医院护士工作绩效评估的探索性因子研究-

1、科研论著医院护士工作绩效评估的探索性因子研究1 An exploratory study on evaluation factors of job performanceevaluation dimension of ho spital nurse s马燕兰,王建荣,王辉,罗胜强Ma Yanlan,W ang Jianrong,W ang H ui,et al(G eneral Hospital of PLA,Beijing100853China摘要:目的根据人力资源管理的最新理论,建立医院护士工作绩效的评估项目。方法根据护理工作中任务绩效、情境绩效、反生产绩效方面的30项行为类别,编制封闭式

2、问卷,收集68名护士长对属下有不同表现的174名护士的评估结果,对调查结果进行单项和综合探索性因子分析(EFA,提出构成因子并进行信度检验。结果医院护士工作绩效量表由“临床护理工作”“认真完成任务”“熟练掌握专业技能”“工作积极主动并与同事协作”“有损组织的行为”“遵守规章制度”“为医院整体建设及发展做出贡献”7个因子50个子项目构成,解释了78.391%方差,各因子的信度系数均大于0.80。结论新形成的护士工作绩效评估量表因子构成合理,信度较高,对科学衡量护士工作绩效有指导意义。关键词:医院护士工作绩效;任务绩效;情境绩效;反生产绩效;探索性因子K ey w ordsjob performa

3、nce of hospital nurses;task performance;situation performance;anti-production performance;exploratory factor中图分类号:R197.323文献标识码:B文章编号:1009-6493(20081A-0035-05绩效评估是人力资源管理领域的核心问题之一。如何对员工的工作绩效进行准确、全面、客观的评估,从而制定出合理的奖惩机制,激励员工为实现组织目标服务一直是企业人力资源管理实际面临的焦点问题。护理管理者也在着力探讨适合我国国情的护理人力资源管理理论和方法,如沈世琴等1-3从不同角度探讨提出了

4、护士绩效评估指标体系,但这些评估方法局限于研究者各自对绩效的认识,缺乏管理理论基础。本研究从现代组织行为管理理论出发,探讨从任务绩效、情境绩效和反生产绩效3个维度构建绩效评估因子,以便更准确、全面评估护士工作绩效。1资料与方法1.1调查对象以北京1所综合性大医院的68名护士长为研究对象,其中75.2%的护士长年龄36岁45岁,均为本科学历、主管护师以上职称、工龄10年以上、任护士长年限在4年以上。1.2方法采用实地调研方法,对一所综合性大医院的护士长进行封闭式问卷调查。问卷按第一阶段研究中归纳出的护士任务绩效、情境绩效、反生产绩效30个项目编制而成,由161道题目组成。由护士长根据问卷内容对自

5、己的下属进行评估,采用Likert5级评级法,即“1”代表极少表现,“5”代表经常表现。对评估结果运用探索性因子分析法,提取关于医院护士工作绩效的探索性因子。1.3统计学处理采用SPSS10.0软件分别对任务绩效80个子项目、情境绩效65个子项目、反生产绩效16个子项目进行Oblimin方法旋转的探索性因子分析(EFA,按特征值大于1,因素载荷不低于0.40,并且删除交叉载荷大于0.40的子项目,得到各项目的子项目,然后再将3个绩效分别做完EFA之后所得的题目合并一起再做探索性因子分析。2结果2.1医院护士任务绩效的探索性因子按探索性因子分析方法,通过先后51本研究得到国家自然科学基金(项目编

6、号:70372007和香港研究基金(RGC项目编号:HKUST6253/03H的资助。次删除项目,最终得到了一个具有3个维度共26个子项目的医院护士任务绩效量表,解释了78.186%的方差。如表1所示,所有子项目的因子载荷都大于0.6,且交叉载荷小于0.40。通过探索性因子分析,任务绩效一共得到3个因子26个子项目。因子1为“临床护理工作”,有14个子项目;因子2为“遵守规章制度,按时完成任务”,有8个子项目;因子3为“熟练掌握专业技能”,有4个项目。从探索性因子分析得出的任务绩效的3个因子的信度方面来看,因子1“临床护理工作”的克朗巴赫一致性系数,即Cronbachs=0.970;因子2“遵

7、守规章制度,按时完成任务”的Cronbachs= 0.930;因子3“熟练掌握专业技能”的Cronbachs=0.838。说明任务绩效中3个因子的信度都比较高。2.2医院护士反生产绩效的探索性因子分析在探索性因子分析中,通过删除项目,最终得到了一个具有3个因子共12个子项目的医院护士反生产绩效量表,解释了63.553%的方差。所有项目的因子载荷都大于0.4,且交叉载荷小于0.40。详见表2。通过探索性因子分析,反生产绩效一共得到3个因子12子项目。因子1为“态度恶劣”,有3个子项目;因子2为“不认真工作”,有4个子项目;因子3为“上班时间做私事”,有5个子项目。从探索性因子分析得出的反生产绩效

8、的3个因子的信度方面来看,因子1“态度恶劣”的Cronbachs=0.695,因子2“不认真工作”的Cronbachs= 0.652,因子3“上班时间做私事”的Cronbachs=0.675。说明反生产绩效的3个因子的信度都比较高。2.3医院护士情境绩效的探索性因子分析按探索性因子分析方法,经过先后2次删除项目,最终得到了一个具有两个维度共30个子项目的医院护士情境绩效量表,解释了67.064%的方差。所有项目的因子载荷都大于0.4,且交叉载荷小于0.40。详见表3。通过探索性因子分析,情境绩效一共得到2个因子30子项目。因子1为“工作积极主动、与同事协作”,有21个子项目;因子2为“为医院整

9、体建设及发展作出贡献”,有9个子项目。表1医院护士任务绩效的探索性因子分析结果项目因子1因子2因子3临床护理工作(因子1认真解答病人提出的各种疑问0.836-0.1730.101主动与病人沟通,做好心理护理0.830-0.018-0.071主动安慰病人,帮助病人建立战胜疾病的信心0.824-0.1630.030准确及时地处理各项医嘱,严格查对-0.039-0.951-0.009严格执行医嘱,完成所交办的工作0.009-0.898-0.025在做各项操作时,严格进行查对制度-0.082-0.876-0.172注意病人的病情变化,发现异常及时解决0.077-0.785-0.107严格执行各项操作规

10、程0.200-0.7440.012准确执行医嘱,做医生的好助手0.073-0.739-0.104用制度规范自己的行为0.298-0.6400.080认真完成各级领导交给的任务0.212-0.610-0.028熟练掌握专业技能(因子3累积可解释的方差量(%67.52873.81878.186表2医院护士反生产绩效的探索性因子分析结果项目因子1因子2因子3态度恶劣(因子1扎堆聊天,不愿与病人沟通0.943-0.0570.142不认真工作(因子2上班时间做私事(因子3工作期间时常与同事聊天0.017-0.0800.730工作不主动,拖拉0.115-0.0340.668表3医院护士情境绩效的探索性因子

11、分析结果项目因子1因子2工作积极主动、与同事协作(因子1为医院整体建设及发展作出贡献(因子2及时向医院职能部门提出合理的建议-0.0310.810定期参加院外健康宣教-0.1240.717当发现别人有收受病人红包、礼包等行为时能加以制止-0.0470.631从探索性因子分析得出的情境绩效的两个因子的信度方面来看,因子1“工作积极主动、与同事协作”的Cronbachs =0.965,因子2“为医院整体建设及发展作出贡献”的Cronbachs=0.891。说明情境绩效的两个因子的信度都比较高。2.4医院护士工作绩效的探索性因子分析对任务绩效、情境绩效、反生产绩效分别做探索性因子分析所得出的68个项

12、目合并在一起,运用探索性因子分析方法,通过删除项目,最终得到了一个具有7个因子总共50个子项目的医院护士工作绩效量表,解释了78.391%的方差。所有项目的因子载荷都大于0.4,且交叉载荷小于0.40。见表4。表4中,因子1有14个子项目,Cronbachs=0.968;因子2有3个子项目,Cronbachs=0.897;因子3有7个子项目,Cronbachs=0.924;因子4有5个子项目,Cronbachs=0.905;因子5有7个子项目,Cronbachs=0.944;因子6有7个子项目,Cronbachs=0.802;因子7有7个子项目,Cron2bachs=0.832。显示护士工作绩

13、效7个因子的信度都比较高。从表4还可以看出,对护士任务绩效、情境绩效、反生产绩效合并在一起做探索性因子分析,与表1表3中分别对任务绩效、情境绩效、反生产绩效做探索性因子分析的结果有所差异。例如:“建立良好的护患关系”“服务态度亲切和蔼”在表3中是属于情境绩效的,但将3种绩效合并做EFA之后,却负载到因子1中成为了任务绩效。而“主动维持医疗秩序,为病人创造一个良好的诊疗环境”在表1中属于任务绩效,合并做EFA后却负载到因子7中成为了情境绩效。另外,“主动帮助新来的护士解决工作中的困难”也并没有像作者预想的那样,负载到因子4“工作积极主动、与同事协作”上去,而是负载到了因子3“熟练掌握专业技能”上

14、去;“主动从生理、心理和社会等方面关心病人”也没有像想象中那样负载到情境绩效中去,而是负载到了任务绩效中的因子1“临床护理工作”上面。从而得到一个医院护士工作绩效的7个因子50个子项目的量表。3讨论长期以来,关于工作绩效的研究多种多样,Campbell等4,5认为,工作绩效实质上是一种行为、行动而非结果。根据这一观点,工作绩效被定义为个体能够控制的,对组织目标的实现有贡献的那些表现和行为。近年来,许多研究者试图构造一个完整的工作绩效范畴模型,但尚有不同解释4-8,总结后认为工作绩效应包括任务绩效、情境绩效和反生产绩效3个维度。国内外对护士绩效的评估着重于对单个护士在护理病人过程中的护理流程、行

15、为的熟练程度、效果、能力的评估9。重视护士所提供的照料工作(caring的质量。Timmerick10认为,护士工作绩效改善的最终结果应该是照料病人质量的提高、病人住院时间的缩短、来医院就诊成本(包括经济成本、时间成本、精力成本等的降低、护士纪律的改善、护士的提升等。Barrett等11则认为,护士工作绩效是指提供给病人、社区、医院系统更高的价值、更低的成本、更高的质量和持续改进的健康的范围和程度。在我国,关于护士工作绩效的考核方法也多种多样,第三军医大学外科研究所的沈世琴等1制定的护士工作绩效考评指标体系包括护士的业务能力、个人品质及管理能力3大部分,业务能力包括病情观察及处理能力、药品管理

16、能力等13项,权重为52%;个人品质包括奉献精神、仪表等9项,权重为36%;管理能力包括指导能力、健康教育能力等3项,权重为12%。广东省人民医院卢海涛3采用考核护士对病人进行直接护理的质量、护理文件书写记录的质量、表4医院护士工作绩效的探索性因子分析结果项目因子1因子2因子3因子4因子5因子6因子7临床护理工作(因子1及时了解病人的心理状态,满足病人的身心需要0.668-0.061-0.016-0.104-0.041-0.0450.164尽力帮助病人解决生活等方面的困难0.654-0.0120.142-0.038-0.019-0.0010.142认真解答病人提出的各种疑问0.653-0.09

17、90.039-0.104-0.008-0.1330.096建立良好的护患关系0.611-0.1610.025-0.272-0.079-0.010-0.057使病人保持良好的心态接受治疗和护理0.586-0.0540.248-0.0260.045-0.2200.036服务态度亲切和蔼0.580-0.0130.013-0.166-0.165-0.0990.057主动安慰病人,帮助病人建立战胜疾病的信心0.570-0.0500.078-0.079-0.013-0.1710.222工作认真,让病人感到像家人一样可以信赖0.493-0.1490.128-0.010-0.092-0.1730.144认真完

18、成任务(因子2配合护士长的各项工作0.219-0.7540.083-0.0980.021-0.010-0.041认真完成护士长安排的工作任务-0.073-0.7460.173-0.060-0.081-0.0590.078认真完成各级领导交给的任务0.013-0.5590.146-0.152-0.050-0.2550.030熟练掌握专业技能(因子3工作中有计划性-0.006-0.0190.672-0.008-0.097-0.2370.046合理安排工作,心中有数,忙而不乱0.145-0.1330.540-0.111-0.145-0.1060.063主动帮助新来的护士解决工作中的困难0.142-0

19、.0960.412-0.132-0.042-0.0060.234工作积极主动,与同事协作(因子4与同事和睦相处,共同进步0.259-0.104-0.055-0.547-0.141-0.2460.051与其他护士团结协作,密切配合0.099-0.3370.048-0.506-0.010-0.1100.104与同事团结协作,互相学习、帮助0.231-0.0950.059-0.489-0.076-0.2110.129团结同事,形成和谐的工作氛围0.190-0.211-0.086-0.475-0.039-0.2510.176有损组织的行为(因子5扎堆聊天,不愿与病人沟通-0.0050.096-0.07

20、6-0.0520.818-0.096-0.062遵守规章制度(因子6准确及时地处理各项医嘱,严格查对0.104-0.0780.119-0.115-0.028-0.704-0.014注意病人的病情变化,发现异常及时解决0.228-0.0490.194-0.0020.050-0.6730.002在做各项操作时,严格进行查对制度0.051-0.1560.247-0.028-0.007-0.661-0.017严格执行医嘱,完成所交办的工作0.115-0.1630.147-0.104-0.076-0.603-0.029严格执行各项操作规程0.124-0.1860.015-0.124-0.018-0.58

21、70.154准确执行医嘱,做医生的好助手0.126-0.2660.160-0.171-0.019-0.4280.011为医院整体建设及发展作出贡献(因子7协助病区护士长进行病区、物品和人员等的管理-0.033-0.265-0.0360.059-0.043-0.1050.673主动维持医疗秩序,为病人创造一个良好的诊疗环境0.268-0.1040.108-0.005-0.094-0.1860.461可解释的方差量(%57.632 6.562 4.218 3.027 2.582 2.314 2.055累积可解释的方差量(%57.63264.19468.41271.44074.02276.33678

22、.391个人专业成长、职业道德4个方面来对护士绩效进行评估的方法。浙江省立同德医院冯怡等2编制了包括素质、智力、能力、绩效结构4个因子20个条目的护理绩效考评表。总之,在国内外关于护士工作绩效考核的方法多种多样。本研究从任务绩效、情境绩效和反生产绩效3个因子的开放性问卷着手,运用关键事件分析方法,确立了护士工作绩效的构成因素,在此基础上68名护士长对下属174名护士就161个子项目的调查,运用探索性因子分析方法,通过删除项目,逐步提取,最终得到了一个具有7个因子总共50个子项目的医院护士工作绩效量表,解释了78.391%的方差并具有较高的信度,较全面地包括了护士工作中对护理质量具有影响的各种行

23、为因素,对综合衡量护士工作绩效有实际意义。参考文献:1沈世琴,朱京慈,李涛.护士工作绩效评估初探J.护理学杂志,2001,16(11:678-679.2冯怡,倪淑红,徐东娥.护士多维度绩效考评的应用与分析J.中国医院管理,2002,22:27-29.3卢海涛.785名临床护士年度绩效考核结果分析与对策J.中国护理管理,2004,4(2:24-25.4Campbell J P.Modeling the performanceprediction problem in industrial and orga2nizational psychologyM/DunnetteMD,Hough LM.Ha

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