绩效考核调研报告

1、浅谈事业单位绩效工资实施中的考核与分配绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分，是理顺事 业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的长效 机制，提高事业单位公益服务水平，促进公益事业发展，具有十分 重要的意义。在基本工资外设置绩效工资，主要是为了体现事业单 位的特点，加大事业单位搞活内部分配力度，使工作人员收入与岗 位职责、工作业绩和实际贡献相联系，增强工资的激励机制，充分 调动工作人员的积极性，促进事业单位更快更好发展。事业单位如 何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身特点和发展需要， 体现岗位绩效的激励工资新模式，成为广大职工关注的焦点问题。 笔者在相关理论指导下，结合

2、事业单位特点，着重就实施绩效工资 的考核与分配，谈几点看法。一、绩效工资的内涵 绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资， 是以职工被聘上岗的工作岗位为主。 根据岗位技术含量、 责任大小、 劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资 总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事 制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度 12 月份基本 工资额度和规范后的津贴补贴构成。 上年度 12 份基本工资额度： 指 岗位工资、薪级工资、教护提高 10%工资等，也就是原来发放的年 终一次性奖金。绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部

3、 分。基础性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的基础 上每半年发放一次。二、事业单位实施绩效工资考核存在的问题（一）科学的绩效管理体系尚不健全。 绩效管理是在组织战 略的指导下，管理者与员工为达到组织目标而共同参与对绩效的计 划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目标提升的持续循环过 程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。绩效工资只是 绩效结果应用的一个部分。（二）缺乏工作分析，岗位职责模糊，人员配置不合理。 由 于对工作分析未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单， 在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资 标准缺乏充分依据。由于岗位设置不合理，无法以“

4、事 ”定人，加上人情干扰，有的部门人满为患、人浮于事，有的部门缺兵少将、身 兼数职，在定岗、定编、定职能工作未做扎实情况下，推行绩效工 资的难度加大。（三）制定绩效考核量化标准难度大。 事业单位以提供公益 服务为主，不像企业生产有型产品。这些公益性、服务性目标，有 的本身就难以量化和测量。另外，管理人员和专业技术人员所从事 的脑力活动 ,具有复杂性和无形性的特点， 团队合作成果往往是团队 思维和集体努力的结晶，难以区分个人绩效界限，这些都使得绩效 考核标准难以完全量化，纵向界定绩效界限的难度大。（四）难以把握部门、岗位之间考核的公平性。 事业单位机 构庞大，人数众多，人员分布涵盖管理、专业技术

5、和工勤技能等众 多岗位，部门之间、岗位与岗位之间分工不同，劳动强度也不尽相 同，这样导致部门、岗位之间考核缺乏公平、公正性。三、事业单位绩效考核的几项措施 实施绩效工资，是对原收入分配关系的一次重大调整，事 关事业单位工作人员的切身利益，事关事业单位改革的成败大局。（一）各级各部门务必统一思想、 各负其责。按照“摸清底数， 吃透政策， 坚持导向， 规范秩序， 加强保障， 建立机制 ”的总体要求， 扎实推进绩效工资实施工作。要严格按照单位制定的科学合理的考 核办法，分配奖励性绩效工资。（二）各主管部门要加强对基层单位制定考核办法的业务指导。各基层单位要完善内部考核制度，根据单位性质、业务特点制定

6、绩 效考核办法，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，分别 对工作量、工作实绩、科研成果、考勤等项目实行分类考核。考核 指标要科学合理、考核工作要认真细致、考核结果要客观公正，才 能最大限度地发挥绩效工资的激励和引导作用。在奖励性绩效工资 考核分配办法中要坚持以人为本、 注重实绩， 激励先进、 促进发展， 客观公正、简便易行的原则，建立健全绩效考核指标体系，对不同 类型的单位和不同岗位的人员实行分类考核。要坚持多劳多得、优 绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜， 增强工资分配的激励功能。（三）各事业单位在制定绩效工资分配考核办法时，做到公 开、公平、公正。 要充分发扬民

7、主、广泛征求职工意见，增强考核 的公信力。要规范考核程序，要将考核结果作为绩效工资分配的主 要依据，体现多劳多得、优劳优酬，分配办法由本单位领导班子集 体研究后，经职工代表大会通过，报主管部门批准，并在本单位公 开。（四）加强沟通与交流，确保绩效考核反馈的有效性。绩效评估是一种交流与沟通， 评估主体只有通过与相关人员沟通和交流， 才能全面了解被评估者及其工作情况，才能做出客观的评价。而被 评估者只有了解组织目标和个人目标，以及个人工作与组织期望的 差距在哪里，才能改进工作，提高绩效。因此，加强评估过程中的 沟通与交流，建立评估反馈机制非常必要。四、绩效工资实施中的分配问题（一） 绩效工资主要体

8、现工作人员的实绩和贡献，是收入分 配中活的部分。 国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导，各 事业单位在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要 求，在坚持 70%基础性绩效工资按月统发外， 30% 部分奖励性绩效 工资采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。（ 二 ） 做好绩效工资的分配。 首先在设计奖励性绩效工资方案时，要明确重点激励的部门、岗位、项目。重点激励和倾斜的方 法是通过设定部门系数、岗位系数和设定专项奖项来体现。用部门 系数和岗位系数调整不同部门、不同岗位的奖励性绩效工资额度， 用专项奖项激励有突出业绩的工作人员。至于部门系数、岗位系数 是多少，设什么奖励项目，由各实施单位根据本单位实际情况提出 方案，经过领导班子和职工充分讨论后确定，经本单位职工代表大 会审议通过报主管部门备案后实施。（三） 坚持按劳分配，体现优绩优酬。 在坚持按劳分配原则的基 础上， 将岗位职责、 工作业绩和实际贡献结合起来。 实行多劳多得， 优绩优酬，将重点向一线岗位、业务骨干和取得突出成绩的工作人 员倾斜。充分发挥绩效工资的激励导向作用。同时，要妥善处理单 位