《劳动合同法》在企业用工实践中的思考

1、劳动合同法在企业用工实践中的思考劳动合同法在企业用工实践中的思考牛红生(中国地质大学经济管理学院湖北武汉430074)摘要:本文阐述了实现同工同酬的现实意义,依法缴纳法定社会保险的历史意义,并提出签订无固定期限劳动合同是劳资双方一个难解的结关键词:劳动合同法企业用工实践圈蓍会着深远的历史意义和现实意义.从劳动合同法颁发到实施的一年过程中,在各类用人单位,均出现了一些有悖劳动合同法)立法宗旨的现象.如用人单位大量辞退劳动者,或将大量低端用工(即所谓临时工或农民工)转签为劳务派遣方式用工或业务外包形式用工,以此规避企业劳动用工风险,其核心是规避签订无固定期限劳动合同风险.这一问题成为了企业用工管理

2、的重点和引发劳动争议的焦点.换言之,用人单位作为劳资双方的强势群体,勿庸置疑地对弱势劳动群体造成了一些现实的伤害.这些弱势劳动群体主要包括临时工,农民工以及民营企业的高级打工仔等.问题的症结就在于(劳动合同法中关于签订无固定期限劳动合同的规定,对用人单位传统的使用临时工和农民工的制度产生了强烈的冲击,为此,用人单位把与劳动者签订无固定期限劳动合同视为"洪水猛兽".用工必须实现同工同酬,用工必须依法缴纳法定社会保险,是劳动法和劳动合同法)的两个亮点;而签订无固定期限劳动合同是(劳动合同法的一个结点.掌握和解决好这三个点,是构建和谐劳动关系的关键.一,实现同工同酬有着深刻的现实

3、意义(一)劳动合同法并未赋予"同工同酬"新的内涵95一是嘏盎这鞋i(劳动法第四十六条规定"工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬"(劳动合同法第十八条规定"劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬".由此可见,对"同工同酬"的描述,似乎(劳动法对企业的要求刚性要强些,即用人单位必须实行同工同酬;而(劳动合同法对企业的要求却有失刚性,即劳动报酬可以在劳动合同中约定,约定不明确,引发争议

4、,协商不成的才实行同工同酬.党在延安时间就已明确提出了同工同酬,而七十年后的今天仍然未得到很好的解决,可见这不是一个简单的概念问题,而是一个解决难度很大的深刻社会问题.(二)实行同工同酬的现实意义所在实现同工同酬可以解决用人单位长期以来对不同身份的劳动者在劳动报酬上的不公平待遇,对解决弱势劳动群体当前的现实问题即吃饭问题,有着深刻的现实意义.换言之,实行同工同酬在于解决了劳动者干有所得,得有所值的问题,为全面推行企业效益公平分配提供了社会保证.目前,在国有企业中流行着"技术活厂家干,技能活民工干,全民工坐着看"的民谣,这句话所反映的现象不一定完全真实,但其中反映了一个普遍现

5、象,就是农民工干的多而却不一定拿的多,同工不同酬的问题非常突出.(三)解决同工同酬问题的对策长期以来,我国各类企业形成了在低劳动成本中运转的习惯,劳资双方都习以为常,相安无事.但劳动合同法实施以来,这一问题逐渐显现.甚至有些劳动者拿起了法律武器,以"同工同酬"向企业叫板.那么企业应如何解决劳动者的同工同酬问题呢?笔者认为,建立和完善科学的企业薪酬制度,形成不同岗位从高薪到低薪的梯级薪酬体系,是建立科学合理,公平互信的社会按劳动分配制度的基础.二,依法缴纳法定社会保险有着深远的历史意义(一)依法缴纳法定社会保险是订立劳动合同的必备条款(劳动合同法第十七条,把依法缴纳各类法定社

6、会保险,列为订立劳动合同的必备条款.也就是说,无论劳动者是所谓全民工,集体工,还是临时工,农民工,用人单位都必须为他们依法缴纳养老保险,医疗保险,工伤保险,失业保险和生育保险等各类法定社会保险.这一规定,为我国全面推行社会保障制度提供了法律保证.(二)缴纳法定社会保险存在的现实问题如果所有用人单位为每一位劳动者都建立了法定社会保险,也就彻底解决了劳动者老有所养,病有所医,伤有所治等现实的和长远的问题.但由于长期不2oO8年?第4期合理的用工体制,用人单位对劳动者按"身份"管理而非"劳动合同"管理,因此形成了全民工,集体工,临时工,农民工等多种不同的称谓,

7、并造成事实上的不同待遇.对全民工和集体工来说,虽然待遇有所差异,但大部分企业还能按规定缴纳各类法定社会保险.但临时工和农民工就不同了,用人单位几乎没有为他们缴纳过任何社会保险.劳动合同法的实施虽然打破了劳动者的"身份"称谓,但"身份"的烙印仍难以在企业用工实践中消除.劳动合同法实施以来,虽然有些用人单位想要为临时工,农民工补交或缴纳法定社会保险,但由于政策上老制度不允许,新制度不明确,地域间不统一,所以为他们补交或重新建立法定社会保险存在着许多政策性障碍.另一个方面,由于临时工和农民工流动性的特点,他们并不希望企业为他们建立法定保险帐户,宁愿用人单位将企

8、业应缴保险费用结算在他们的工资中.因为他们并不理解劳动合同法颁发的深刻内涵和深远意义.他们坚信的理想是,年轻时出去拼命挣钱,年老后回家温馨度日.所以,为临时工和农民工建立随劳动者随身随地随时流动的法定社会保险帐户转移机制,既是确保(劳动合同法顺利实施的制度保证,也是解决劳动者后顾之忧的社会保障.三签订无固定期限劳动合同是劳资双方一个难解的结(一)签订无固定期限劳动合同的规定(劳动法第二十条规定"劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意延续劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同"(劳动合同法第十四条,规定了"劳

9、动者提出或者同意续订,订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同"的四种法定情形:一是劳动者在该用人单位连续工作满十年的;二是用人单位初次实行劳动合同制或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;三是连续订立两次固定期限劳动合同,且劳动者没有(法劳动合同第三十九条和第四十条第一项,第二项规定的情形,续订劳动合同的;四是用人单位自用工之日起满一年不与劳动者书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同.这些规定,均是从保护劳动者利益的角度,对用人单位提出的强制性规定.(二)签订无固定期限

10、劳动合同利弊分析"无固定期限劳动合同"被学界誉为是世界发达国家普遍采用的先进做法,对劳动者起到了切实的保护作用.然而笔者发现,在企业的用工实践中,签订无固定期限劳动合同的规定,对劳资双方都造成了一些不同程度的伤害.对国有企业来说,无固定期限劳动合同业已成为一种"养懒人"的制度,有些劳动者认为签订了无固定期限劳动合同,就等于端上了铁饭碗,坐上了铁交椅,企业奈何不了他什么.虽然学界一直在强调无固定期限劳动合同并不是长期劳动合同,在(劳动合同法中也设置了企业解除无固定期限劳动合同的权限,但在实际用工中操作难度很大,或者说国有企业几乎无法辞退员工.所以,在国有企

11、业中普遍存在着"用工总量超员,结构性缺员"的问题,即管理岗位人浮于事,生产技能一线严重缺员,造成了"有人不干活,有活没人干"的怪现象.然而与此相反的是,在(劳动合同法实施前后,许多企业大量辞退临时工和农民工,虽然一些临时工和农民工在同一企业连续工作已超过l0年甚至20年,但一些企业仍然找出各种理由和依据进行了清退,即使付出巨额经济赔偿也在所不惜.最终结果,受害者仍然是弱势群体.他们虽然得到了一些经济补偿,但却失去了多年来懒以生存的工作岗位.为迎合用人单位辞退员工的需要,更为了一些人的个人私利,甚至有人编写了(合法辞退员工实用操作指南)等资料,从辞退员工的

12、理论,操作实践,应对技巧,疑点难点解答等方面予以阐述,为用人单位办班培训出谋划策.笔者认为,在我国提倡"签订无固定期限劳动合同",是企业用人实践中的一个难以解开的死结,也是易引发劳动纠纷的重点和焦点,不符合中国国情.西方发达国家劳动力缺乏,劳动力成本较大,给予劳动者一份相对稳定的工作,对劳资双方都是明智的选择.而我国劳动力过剩,劳动力成本相对较低,所以不应盲目与西方发达国家相比.四结论(一)建立企业科学的薪酬体系,实现同一企业员工同工同酬,较好地解决了劳动者薪酬分配不公的问题,公平地实现了临时工,农民工当前有饭吃,吃好饭的现实问题,所以说具有深刻的现实意义.(二)依法缴纳各类法定社会保险,建立劳动者保险帐户随身随地随时转移机制,使任何一位劳动者都老有所养,病有所医,伤