外贸公司绩效考核范例

1、HR-R-T-031109Results Management System绩效管理系统第一部分：绩效考核制度一、职工绩效考核的目的使上级能及时对部下所担当职务的能力及能力的发挥程度进行分析，作出正确评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动职工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、岗位异动、职务变更、培训等人事决策等提供依据。二、本制度中使用的专用术语如下：1) 绩效考核为实现第一条规定之目的，以客观的事实为依据，对职工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。2) 被考核者即被评估人，指总经理以外需要接受绩效考核的所有职工。3) 考核者即评估人，指对被评估人进行绩效考核的

2、人员，如部门主管、部门经理、人力资源考核工作的执行人员、总经理。4) 考核执行机构负责人力资源考核有关事务的机构。三、为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者需遵循之基本原则如下：1) 绩效考核关系到考核者、被考核者以及公司整体利益。管理层级职工自身是考核者，亦是被考核者，其考核他人的结果直接表达出该管理者素养、能力和公平公正程度。2) 被考核者期望自己工作被得到上级和公司的肯定及承认，考核者必须根据日常业务工作中的观察和记录如实作出有理有据之评价。3) 被考核者期望得到公平公正之考核结果，考核者必须消除对被考核者的个人好反感、同情心等偏见，排除对上对下的各种顾虑，依照综合指标和标准进行定量和定

3、性之评价。4) 不对考核期外、职务工作外的事实和行为进行评价。5) 公司对考核者充分信赖，考核者应依照自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。6) 本制度适用于总经理以下不含总经理级所有职工。四、本公司绩效考核的分类n 试用期转正考核n 年度绩效考核n 临时/特殊绩效考核包括个人或团队五、本公司各类绩效考核时间安排如下：一年度绩效考核1) 年中绩考时间：本年度6月1日-30日，公司根据考核结果对全体职工给予相应奖惩、调职、调薪等。2) 年末绩考时间：本年度12月1日-30日，公司根据考核结果对全体职工给予相应奖惩、调职、调薪等。年度绩效考核是针对被考核者上半年度/全年内的绩效完成

4、情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标、工作业绩及效果、综合能力、奖惩记录等情况给予评价，并统计、汇总，得出被考核者本年度绩效考核的最终结果。u 入职未达三个月以上/年不含三个月者，对其进行转正考核即可，而不再列入年度绩考的被考核者范围内。在原有职务上已符合时限但由于职务异动而致使在新岗位上未满三个月者除外。二临时/特殊绩效考核包括个人或团队公司根据实际需要不定期对全体或部分职工，或团队进行绩效考核，并根据考核结果给予该职工或团队奖惩。另注：各部门各类绩效考核具体时间安排由人力资源部负责统一组织和通知。六、绩效考核的程序1) 绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门经理、人

5、力资源部人员共同参与。2) 各部门管理人员对被考核人的评估状况，由人力资源部仅派员监核、记录，力求公正有序。3) 人力资源部依照部门分别统计填写“职工绩效考核汇总表试用期/年度/临时”，经总经理审核后，填写“职工绩考结果通知单”送达各部门经理处，由各部门经理将通知单送达职工本人。七、绩效考核的评级、调薪、奖惩标准1)依据年度绩考结果的不同等级，将职工基本工资即底薪增加或降低相应比例，从而到达奖优罚劣、鞭策激励之效果，具体标准如下：评定级别总评得分评定结果A、优秀级81-100分相当出色，无可挑剔B、优良级71-80分表现优秀，可塑性高C、达标级60-70分能尽职工作，效果/业绩达标D、稍差级5

6、9-40分问题较多，必须纠正调整提高E、淘汰级40分以下即将淘汰2)绩考结果的总评分数将四舍五入后取整数。八、人力资源部将职工绩效考核期间内所有奖惩记录汇总评分，评分标准如下：1) 本年度无任何惩办记录，得55分。2) 奖励：通报表扬3分/次； 记功：4分/次； 记大功：5分/次； 特别重大奉献 9分/次；3) 惩戒：警告1分/次； 记过3分/次； 大过9分/次；人力资源部评分=无惩办得分55分 +奖励分惩戒分×20%九、年度绩考总体得分计算公式如下：1) 如被考核者有直接上级，部门内部评分=自评分×20%+直属上级评分×50%+部门经理评分×30%&#

7、215;职级权重×80%2) 如被考核者没有部门主管，则由部门经理直接为其考核，部门内部评分=自评分×20%+部门经理评分×80%×职级权重×80%年度总得分=部门内部评分人力资源部评分十、绩效考核附则1) 本制度由人力资源部制定并负责解释，如有未尽事宜另行补充、变更。2) 本制度报总经理批准后实行，如修改时亦同。3) 本制度实施后，凡既有类似之规章制度自行废止，与本制度有抵触者以本制度为准。4) 本制度自颁布之日起实施。5) 绩效考核得分案例案例情况:一个主管级以下的职工,在评估期内无任何惩办记录,所以其“A.职工绩效评估”部分的得分情况如下

8、:A：该职工由直属上级和部门经理为其考核 B：该职工没有部门主管，则由部门经理直接为其考核主管以上权重评估项目主管以下权重评分自评直属上级部门经理HR5%1思想品德5%6060608%2行文能力12%80606010%3表达能力10%8060605%4无纸办公5%60606012%5部门专业素养18%60808010%6部门纵横关系协调合作12%80808010%7处理问题的能力10%80606017%8工作效果/业绩18%6060606%9内耗控制10%806060适用于主管以上级别的人员8%10部门内部培训9%11人才选储和使用此部分总评分11261611主管以上权重评估项目主管以下权重评

9、分自评直属上级部门经理HR5%1思想品德5%60608%2行文能力12%806010%3表达能力10%80605%4无纸办公5%606012%5部门专业素养18%608010%6部门纵横关系协调合作12%808010%7处理问题的能力10%806017%8工作效果/业绩18%60606%9内耗控制10%8060适用于主管以上级别的人员8%10部门内部培训9%11人才选储和使用此部分总评分114211 此栏由人力资源部填写总评分： 64 此栏由人力资源部填写总评分： 64第二部分：职工绩效考核内容1. 评估报告的A部分职工绩效评估共有11项衡量工作表现的标准。前9项标准适用于所有职工，后2项标准

10、只适用于主管级以上的职工。特殊情况由部门经理总经理确定适用后2项表现标准的一般职工。2. 评估报告的B部分请列出职工在评估期内的其他成就如果有，包括公司给予的嘉奖和其他活动的表现情况。3. 接受评估的职工应该得到一份评估报告的副本，以便职工能够：l 把它作为良好工作表现的指南l 周期性回忆自己工作表现和发展计划l 为下一次工作表现回忆做好充分资料和数据之准备职工部门/组别职位入职日期 年 月 日直属主管部门经理绩效期限自： 年 月 日至： 年 月 日绩考类别A年中绩考 B年末绩考 C临时/特殊绩考所属级别A主管以下级 B 主管级 C经理级 学习文档 仅供参考 A. 职工绩效评估主管以上权重评估

11、项目未达标达标良好优秀主管以下权重评分0-59分60-75分76-85分86-100分自评直属上级部门经理HR5%1思想品德屡次违规,对工作无责任感,无法公平处理问题和正常协调上下级工作关系能遵守公司各项规章制度,人际关系良好严格遵守公司各项规章制度,工作积极性高,为人公平、有责任感且人际关系良好严格遵守公司各项规章制度,工作积极性高,对上级或下属负责,为人坦诚公平,人际关系良好,从大局出发维护公司形象及利益5%8%2行文能力不能正确使用表单;公函不标准;指令下达无效或拖延中任一项表单使用标准准确及时,商业公函符合格式公司内部文件、相关表单内容标准、准确、及时有效,商业公函符合商务要求和格式公

12、司内部文件、指令及相关表单内容标准、准确、及时有效、无执行歧义,商业公函严谨，符合商务要求和格式12%10%3表达能力无法进行有效沟通,没有使用礼貌用语且态度恶劣能进行口头或书面沟通,但沟通效果不明显,能使用礼貌用语且态度亲善以口头或书面形式有效沟通,能掌握工作要领并礼貌用语,态度亲善准确地以口头、书面等方式进行工作部署或有效沟通,能快速把握工作要领并礼貌用语,态度亲善10%5%4无纸办公不会打字,无法互通共享资源能打字和能操作办公软件常用办公软件操作熟练,具及时文件处理能力常用办公软件操作熟练,对局域网和互联网资料能共享互通,数据化信息处理5%12%5部门专业素养不熟悉本部门的专业特性和该行

13、业的最新动向，忽略相关的数据、表单等资料，不善用资源；本部门的成本费用失控，部门工作流程不标准中任何一项熟悉本部门的专业特性，了解该行业的最新动向，收集相关的数据、表单等资料加以整合利用，有效控制本部门的成本费用，部门工作流程标准熟悉本部门的专业特性和该行业的最新动向，积极收集相关数据、表单等资料加以优化整合，充分利用资源；有效监控本部门的成本费用，部门工作流程标准熟悉本部门的专业特性，准确把握该行业的最新动向，积极收集相关的数据、表单等资料加以优化整合，充分利用资源；有效监控本部门的成本费用，部门工作流程标准18%10%6部门纵横关系协调合作部门之间和内部缺乏配合和有效分工;工作流程不标准或

14、有人为阻力;权责归属不清楚中任何一项部门之间和内部工作配合协作无人为阻力,工作流程清晰标准,但运转周期长,权责归属清楚部门之间和内部工作配合协作无人为阻力,工作流程清晰标准,运转有效但周期稍长,权责归属明确部门之间与内部工作配合协作无人为阻力,工作流程清晰标准,运转周期短而有效,权责归属明确12%10%7处理问题的能力不以公司利益为出发点;处理问题态度不够公平公正;处理结果存在人事或财物纠纷等后遗症;处理问题久延未果中任何一项以公司利益为出发点,态度公平公正,无人事或财物纠纷等后遗症,处理及时,但思路不够清楚,方式单一或刻板以公司利益为出发点,态度公平公正,处理及时无人事或财物纠纷等后遗症,思

15、路清楚,方式有效以公司利益为出发点,态度公平公正,处理及时迅速且无人事或财物纠纷等后遗症,思路清楚,方式灵活有效10%主管以上权重评估项目未达标达标良好优秀主管以下权重评分0-59分60-75分76-85分86-100分自评直属上级部门经理HR17%8工作效果/业绩没有严格执行部门管理制度,落实情况不佳,表单填写不完备,内外工作任务完成情况差,无法完成工作计划或工作指标;质量、数量上较差部门管理制度及表单执行效果符合工作要求,内外工作任务完成情况符合预定计划,按时完成工作指标或任务部门管理制度及表单执行情况较好;年度及月度工作规划妥善并较好落实,内外工作任务完成情况及效果符合预定标准,在数量上

16、超额或完成周期较短系统、及时、准确执行部门管理制度及表单，严格落实各项规章制度，表单填写标准、有序；年度、月度工作规划完备及落实效果显著，内外工作任务完成及时有效，在原计划基础上效益明显，在数量上显著超额或完成周期短18%6%9内耗控制无法控制办公设备及易耗品的常规使用周期;纸张双面循环利用率无或几乎没有;无法对所使配备的设备、物品等进行日常维护或合理使用中任一项设备及易耗品的常规使用周期正常，常规性纸张循环利用，对所配备的设备、物品等可进行维护保证办公设备及易耗品的正常使用,纸张双面循环利用率高及对所使配备的设备进行日常有效维护和合理使用保证办公设备及易耗品充分利用,纸张双面循环优化利用，对

17、所使配备的设备进行日常有效维护及使用10%适用于主管以上级别的人员8%10部门内训部门培训不够实用,培训效果在工作效率和能力表达上无转化迹象,没有相应指导和效果跟进测评培训系统及时实用,能结合本部门职工各自特点予以指导,进行效果跟进测评,培训效果在工作效率和能力表达上有转化部门培训系统及时实用,培训效果在工作效率和能力表达上转化明显,并进行效果跟进测评,但结合本部门职工各自特点予以指导不够部门培训系统及时且实用,培训效果在工作效率和能力表达上转化明显,能结合本部门职工各自特点予以指导并进行效果跟进测评/9%11人才选储和使用无法依据岗位职务标准或用人标准模糊,致使空缺职务不能及时补缺;不建立职

18、工晋升通道,压制职工积极性;本部门人力配置重叠;不对口且人浮于事中任一项依据岗位职务标准,使用外部招聘、内部职务调配、工作调动等多种方式,使岗位职务空缺能及时有效补缺,充分使用本部门人力配置,无重叠现象且无人浮于事情况依据公司中短期目标,经营需求等状况确立相应的岗位职务标准,进行定员定编,并有效的使用外部招聘、内部职务调配、工作调动等多种方式,使岗位职务空缺能从质量上和数量上有效更替整合,给予内部职工晋升发展的个人空间,本部门人力配置合理无重叠现象,且无人浮于事情况依据公司中短期目标、经营需求等状况确立相应的岗位职务标准,进行定员定编,并有效的使用外部招聘、内部职务调配、工作调动等多种方式,使

19、岗位职务空缺能从质量上和数量上有效更替整合,给予内部职工晋升发展的个人空间,建立职工自我提升通道和申请制度,保证激励机制的有效健全,本部门人力配置优化合理,无不对口不对岗或人浮于事情况/此部分总评分此栏由人力资源部填写总评分:学习文档 仅供参考B. 年度 半年 取得的其他成就 公司/其他组织给予的相关嘉奖如没有写“无” l l l l 参与公司的其他活动 如公司组织活动、培训或联谊等；如没有写“无” l l l 部门主管/经理对此评价：无论该被评估人有无参与公司的其他活动，部门主管/经理都必须对其作出相应的评价_C. 总体工作表现此项由评估人填写评估人签名： 职位： 日期： 年 月 日D. 职

20、工培训及发展计划1. 个人发展目标短期目标1-2年：长期目标3-5年：2. 自身需要改善/发展的方面3. 培训及发展计划E. 职工对此次绩效评估的个人意见职工签名： 职位： 日期： 年 月 日注意：*此页内容将不向被评估者出示F. 由部门经理填写对该职工人事变动的建议 可立刻晋升 新职位/目标日期：_ 一年内可晋升 职位预估： _ 2至3年内晋升 职位预估： _ 跨部门调动的可能/机动性： 预计调往部门/职位： 部门经理签名： 日期： 年 月 日G. 人力资源部经理意见人力资源部经理签名： 日期： 年 月 日H. 总经理意见总经理签名： 日期： 年 月 日=完=第三部分：团队绩效考核内容1、

21、考核目的：基于本公司团队建设和部门配合协调运做，特对各部门进行绩考，协助职工及部门增进工作效果及效率，确保工作方向性和准确度，从而到达对全年度工作起到激励、指导、标准、促进后续发展之作用。2、 考核时间：A) 每年十月份，绩考时间：10月1日20日，人力资源部依照考核评定标准统计填写“团队绩效考核汇总表”，经总经理审核后，在每年11月1日公司周年庆典上颁发该奖项。B) 年中绩考时间：本年度6月1日-30日年末绩考时间：本年度12月1日-30日公司根据考核结果，以现金、证书、奖品等形式奖励优秀团队，并对落后团队进行相应处罚和清整。相关奖惩在完成绩考后1个月内执行。3、 考核程序：1) 团队绩效考

22、核由被考核团队及综合评定小组共同参与。2) 其中评定小组由总经理、总经理助理、人力资源部经理及相关人员组成，依据客观情况共同对被考核团队进行日常办公操作、部门纵横关系协调合作性、部门专业素养及工作效果/业绩等方面的考核，力求做到公平公正、突出重点、有效激励、宁缺勿滥。3) 获得“优秀团队”的职工在年度绩效考核中将取得一次3分的奖励 4、 考核评定标准说明： 1) 依据团队绩考结果的不同等级，将对考核团队施以适当的奖惩，从而到达奖优惩差、鞭策激励之效果，具体标准如下：评定级别总评得分评定结果现金奖罚A、优秀级81-100分团队精神和工作成效出色，无可挑剔奖RMB5000B、优良级71-80分表现优秀，可塑性高奖RMB3000C、达标级60-70分能尽职工作，效果/业绩达标无奖无罚 D、稍差级59-40分问题较多，必须纠正调整提高罚RMB2000E、淘汰级40分以下部门/团队必须重整以改变现状2) 评估表格中所列数字为该等级所属考核项目中的分值范围,并以此为参照进行考核评定3) 团队考核总评分得分计算公式：各项考评项目得分×权重比例后求和团队绩效评估权重比例评估项目未达标达标良好优秀评核小组评分0-59分60-75分76-85分86-100分10%1日常办公操作部门整体办公软件操作不熟练，日常事务