“完全同意”。3.3 研究对象以及抽样方法本研究以中国中西部的零售企业为研究对象，企业内部的知识共享为研究对象，采用方便抽样的方法，选取中西部大型零售企业（沃尔玛、家乐福、人人乐）的员工和管理层进行问卷分发，分发的比例为高级管理层为5%，中级管理层10%，基层管理人员30%和员工55%。共发放问卷280份，共回收有效问卷140份，有效回收率达50%。3.4 量表的效度和信度检验信度主要考察问卷的内部一致性系数，保证问卷在被试不同时间得分的一致性以及测量概念的单一性，根据

19、特纳农的观点，其系数值不得低于下限0.60的标准(Nunnally, 1978；DeVellis,1991)。根据以上原则，运用Cronbachs 系数来检验信度，结果均达到可接受的范围，分别是0.83（知识共享）、0.77（信任）、0.88（承诺）和恐惧（0.94），其余量表的Cronbachs 值均也均远远超过了0.6的标准。因此，问卷编制真实可信。效度检验主要从两方面进行。首先，本研究问卷题项主要根据国外比较成熟的量表修订而成，并在预测试对个别题相进行了调整，以保证量表的内容效度；其次，进行一阶验证性因子分析，以保证量表结构效度，发现组织文化、信任、承诺和恐惧的一阶因子载荷最低下限值均在

20、建议的可接受值0.5以上，同时，对企业文化量表进了二阶因子验证性分析，各项指标均在0.01的水平上达到可接受的水平（2= 365.435，GFI=0.937，CFI=0.919，RMR=0.034,RMSEA=0.042，PNFI=0.672，PGFI=0.658），表明该量表具有很好的结构效度。量表的信度与效度检验详见表1。表1：量表信度与效度检验摘要潜在变量观测变量测量题数Cronbach 因子载荷（期间）二阶因子验证性分析结果组织文化官僚文化80.790.68-0.872（198）= 365.435，GFI=0.937，CFI=0.919，RMR=0.034,RMSEA=0.042，PN

21、FI=0.672，PGFI=0.658支持文化70.870.72-0.85创新文化50.890.69-0.88知识共享100.830.63-0.84信 任70.770.66-0.86承 诺60.880.63-0.85恐 惧60.940.70-0.834. 研究结果4.1 企业文化类型对知识共享的影响 以企业文化的三种类型为自变量，以知识共享为因变量进行多元回归分析（见表2）。表2：企业文化对知识共享的多元回归分析因变量自变量Std.ToleranceTSig.知识共享官僚文化-0.2440.41214.929*0.000支持文化0.3340.3847.685*0.000创新文化0.5940.3

22、283.275*0.023调整R20.401F(p)274.17* (0.000)注：*p<0.05；* p<0.01； *p<0.001如表2所示，企业文化的三种类型中，支持文化(=0.334,p<0.001)和创新文化(=594,p<0.000)对知识共享具有显著的正面影响，假设H2假设H3得到支持，另外创新文化的值大于支持性文化，假设H4得到支持。同时，官僚文化的标准化系数为负（=-0.244，p<0.05），这表明官僚文化对知识共享存在显著负相关关系，对知识共享具有负面影响作用，假设H1得到支持。4.2 社会心理变量对知识共享的影响以信任、承诺和恐惧

23、为自变量，以知识共享为因变量进行多元回归分析（结果见表3）。表3：社会心理变量对知识共享的的多元线性回归分析因变量自变量Std.ToleranceTSig.知识共享信任0.2130.4248.713*0.000承诺0.1860.5376.279*0.004恐惧-0.5170.4946.735*0.000调整R20.211F(p)213.57* (0.000)注：*p<0.05; * p<0.01; *p<0.001从表3中可以看出，信任（=0.213，p<0.001）和承诺（=0.186，p<0.01）对知识共享都有有显著正向影响，假设 H6和假设H7得到支持。另

24、外，恐惧（=-0.517，P<0.001）对知识共享的影响具有显著负向影响,假设H5得到支持，并且，其负面影响效应的绝对值大于信任和承诺对知识共享的影响效应之和（总正=0.399<恐 =0.517），假设H8得到支持。5 结论及启示5.1 研究的主要结论及探讨研究发现，官僚文化不利于知识共享的行为的发生（=-0.244，p<0.05）。管理者更多的关注于命令和任务分配，经常以命令和较少的解释取代员工的思考和参与，员工在沟通和交流的方式上经常采取纵向的方式，在横向的交流和协作上显得不足。与支持型文化相比，创新性文化更有助于知识的共享（=594,p<0.001）。在创新价值

25、取向的文化中，企业更关注任务的完成和效果，更多的以结果来考评员工工作绩效，而任务的创造性解决方案往往需要员工跨越个体和部门的界限，借助个体或部门之外的智力和资源来实现，这可能是促进知识共享行为的主要动因；与创新文化相比，支持性文化也会有利于促进知识的共享和交流（=0.334,p<0.001），但是由于支持价值取向的文化，往往强调的是社会交往和人与人之间的友好关系，对知识共享行为有促进作用，但是动力准备不足，因为工作的压力和创造性要求相对较少，这在具体的工作中可能会削弱知识共享动力。这说明，在创新型文化的企业，其知识共享型行为发生比较多，人们更愿意将自己的知识与别人进行分享以创造性的解决问

26、题。在影响知识共享的社会心理因素方面，员工个体之间的信任往往会促进知识共享行为的出现（=0.213，p<0.001），而恐惧的心理因素则会有损于知识共享行为（=-0.517，P<0.001）。通过研究结果可以看出，比较优势丧失的恐惧对知识共享有负面影响，且其对知识共享影响的绝对值远远大于信任和承诺对知识共享的影响效应之和（恐 =0.517>总正=0.399），说明比较优势丧失恐惧心理对知识共享的影响力最大，企业要减少和消除个人心理对知识共享的不利影响应采取有效措施降低员工的恐惧感，否则信任和承诺对知识共享带来的利益会因恐惧的存在而减少，甚至出现正负相抵等于负的情况。基于以上论

27、述，本文的一个主要贡献是建立并检验了知识共享影响因素整合扩展模型，弥补了国内知识共享影响因素研究在实证检验上的不足，同时对于企业有效知识管理具有较强的指导意义。企业经营者和管理人员必须培养利于知识共享的文化氛围，着重帮助员工克服分享知识的心理恐惧因素，不断增强员工的组织信任感和促进员工对组织的承诺，以实现企业知识共享和知识管理绩效的提升，不断创造出组织持续的竞争优势。5.2 管理启示知识管理是知识经济时代背景下的产物，对知识无形资源的管理关系到企业能力和持续竞争优势的形成，而在影响知识管理实施绩效的过程中的重要因素，除了信息技术因素外，还有个人社会心理因素和文化因素。有研究表明，在知识管理系统

28、中对系统效果影响最大的是知识共享，知识共享决定着知识的转移、扩散、创造和利用。在知识管理系统中知识共享有着重要的基础地位。基于此，本研究的管理启示在于：首先，在实施知识管理过程中，应该从员工的个体社会心理着手，从了解员工的基本心理开始，有针对性的制定知识管理策略和手段，最大限度的降低员工心理恐惧对知识共享带来的不利影响，同时采取有效手段增加员工的信任和对组织的承诺。在鼓励员工进行高度知识共享的过程中，应逐渐形成和建立一套完善的知识管理回报系统，这在很大程度上能够降低员工分享行为中损益得失的比较选择，增强知识共享激励力，提高知识共享绩效和知识管理水平。同时，管理人员则应对员工的建议和想法持有一种

29、积极和包容的心态，以增进员工的信任和承诺感，降低分享风险。其次，决定知识共享的另外一个重要因素是文化。虽然，先进IT技术的运用和网络系统有助于员工进行知识共享，但是员工是组织中知识和信息共享的主要驱动器1921， 因此，组织的重要挑战就是建立促进员工知识共享行为的组织文化。在本研究三种不同的企业文化维度中，官僚文化对知识共享的影响最为不利。然而现实中，这样的企业最为普遍，根据Randall Y. Odom20等人的观点，企业都有朝着更多的官僚化，更少的创新性和支持性的发展倾向，企业管理人员尤其应该高度重视企业官僚化倾向的问题，以降低知识共享风险，提高知识管理效率。最后，本研究着重对知识共享的影

30、响因素进行实证分析，旨在构建知识共享影响因素模型，但是对影响因素之间的关系没有给予更多的关注。比如，员工社会心理因素的形成会受到国家文化、民族文化、区域文化以及企业文化等环境因素的影响。因而，从理论上讲，本研究的三个文化维度不仅会对知识共享产生影响，同时也会对员工的社会心理产生影响，但是对于这个问题的探讨，需要进行另外的试验设计，限于文章篇幅，本文没有对此进行探讨。在今后将继续对此做进一步的研究，以弥补本次研究的不足。另外，本次研究的对象主要是针对零售行业，对于本研究结论和建立的模型在其他行业中的运用还有待于进一步的实践和验证，最后，知识共享的影响因素除文化与个体心理之外，还存在其他的变量，如

31、组织结构等等，环境稳定性等等因素的影响，因此对知识共享影响因素的整合扩展模型研究仍需进一步的深入和完善。A Research on the Effect of Corporate Culture and Social Psycho-factors on Knowledge SharingAn empirical analysis based on the retailing corporation of mid-west ChinaZhang Tao（Business School of Sichuan University, Chengdu, 610064;Guiyang Institute

32、, Guiyang,550003）Abstract:We build and test a model of factors influencing knowledge sharing through a research on the retailing corporation in the mid-west China, and a technique of multivariate regression is taken. Through research we find that the hierarchy culture in the model go against knowled

33、ge sharing(KS), and the innovation or supportive culture can facilitate KS behavior, and a culture focus on innovation will put more influences on KS than the other two each; Moreover, in the model three dimensions of social psycho-factors have different effects on KS.Trust and commitment can bring

34、benefits to KS, whereas fear can be the biggest obstacle for it, and the negative power fear brings is even greater than the other two psych-factors together. So, the key for the companies to improve the performance of KS is to build a culture facilitating KS, to decrease the sense of fear and enhan

35、ce mutual trust and to promote commitment to each other among employees.Key Words: knowledge sharing(KS)；influencing factors；extending model参考文献： 1 Parlby, D. Knowledge managementresearch report(R). London, UK: KPMG Management Consulting. 1998.2 Ahmed, P. K., Lim, K. K., & Zairi. Measurement pra

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