公司文化触点建设手册

1、荣盛发展文化触点管理手册（试行版）荣盛房地产发展股份有限公司培训管理部二零一二年九月前言文化触点，即员工在组织内的日常工作生活中能够接触到的，影响员工对企业的认同感和归属感的文化标准、文化行为和文化环境。为了让文化更直观、更实用，让员工切实感受到“文化就在身边”，我们尝试梳理了公司日常管理、 要求中的相关文化 “点”，希望“以点带面”的描绘出荣盛文化在我们身边的体现和要求，所以文化触点管理手册 （以下简称手册 ）应运而生。手册 是公司文化管理的指导， 全体员工要在理解的基础上领会、落实，让自身言行符合“荣盛人”的标准。 手册是文化落地的工具，总部负责对手册进行梳理、完善及宣贯，各公司要将手册内

2、容的落实作为文化管理的一个重要环节和渠道，从而实现文化管理方式的多样化。具体工作由各公司人力资源部负责培训及落实。当然，“文化触点”体现在企业经营管理的方方面面，因此文化触点的挖掘成册必然具有一定的代表性。我们期待通过代表性的“文化触点” 的梳理，让员工从入职之初就知道 “我该怎么做”，让客户从接触公司伊始就知晓“荣盛是谁” ，从而以文化为牵引、以行为一致为目标、以意识转变为关键由点及面的将对文化的管理推向深入。因此，本手册定位于“与员工融入和成长最密切直接的视角”来梳理荣盛文化的触点要求，使其更加易于掌握和普及推广。同时，作为系统性工作， “文化触点”也还需要持续的积淀，需要更多的荣盛人共同

3、参与的智慧。为此，期待广大员工对手册提出更多宝贵的意见和建议，我们将持续完善。因为全员参与的过程，既是文化的强化过程，更是文化融合的过程；在这个过程中，我们期盼它能成为荣盛人感悟文化的载体。编者1/31二零一二年九月2/31新设立公司的文化触点第一节文化“上墙”企业文化需要耳濡目染。通过“文化上墙”，将企业的核心文化和要求以“墙”为载体，通过固定的标准、位置、尺寸进行展示，在长时期的“视觉感染”中达到潜移默化的效果，时刻提醒员工遵守企业要求。文化标准：一、公司名称标准化（一）各公司要在办公楼一层大厅接待处或明显位置悬挂标准的各分子公司全称：如为子公司则为子公司全名，如为分公司则为“荣盛房地产发

4、展股份有限公司 * 公司”，其中“ * ”代表地域。（二）企业 logo 中的“太阳”必须使用红色，寓意：旺盛的生命力、强大的凝聚力、持久的原动力。二、企业文化上墙（一）在接待大厅显著位置将企业宗旨、核心价值观等进行张贴或悬挂。（二）在公共办公区域，如会议室上墙企业精神、职业经理核心素质等内容。（三）在公共活动区域， 如餐厅、员工活动室等上墙员工守则。三、节点战报（一）各公司需在员工必经的位置悬挂进度节点、销售节点警示牌，标题统一为：“共同的使命我们的荣誉”。（二）具体内容参照公司人力资源部下发的统一模版；各公司也可据此调整（模版详见附件 1）。（三）数字来源：总公司批准的年度经营计划或各公司

5、自定目标；如需中长期目标，依据为“四五”规划。（四）节点警示牌要保持整洁形象，及时更新。注意事项：1、上墙的各种文字及其他信息须准确无误，平面或音视频表现形式积极向上、美观大气，按照公司VI 手册要求的标准执行。2、可将 “文化墙”定为文化诵读的场所。3/313、各公司各职能部门、项目部可根据实际情况悬挂自励警示牌，鼓励多样表现形式，营造竞位争先的氛围；每天悬挂的数据必须经总经理审定。第二节建立“文化仪式”一、文化诵读熟记于心才能内化于行。文化诵读是最基础的文化仪式，旨在通过常态化、标准化的文化诵读，促进员工熟记文化标准和文化要求，达到以意识影响行动、以行动促进意识的目的。文化标准：（一）常态

6、化1、在工作日内各公司应组织文化诵读，总经理带头，全员参加。2、诵读时间以早晨开班前 5-10 分钟组织， 如分公司项目较多或较分散，可根据项目大小集中进行文化诵读，也可根据实际灵活组织。（二）标准化1、文化诵读内容包括但不限于：企业宗旨、核心价值观、企业精神、职业经理的精神品质、员工的工作观念；在此基础上，可根据实际加入分子公司的目标、宣传语等；诵读内容应简洁，时间在 3 分钟以内； 诵读内容可据阶段性经营管理需要作出调整。2、设置领读人。可由上一阶段受到表彰的文化标兵、明星员工领读，也可采取轮值方式，各公司可根据实际情况制定领诵表；领诵人员要提前 1 分钟到达现场做好准备；人力部门要对领诵

7、人员进行必要的培训。3、注重效果。诵读人员仪表端正庄重，杜绝窃窃私语、打闹或瞌睡摇晃的现象。注意事项：1、按照季度制定文化诵读安排及领诵人员并严格执行，减少临时性变化。2、各公司总经理、副总经理除出差外，须参加文化诵读，起到表率作用。3、遇公司及各公司重要纪念日（公司成立纪念日、上市纪念日、分公司成立纪念日、新年上班第一天等）由各公司总经理领4/31诵。二、文化考试持续的公司文化、战略及规划的重温，可引导员工意识的归拢并达到文化和目标传承的目的，是凝聚士气、清晰目标、营造氛围的重要手段。文化标准：1、考试时间：每季度组织一次。2、考试内容：企业文化及公司战略等方面信息的“考试”。3、考试形式：

8、可多样化，但均需闭卷。4、考试结果应用：予以公布并与当月绩效挂钩；不合格者及时安排补考。5、参考人员范围：可为全员，也可是阶段性工作的重点团队。注意事项：1、全员参加的考试，总经理和副总经理均需参加。2、考试题目由人力部门根据公司文化、战略和规划及阶段性经营管理重点设置并经总经理审批；依据需要策划考试形式。3、考试的目的在于掌握而非分数本身，因此鼓励先发考试重点自学、再闭卷考试。第三节文化宣讲一、总公司文化宣讲文化宣讲是让新人了解公司历史和做事要求的最直接途径。新公司创立之初，要通过总公司的文化宣讲，让新人在短时间内了解文化，快速融入。文化标准：（一）占领“阵地”。1、新公司成立一年内，总部培

9、训部门需至少进行1 次文化宣讲。2、宣讲内容需涵盖为公司概况、企业文化、基本职业素养等。3、宣讲人员应为主管级以上员工，保持良好精神风貌和职业素质，传递公司要求。（二）培育“良种”。一号“良种”：人事负责人1、总部应借助各种机会对分公司人事负责人进行专项培训和5/31辅导。2、特别是对于新招聘拟委派的人事负责人，在其赴任之前，应对其组织不少于 2 次文化培训，使其理解和认同公司文化。3、人事负责人在委派前须通过公司的相关文化考核，主要考核形式为文化考试，以便能够承接进行分公司的独立、深入文化培训。二号“良种”：老员工1、总部在派驻人员之前，要对拟派驻或者前往的老员工的文化认同度进行考察和必要的

10、沟通；对于核心干部须予以明确要求和谈话。2、对于不认同文化的核心干部不予外派，对于在文化认同度方面有不足的人员，外派后总部予以关注并做好纠偏引导。二、各公司文化培训（一）总经理文化培训各公司一把手是团队的“灵魂”，是传承、宣导并践行企业文化的第一责任人。总经理一方面要践行文化，做好表率；同时应承担起文化传承的使命和职责，身先士卒在各公司营造积极向上的文化氛围。文化标准（一）培训频次1、年度内总经理担当讲师的主题文化培训不少于两次，且须全员参加。2、各次文化培训在年度内尽量均匀分布，以保证效果。（二）培训内容1、培训内容需结合各公司实际，将公司文化融入具体经营管理要求，虚实结合。2、每次培训须有

11、完整的课件，以PPT 为表现形式，课件及培训效果评估情况须于培训结束后1 周内报备总部。注意事项：1、总经理需高度重视文化培训对团队士气和能力的带动提升作用，人力资源部门要做好相关资料的日常收集整理，并跟催提醒和策划好培训。2、文化培训是年度总经理及人事负责人的基本考核指标。（二）人资负责人文化培训6/31各级人力资源负责人是各公司文化宣贯的主要力量，须能讲文化、会讲文化，发挥对总部要求和总经理要求的文化承接作用。文化标准（一）培训频次： 年度内人力资源经理 / 总监担当讲师的主题文化培训不少于 1 次。（二）培训内容1、培训内容需结合各公司实际，将公司文化融入员工日常工作，以“讲故事”为主要

12、脉络和素材组合内容；所挖掘故事及人物须有一定的代表性，且积极正向，经得住时间和空间的考验。2、每次培训须有完整的课件，以 PPT 为表现形式，课件及培训效果评估情况须于培训结束后 1 周内报备总部。第四节文化手册的管理文化手册现阶段包含员工手册、文化触点管理手册等，是公司文化要求的文字化体现，能够帮助员工在入职之初了解公司文化要求。文化手册应统一管理。文化标准：1、文化手册统一由总部人力资源部门管理，负责对文化手册进行梳理、完善及推广；具体由各级公司人力资源部实施管理。2、文化手册实行编号管理，每位新员工入职手续办理时同步领取、登记在册；各级人力资源部门要做好文化手册的领取、保管及交还等工作。

13、3、入职培训中须设置文化手册相关内容的必修课，让员工入职之初就明确文化的标准是什么。4、对于明显违背文化手册要求的人员，要给予处罚；文化手册丢失可要求员工予以一定额度的费用赔偿和罚款。第五节 组织架构及运行机制的统一一、组织架构确立组织架构是各公司运营管理的基础，依据开发类分子公司组织规范并根据公司定位、发展需要及项目进展确立组织架构是各项工作的保障。文化标准（一）组织机构须兼顾当前与长远，以精简且满足需求、重点工作优先配置的原则设置：开发公司可依据分子公司组织规7/31范设置，非开发公司根据业务特点和公司需要设置。（二）根据组织架构，同步制定与项目进度节奏和规模相匹配的人员配置计划，并将配置

14、原因、各岗位的岗位说明同步报请总部审批。（二） 分子公司设立初期，会面临组织架构不全或人员不足等问题，需全体人员强化担当的意识，主动承担相关工作。（三）核心干部要求1 、各公司总经理、副总经理、项目经理的选拔、绩效、任免等重要人事管理权限归属总公司。2 、各公司财务负责人、人力资源负责人实行委派制；其选拔任用的权限归属总部，各公司有业绩评价及任免的建议权。委派人员要切实发挥自身职责，按公司要求行使好委派职责。注意事项：1 、各开发类分子公司需按照公司组织管理规范相关规定进行组织机构的编制；非开发公司按照业务特点和发展需要予以组织机构的编制。2 、总部要在充分沟通、具体指导的基础上，按照规定予以

15、各分子公司组织架构的审批。二、管理机制运行公司经营管理上的高效集体决策需通过管理机制予以实现。分子公司的议事机制是其管理机制的核心内容。分子公司的议事机构主要包括：总经理办公会、项目委员会、资金委员会，三大机构的有效、良性运转是经营管理的保障。文化标准（一）守时高效1 、总经理办公会会议、资金管理委员会会议均须据规定按时召开；项目委员会会议根据需要召开，以形成良好的集体议事习惯和意识。2 、会议资料的准备要详细，过程中主持人引导并推动会议按照既定程序有序进行，会议讨论围绕主题开展；如“跑题”则及时纠偏。3、会议中要引导启发与会人员的积极发言，表达观点；会议须有议有决，避免议而不决和一言堂；杜绝

16、“会上不说会下说”的情况。8/314 、会议后须及时出具纪要，将各项决议和部署予以安排，重要事项专人督办，促进落实。（二）逐级负责1 、总经理办公会是分子公司最高议事与决策机构，对总部执委会负责，保证分子公司日常管理信息的有效沟通与传递。2 、项目委员会是项目方案的专门决策与管理机构；资金委员会是资金管理的决策机构，两委员会接受总部对口职能部门的业务指导和监督，对所在公司总经理办公会负责。第六节信任关系建立一、活动组织员工活动是加强彼此了解、促进团队融合的措施。特别是在新成立公司，更需通过有效的活动开展提高员工的归属感，增强团队凝聚力。文化标准（一）组织频次 ：各公司须每两 - 三个月组织一次

17、面向全体员工的团队活动。（二）活动内容 ：1、活动主题设置需以团队建设中的问题和不足为切入点，以促进团队融合；整个活动须经过策划，并且组织者能够将需要融入的问题体现在全过程中；活动结束，须有团队负责人的总结。2、活动方式可采取拓展、旅游、餐会、座谈等多种形式。注意事项1、根据目的，确定参与人员范围，并错开工作紧张和高峰期组织，不为活动而活动。2、鼓励各公司领导班子成员参加；特别对于全员活动，须有副总经理及以上级别领导干部参加，拉近领导与员工的关系，让员工感受到公司的重视。二、员工思想疏导思想引导行动，应特别关注员工的思想动态，以及时正确引导认知和行动；业务部门应将对员工思想动态的关注融入日常工

18、作，明显和重大变化要及时做好沟通引导。文化标准9/31（一）疏导频次1、员工思想疏导应做到日常并融入沟通互动中，可每月有意识的对员工进行非正式交流，及时发现问题并提前解决；每三个月须对所有员工进行一次非正式思想沟通。 重大事项须及时见面，有针对性进行思想疏导，并做好后续安排的跟进处理。2、总经理每月应组织一次与中层及以上干部的思想沟通会或者民主生活会，打通正式的言论渠道，引导思想情绪的积极释放，促进核心团队思想统一、稳定。3、人力资源部、工会等部门要走近员工，关注员工餐厅、宿舍等公共区域，关注异地和单身员工生活，持续创造和改善软硬件条件，营造良好氛围，将“柔性管理”做出特色。（二）疏导方式1、

19、根据实际情况，可采用座谈、一对一沟通、关键事件引导等方式；2、为保证效果，鼓励更多的非正式沟通，如借机用餐，或者走入员工宿舍。注意事项除工作时间的思想疏导外，各业务部门应特别加强与员工在八小时之外的沟通互动，用好“八小时之外”，以及时掌握员工思想并积极正向引导，通过员工反观公司经营管理。发展期公司的文化触点第一节招聘实施一、招聘宣传招聘是公司获取优秀人才的第一步。 招聘宣传是应聘者与公司的第一次接触，是体现公司形象的重要展示窗口。文化标准（一）保持统一的雇主品牌形象1、宣传品风格要与公司的文化内涵、品牌规范的基调相一致；各分子公司可根据实际需要丰富内容或重点突出部分内容。整体格调应根据招聘对象

20、不同而有明显的差异化，如校园招聘宣传应更贴近大学生，社招高端岗位宣传须更加注重内涵。2、所有渠道的宣传文本要注重“虚实”结合，既有感性表述渲染氛围，又有据实描述体现实力。其中的具体信息如各种数字10/31等须经总公司对口部门统一审批确认符合上市公司信息披露规范后方可应用。3、招聘人员尤其是解说或推介人在参与招聘活动前，须经过统一培训并考核达标方可“上岗”，以体现公司的一致化雇主品牌。（二）招聘工具的标准化1、招聘道具如条幅、胸卡、易拉宝、展板 企业宣传册 / 折页、海报、手提袋 / 文件夹及其他小纪念品等，应注意使用的规范性，杜绝滥发滥用，须品质和成本兼顾，杜绝低品质、“街头小广告”或轻易承诺

21、等不良现象，确保给应聘者良好的第一印象和较高参聘价值感。2、专业招聘测评工具使用前应经过招聘管理部门的专门培训和认证，并禁止相关工具用于娱乐情景或其他非工作场合，既维护工具的权威性，更要保持招聘管理者的专业形象和公司的规范形象。3、招聘专业测评工具、道具更新、优化或新工具的引入一般由总公司对口部门管理，分子公司如有必要引入个性化工具，应获得对口部门的认可，保证招聘质量和对外的专业形象。二、面试邀约面试是公司与应聘者进行深入了解、互动的过程，而面试邀约是双方建立联系的第一步。文化标准：（一）职业化。1 、招聘部门应至少提前 7 天通知面试者相关信息，包括面试时间、地点、交通路线、具体面试要求等，

22、必要时以短信提醒或过程中电话跟进，体现公司认真、细致的工作作风，给应聘者良好的职业印象。同时，招聘部门应提前将面试者的情况介绍给面试官，以使双方在面试期间交流更顺畅、更深入。2 、所有面试官应“守约”，并在正式环境下以相对职业化的仪表迎接应聘者。如遇特殊情况不能准时参加应提前联系招聘部门，避免给应聘者留下不良印象。3 、面试开始前提前完成面试场地布置，物品摆放要符合礼仪规范。面试最后要给予应聘者提问的机会，并起身目送，表示感谢。11/314、面试前后要有必要的人文关怀，给予面试期间生活交通方面的必要协助。5、校园招聘须严格执行招聘工作组统一要求，展现良好的品牌形象。（二）专业化。1 、面试前各

23、面试官要做足准备，提前了解应聘者情况，问题设置结构性强，能够围绕招聘目的、岗位要求、任职资格等内容对应聘者进行良好考察，尽量减少过分生涩的专业术语和重复简单询问。2 、招聘部门和用人部门的问题应各有侧重，能够多角度考察应聘者的综合素质。面试官需认真、全面填写面试评价表单，对应聘者的专业水平、综合素质进行客观描述和评价。3 、面试官态度需保持谦和，营造亲切的交流氛围，保持职业状态；避免轻易向应聘者承诺，除“压力面试”的情况外面试过程要避免表现出不耐烦的状态。4、善用人才信息共享中心和人才地图，体现公司重视人才、持续发展的形象。5、校园招聘工作人员须通过专业培训考核，执行统一的专业招聘程序，维护良

24、好的雇主品牌形象。三、入职前沟通入职前沟通对于让准员工快速了解、融入公司具有重要作用。既要从规范化和规避风险的角度做好相关准备，也要坚守原则、热情周到，体现公司专业可靠风格的的同时规避风险。文化标准：（一）加强联系。1 、人力资源部门要主动与准员工联系，确定好入职时间，并详细告知报到地点、需携带资料、公司相关联系方式等，便于应聘者提前准备。2、从达成入职意向到正式入职前， 要与应聘者随时保持沟通，特别是中、高层人员，遇相关节日可予以问候，传递荣盛大家庭的氛围。3 、针对应届新员工数量大、追求时尚的特点，利用网络创建交流平台，开辟公司与准员工的交流通道，让新人更全面了解公司发展动态；相关部门要关

25、注准员工的思想状态，并做好思想引12/31导。（二）严谨有序。1 、为让新人尽快融入、适应公司要求，相关管理部门在新人入职前给予新员工必要的职业提示，如作息时间、着装要求、基本礼仪、工作要求等，减少新人入职之初的不适感。2 、严格按照入职工作流程进行，杜绝风险发生，如应聘者提出的一些无理或违背公司制度的要求，要妥善拒绝。第二节入职关怀一、入职前安排入职是新员工正式加盟公司的第一步，人力部门要在入职前给新人在工作及生活上以妥当安排；用人部门是员工入司后的长期管理者，对员工的文化认知和融入管理起决定性作用，在新人入职前做好相关安排，做好“迎接新人”的准备。人力及用人部门两个层面应整体安排，让新员工

26、有归属感，促进工作融入。文化标准（一）沟通到位。人力资源部门应在员工正式入职前，结合岗位说明书，与新人进行简要沟通，将公司的日常工作流程和注意事项进行介绍，让新人快速了解公司要求，加速新人融入。（二）保障有力。人力资源部门 ：要提前协调办公室安排好新人的住宿、就餐等事宜，与办公室做好对接；同时要将住宿、就餐的注意事项告知新员工。用人部门：1、在员工入职前从 OA系统中进行办公设备、用品的申请，一般在新人入职时相关物品应配备到位。2、按照公司相关规定、根据职级做好办公设备及办公用品的审批和购买，杜绝超出级别的高标准配置。3、选好“老师”。入职引导人要从能力、品质、资源、认知等方面全面衡量，首先要

27、认同公司文化和发展，有能力做好思想引导和职业要求，也要精通业务。入职引导人需在新人入职前 1 周内确定并进行必要的培训。二、入职当日引导入职当日引导是新员工消除紧张心理，尽快了解公司规章制13/31度及流程规范的重要环节，也是尽快开展工作的保障。文化标准：（一）热情专业人力资源部门：1、根据新员工的岗位，由人力资源部门负责在新人入职当日做好引导，引导要职业、热情，让新人降低陌生感。2 、由人力资源部门引领新人到所在部门报到，并做好引介部门负责人和入职引导人；所属部门负责人负责将部门全员与新员工相互引介。用人部门：1 、通过多种形式， 让新员工放心心理包袱， 为新人营造 “家”的归属感，要对新人

28、的加入表示正式的欢迎，形式包括座谈会、迎新会、部门聚餐等。对于集中入职较多的（如应届新员工）应组织专门的新人迎接活动，人力资源部门负责主导组织，用人部门配合，公司领导应出席，以体现对新人成长的关注。（二）细致周全。人力资源部门：1 、将岗位说明书及要求、生活安排、班车搭乘等向新员工进行详细介绍并协助办理好生活事项。2 、按照制度要求办理入职程序，并借此向新员工阐述公司规范化的要求，首要介绍基本办公规范化要求，减少员工及有关部门不必要的周折。用人部门：做好引介。向相关领导及其他相关部门做好新人的引介，引介要符合职场礼仪。同时向新人详细介绍所属公司业务密切关联部门的职责分工和所属系统的重要干部，促

29、进后续工作的顺利对接与开展。第三条试用管理一、新人培训组织培训是帮助新人顺利进行角色转换，从态度、认知、行为等方面将其塑造成为一名符合企业要求的员工的必然过程。文化标准：（一）标准化。1 、所有新员工必须参加入司培训，培训内容至少包含公司概14/31况、企业文化、融入要求、商务礼仪、公司管理政策、通用工作流程等。应届新员工培训内容还包括职业化要求、职业意识辅导等内容。2 、为保证培训效果，要设置以笔试、现场表现评估、行动学习任务等构成的综合考核方式，并将考核结果作为员工转正的必要条件。3、新员工入职培训遵循“零时差原则”，即在新员工入司后的最关键期进行培训引导，把握新员工入司后的第一天、第一周

30、、第一个月等融入关键节点。采用集中与分散相结合的方式保证效果，即在入司 3 日内组织“一对一”引导，待入司 2 个月内的新员工达到一定数量时组织集中培训，发挥集中培训在氛围营造和组织效率中的优势。4、应届毕业生到总公司报到并通过“雏鹰训练营”培训及考核后到分公司入职，继续接受分子公司的新人入司承接培训。（二）专业化。人力资源部门：1 、随着新人年龄和接受方式的变化，人力资源部门应适时对培训方式和内容进行不断优化，符合成人学习的规律，更多的采用启发式、互动式、研究式培训，以更好的符合学员的新特点。2 、培训现场要充分营造“积极、规范、聚力”的氛围，要注重对纪律要求、活动形式、授课控制、现场布置、

31、工作人员言行等环节的细节管理，发挥培训“场”的暗示效果。用人部门：1 、要对新人做好全面引导，包括公司简介、主要组织结构、日常行为规范、办公办事流程、生活后勤安排等，让新人从入职之初就了解工作职责和要求，便于工作的快速融入。2、工作指导要因材施教，注意方式方法，根据新人特点、岗位要求做好新人的培养，发挥“教练”职责；要有耐心，倾听新人的想法，避免盲目否定。二、试用期管理试用期是促进新人快速融入的重要环节，是帮助员工快速融入和适应公司环境、找到与公司发展匹配的工作方式和方法的良好途径。人力资源部门要督进用人部门共同做好新人试用期管理。文化标准：15/31（一）计划为先。人力资源部门：1、人力资源

32、部门与用人部门要在新员工入职1 周内与员工签订新员工入职引导手册及试用期工作计划。2 、试用期计划制定要包含团队与文化融入及具体业务工作。人力部门负责试用期工作计划的审核，对于工作任务不明确、计划过于粗糙或其他不符合要求的，人力部门要与用人部门做好沟通，并指导其修订至达标。用人部门：1 、除试用期工作计划外，用人部门要指导新员工制定月度工作计划、周工作计划，并将任务分解，关注每天的进展。2 、必要时可以“日清日毕表”督进新员工每日工作进展，让新人在入职之初就形成良好的职业习惯，帮助新人做出业绩。（二）做好引导。1、试用期工作安排要循序渐进，根据新人的实际情况和接受能力科学合理安排，让新人能够由

33、简单到复杂的工作，增强自信心。2 、布置任务后，要告诉新人工作方法、过程中可能遇见的困难。如相关领导的性格特点、工作方式等，要及时给新人以必要的提醒以及资源协调。3 、根据新人的特点给予针对性指导，并与部门主管就员工的优势、不足经常进行总结分析，帮助员工成长的同时，也提升自己“带人”的能力。4 、作为主管领导，要用心关注新员工成长，过程中要跟进工作进展，对工作推进程度、过程中的困难、需要指导和优化的事项等都要掌握清楚。不应因为“工作忙”、“没时间”等理由完全将新人交由入职引导人负责。（三）严格考核。1 、人力资源部门要按制度要求时点启动并完成试用期考核工作，考核应结合岗位要求、访谈情况进行，期

34、满做出明确的人事决定。考核报告要对新员工的优势、不足进行总结，并提出职业发展建议。2 、考核结果出具后必须组织相关人员进行正式的考核结果反馈，参加人员包括人力资源部门代表、员工主管领导及员工本人。16/31考核反馈要方向清晰、具体、有依据。三、沟通辅导除了工作要求外，人力资源部门要与员工做好沟通，了解工作状况及思想状态，及时沟通辅导，让新员工及时解决工作中的困难及思想上的困惑，促进融入。文化标准：（一）定时沟通。1、人力资源部门须在新员工入司后第1 周、第 6 周、第 11周分别进行跟踪访谈，了解员工的工作及思想状况，及时解答员工的疑惑。2、 访谈应全面听取员工的想法，但应以正向引导为主；对于

35、新员工在工作及思想上的困惑，应进行适当解答，让新员工了解公司的期望和文化要求。（二）关注“动态”。用人部门：1 、用人部门要随时关注新人的思想动态，要对可能影响到员工工作及思想稳定性的动态及时关注和引导，以更好地促进员工的成长。2 、随时听取新人的思想动态和生活情况， 做新人的知心朋友。思想沟通可不定时、不定地点，随时交流，至少每周要有不少于一次思想沟通。了解新人的生活情况，及时了解需求和动态，解答疑惑。3 、对于新员工在工作及思想上的困惑，应采取正向引导的方式帮助新员工了解公司的要求和做事风格，避免盲目否定，打击信心。4 、入职引导人是新人加盟之初接触最多的，因此需严格要求自己，工作及为人处

36、事均需起到表率作用。严禁与新员工进行不利于公司发展或表达对公司不满的谈话或行为。人力资源部门：人力资源部门要关注用人部门的引导进展和方式，指导和帮助用人部门“因材施教”，做好引导，必要时人力部门应出面与用人部门进行沟通。四、员工融入融入是一个过程，是一种经历。员工进入新环境，必须做好17/31心态“调试”，从零做起，空杯心态，善于学习并总结经验，让自己尽快融入。文化标准：（一）放低心态。1 、作为新人， 要放下既往的经验、 优势，主动向老员工学习，主动了解公司的做事风格、岗位要求，提升专业技能，要少说多做，在做事中总结经验。2、需快速熟识领导及同事，见面主动打招呼，争取更多与他人接触的机会，让

37、自己快速融入团队中。3、以谦虚的态度对待每个人、 每件事，先了解岗位要求和 “前辈”成果；在学习的基础上改进和创新。4、应投入相当的精力掌握制度和要求，从相对基础的工作做起，逐步积累经验。（二）主动适应。1 、既然选择了就要坚定选择。作为新人，要主动适应公司的环境、节奏和发展步伐，让自己在意识上、能力上跟上公司、岗位要求，在最短时间内实现与组织的“对频”。2 、对于工作和生活上的困惑，要及时、主动与入职引导人及主管领导进行沟通，汇报感受和心得，及时解决自己在工作及思想上的困惑。3 、作为新人，要主动服从公司要求，对于公司、上级的要求及公司相关制度，可以提出自己的意见，但在未得到同意及制度未修改

38、之前，必须坚决执行，确保行动一致，扮演好自己的职场新角色。（三）不怕“做事”。1 、只有在做事中才能让能力提升，也才能体现自己的价值。作为新人，要以积极的心态，主动承担事情，在做事中锻炼自己。2 、做事认真，把握好展示自己的每一次机会，但同时不能怕工作的反复，反复是为了更好的提高。做出一些成绩，让组织看到，让同事认可，增强自己的信心。3、对上级布置任务要认真执行，遇到困难时更多注重寻找方法，利用资源，克服困难，要少找理由、多找方法。4 、完成一项较系统的工作后要将过程中的不足和改进措施进行及时反馈，主动与入职引导人、主管领导做好沟通。18/31第四条职业行为一、电话接打电话接打是工作中必不可少

39、的环节，对员工的认知有一定的渗透作用，也是公司良好形象的体现之一。文化标准：（一）礼貌专业。1 、三声铃响要接起电话，接起电话后要主动问候“您好”，并自报公司、部门；主要领导电话及合作较多部门的电话要记清。2、接打电话态度要谦和、礼貌，对于外部单位的一些无价值的沟通要以礼貌的方式快速回复并结束沟通。3 、对于自己不能或无权限处理的事项，要礼貌地告诉对方，并在请示后给予对方回复；公司领导手机号码不得随意向外部泄露，如确有必要则须征得当事人同意。 （二）职业高效。1 、接听电话时要认真倾听，全面领会对方的内容和意图；对于需要转述的事件要进行记录并及时转交。2 、领导电话交代的重要事件，要在通话最后

40、就领导部署的要点予以确认，避免信息疏漏或偏误。3 、事件需转交他人办理时，要做好事情的督办，必要时要将进展情况向领导汇报。4 、接打电话用语简洁、 明确，减少通话时间， 提高工作效率。二、职业形象良好的职业形象是员工综合素质的展示，也是公司形象的体现。职业形象是通过员工的衣着打扮、言谈举止反映出的专业态度和良好素养。文化标准：（一）保持职业形象。1 、办公、会议等职业场合要穿着职业化服装，男士为西装，女士为职业套装或职业套裙。女士要忌过分鲜艳、短小、紧身的服装。2 、工作场合应保持良好的精神风貌，避免将个人的情绪带到工作中；言谈举止要与自身的岗位及公司要求相匹配。3 、职场礼仪符合商务要求，注

41、重仪表仪态、礼仪规范，符合情景，有度得体，展现职业魅力。19/314 、着装及职业形象具体要求以荣盛房地产发展股份有限公司办公大楼管理办法中对办公礼仪、着装礼仪的要求。（二）注重职场礼法。1 、遵循荣盛文化倡导，修炼文化内涵，由内而外的将礼仪规范变为品质修养。2、尊重荣盛独有的礼法要求，如尊者买单、节约文化、三层之内步行等要求。三、会议管理会议管理，是指会议组织者通过积极充分的前期准备及过程控制，促使会议达成共识、落实会议精神，达成会议既定目标的过程。全体参会人员要特别注重时间观念，发挥正向角色，主动参与其中，提高会议效率和质量。文化标准：守时高效。会议组织者：1 、明确会议的目的和最有效的形

42、式，提高沟通效率。如确有必要开会，应在会议开始前，准备好会议资料、调试好现场设备，做好参会人员的通知，保证会议按时召开。2 、按照既定议程， 掌握进度， 把握会议节奏， 做好必要提醒。3、固定的部门会议一般每月一次，最多每周一次；处理突发事件的会议根据情况随时召开， 但不能过于频繁， 减少对新人 “公司管理无序”的暗示。4、正式会议须做好会议纪要，由专人对会议的要求进行跟踪落实、督察督办，使会议要求有结果、有反馈，形成会议的完整闭环。会议参加者：1 、按照会议要求时间到场。迟到、早退等需按照公司制度进行“爱心乐捐”。2 、本着确定目标、商讨方法的原则，汇报者应精心准备，认真汇报；倾听者应认真倾

43、听，给予中肯意见，主动参与讨论，发挥会议最大效用。3、会议期间要紧紧围绕主题进行讨论，避免跑题；会议要会而有议，会而有决，不开没有主题、没有目的的会议。会议主持人：20/311 、要注重引导与会者，营造良好的发言氛围，围绕会议目的形成建议或决议。2 、控制好会议的节奏和主题，引导会议参加者围绕主题进行讨论，避免跑题，遇到冷场或讨论过于激烈时要做好把控。四、任务管理任务管理是上级与下属沟通的最要内容，也是公司各项任务完成的最重要途径。任务管理要做好分解和过程跟催，保证核心任务目标的完成。文化标准：（一）方向明确。员工：1 、接受任务时应精确掌握任务内容、目标及执行安排，提出工作计划并就细节再次确

44、认。2 、接到任务后，应先与领导沟通工作思路，保证方向正确。主管领导：1、布置任务时需考虑下属的能力和特点；任务布置到具体人，涉及到多人参与一件工作时，分清主次责任人。2、一般情况下，布置的任务要有明确的标准和完成时限，便于下属按照标准进行。（二）执行到位。员工：1 、按照确定的思路，尽最大努力完成任务，多找方法少找借口。2 、如确实无法完成，提前与领导沟通，寻求必要的支持，同时要分析未能按时完成的原因， 以在后续更有效推进相关工作。主管领导：1 、对于部门影响较大的关键性工作，做好跟催和督进，保证核心目标的完成。2 、激发员工的做事意愿和潜能，不做“甩手掌柜”，做好过程监督。3 、任务达成后

45、应以引导鼓励为主，批评警示为主，讲解管理艺术。（三）总结举新。1、总结是种常态。一项系统性工作完成后，要做好总结分析，21/31明确亮点和不足，以便在今后的工作中得到更好改进。2、重大项目应由组织部门牵头，召集相关部门共同召开总结会，以能够更全面进行分析总结，扩宽思路，促进后续工作。如有必要应做好项目复盘。3、总结的方向要立足完善不足，并稳中求新。总结工作鼓励既定方向下的“头脑风暴”。（四）奖罚分明。1 、对于任务的完成情况，必须要有考核机制，虽不一定“一事一奖惩”，但重要任务完成情况必须在绩效考核或精神激励中有所体现。2、月度考核、年度考核、节点奖励、优秀评选等，均要立足员工实际任务完成情况

46、进行综合评定，充分体现“能力取资格、业绩取资本”。五、绩效沟通绩效沟通是考核者与被考核人就绩效考评反映出的问题进行沟通、面谈的过程。有效的绩效沟通有助于员工更好地认识努力的方向，提升员工满意度，也有助于企业及上级了解管理中存在的问题，采取应对之策，降低管理风险。文化标准：真诚负责。主管领导：1 、创造良好氛围，选择相对安静、不被打扰的环境；沟通时要表现出开放的交流姿态，杜绝盛气凌人。2 、绩效沟通要避免过多批评，要多听取下属的想法和思考。要通过自己的肢体语言，如肯定性点头、适宜的表情、恰当的目光，表明对下属谈话的兴趣，除非离题太远，不要随意打断下属。3 、有明确的反馈方向或结论，且应针对员工具

47、体行为或事实进行反馈，避免空泛陈述或模棱两可。应尽量避免用非建设性评价性标签，如“没能力”、“失信”等，而用尽量客观陈述发生的事实，帮助员工分析不足及改进方向。员工：1 、绩效沟通前，员工应就自己近期工作的得失进行自我分析，就存在的疑问及需要领导指导的事项进行思考，以发挥绩效沟通的最大效果。22/312 、对于上级的肯定要再接再厉，对于上级指出的不足要虚心接受，并就自己的疑问进行主动请教，力求获得指导和帮助。3、将绩效沟通作为自己新的起点，特别是对于领导指出的不足，要迅速行动，使绩效沟通切实看到成果。六、汇报汇报是管理沟通的重要方式。作为职场人，向上级汇报工作是沟通中非常重要的一环。无论是口头

48、汇报还是书面汇报，都应本着“高效”、“职业”的要求。文化标准：（一）高效。汇报人：1、汇报前做好充足准备，准备内容至少包括：事件主要内容、工作主要思路、相关详细资料、拟采取的措施或相关建议等。2、汇报时表达要准确、清晰，重点突出，哪些需要领导重点进行批示或需着重考虑的信息要进行重点汇报。表达的清晰度直接影响汇报的效果。3 、汇报时明确重点、主次，条理清晰，内容精练，根据领导时间或会议要求进行汇报，提高效率。主管领导：对下属的汇报提出意见，重点、疑点问题要予以澄清反馈，工作方向及汇报内容出现偏差时要耐心给予指导，切实发挥“教练”职责。（二）职业。汇报人：1 、选择领导方便的时间，重要汇报要提前与

49、领导预约时间，并明确汇报所需时间。2 、汇报人要根据必要性及领导要求将落实结果及时向领导反馈。紧急事项需随时汇报，保证事件处理的及时性。3 、领导指导时，应认真聆听。对领导给予的指示或会议形成的决议，要迅速落实，重要事件要建立督察督办机制，保证结果落实到位。主管领导：1 、下属口头汇报时，领导手头如果无十分紧急的事情应停下来予以倾听， 对下属汇报的内容要根据实际予以明确反馈或指导。23/312 、要给予下属明确的方向，让其明确要求和方法。如工作完成的时点、程度或特别要求等。要根据汇报的具体情况有的放矢的提问或沟通，避免忙盲目结论。七、协调配合协调是理顺关系，解决问题和矛盾的主要手段；配合是保证

50、目标达成和企业利益最大化的有效手段。协调是一种能力，配合是一种胸怀，通过合理协调、有效配合，促进组织目标的达成。文化标准：团队至上。1 、协调与配合中，从部门、公司的整体利益和目标出发，在保证本职工作完成的前提下，以团队利益为重，主动承担，勇于担当。要多换位思考，避免本为主义和以自我为中心。2、要围绕目标，组织资源、调动关系，达成目的。第五条晋 升一、做好履职“过渡期”晋升是员工职业生涯的新跨越，为了能更好的实现过渡，促进后续工作的开展， 公司及员工应共同努力，做好履职 “过渡期”。文化标准：（一）激发动力。员工：了解公司要求和期望，以感恩的心态继续保持优势，让长板更长；同时，站在更高的角度提

51、高站位、提升综合素质。公司：在正式赴新岗位之前，公司应组织相关领导进行岗前谈话，提出公司对被提拔人的预期及具体工作要求，同时应就职业品质和素质方面进行诫勉谈话，以使被提拔人员能够更清晰了解公司的要求，激发内在动力。（二）加快适应。新岗位新挑战。员工获得提升后，要认真掌握新岗位的要求和规则。同时，公司应做好相关的岗前培训计划。员工：1 、迅速掌握岗位要求、 目前工作开展情况、 部门及下属情况，了解本岗位相关制度、规范、全年目标计划、公司要求及期望等。24/312、主动与主管领导进行沟通，了解期望和要求；主动与同级沟通，加强合作，学习经验；主动和下属沟通，了解现状，稳定人心，促进工作开展。公司：1、根据职级及工