xx投资建设项目人力资源体系建设方案模板

1、xx投资建设项目人力资源体系建设方案目录第一章 项目基本情况3一、 项目概况3二、 结论分析3第二章 公司简介6一、 公司基本信息6二、 公司简介6第三章 应聘者面试的组织与实施8一、 面试的基本程序8二、 面试的方法9第四章 招聘评估指标的统计分析13一、 录用环节的评估13二、 招聘成本及其相关概念15第五章 企业员工培训需求分析的方法18一、 其他几种模型18二、 三维培训需求分析模型18第六章 员工培训的组织与实施19一、 培训前对培训师的基本要求19第七章 专项薪酬管理制度的起草20一、 岗位工资或能力工资的制定程序20二、 设计单项薪酬管理制度的基本程序20第八章 员工福利管理分析

2、22一、 福利管理的基本程序22二、 员工福利的类别和内容25第九章 用人单位内部劳动规则39一、 用人单位内部劳动规则的特点39第十章 岗位评价的基本步骤42一、 岗位评价的主要步骤42二、 进行岗位评价的基本原则43第一章 项目基本情况一、 项目概况（一）项目投资人xx有限责任公司（二）建设地点本期项目选址位于xx（以最终选址方案为准）。二、 结论分析（一）项目选址本期项目选址位于xx（以最终选址方案为准），占地面积约49.00亩。（二）项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。（三）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资25208.80万元

3、，其中：建设投资20668.88万元，占项目总投资的81.99%；建设期利息418.40万元，占项目总投资的1.66%；流动资金4121.52万元，占项目总投资的16.35%。（四）资金筹措项目总投资25208.80万元，根据资金筹措方案，xx有限责任公司计划自筹资金（资本金）16669.94万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额8538.86万元。（五）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：44400.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：34029.81万元。3、项目达产年净利润（NP）：7594.64万元。4、财务内部收益率（FIRR）：23.08%。5、全部投资回

4、收期（Pt）：5.66年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：15394.23万元（产值）。（六）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积32667.00约49.00亩1.1总建筑面积60443.93容积率1.851.2基底面积17966.85建筑系数55.00%1.3投资强度万元/亩414.962总投资万元25208.802.1建设投资万元20668.882.1.1工程费用万元18107.042.1.2工程建设其他费用万元1975.462.1.3预备费万元586.382.2建设期利息万元418.402.3流动资金万元4121.523资金筹措万元2520

5、8.803.1自筹资金万元16669.943.2银行贷款万元8538.864营业收入万元44400.00正常运营年份5总成本费用万元34029.81""6利润总额万元10126.19""7净利润万元7594.64""8所得税万元2531.55""9增值税万元2033.34""10税金及附加万元244.00""11纳税总额万元4808.89""12工业增加值万元15989.05""13盈亏平衡点万元15394.23产值14回收期年5.66

6、含建设期24个月15财务内部收益率23.08%所得税后16财务净现值万元14742.85所得税后第二章 公司简介一、 公司基本信息1、公司名称：xx有限责任公司2、法定代表人：潘xx3、注册资本：1170万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2013-5-47、营业期限：2013-5-4至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx二、 公司简介公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产品。在提供产品的过程中，综合考虑其对消费者的影响，确保产品安全。积极与消费者沟通，向消费者公开产品安全风险评估结果，努力维护消费者合法权益

7、。公司加大科技创新力度，持续推进产品升级，为行业提供先进适用的解决方案，为社会提供安全、可靠、优质的产品和服务。公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、快速发展。未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双赢。第三章 应聘者面试的组织与实施一、 面试的基本程序面试是一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，一般人难以掌握，或者说由于没有掌握面试的程序以及面试的技巧，而达不到面试应有的效果。为了

8、改进这一点，使面试能够被一般水平的人操作，提高面试的质量与可比性，在实施中应掌握面试的程序和技巧。（一）面试前的准备阶段本阶段包括确定面试的目的、科学设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲，并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有无发展潜力等。（二）面试开始阶段面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。这样能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的内外表现，以求全面客观地了解应聘者。（三）正式面试阶段面试考官采用灵活的提问

9、和多样化的形式交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量营造和谐自然的环境。（四）面试结束阶段在面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正错误之处。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，要整理好面试记录表。（五）面试评价阶段面试结束后，面试考官应根据面试记录表

10、对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反二、 面试的方法由于人员资格审查与初选不可能全面反映应聘者的全部信息，使组织不能对应聘者有深层次的了解，同时，个人也无法得到关于组织更为全面的信息，而采用面试的方法，则可使这一问题迎刃而解。面试是供需双方通过正式交谈，使用人单位能够客观全面地了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息。同时，也使应聘者能够更全面地了解招聘单位的相关信

11、息。由于面试非常复杂，应先按照一定的标准将面试进行分类，目的是掌握相应的特点。（一）初步面试和诊断面试从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试。1、初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解，在这个过程中应聘者对其书面材料进行补充（如对技能、经历等进行说明）组织对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况、解释岗位招募的原因及要求。初步面试类似于面谈，它比较简单、随意。通常，初步面试是由人力资源部门负责招聘的人员主持，不适合的人员或对组织不感兴趣的应聘者将被淘汰掉。2、诊断面试则是对经初步面试甄选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如

12、应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。诊断面试由用人部门负责，人力资源部门参与，它更像正规的考试。对于高级管理人员的招聘，则组织的高层领导也会参加。诊断面试对组织的录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要。（二）结构化面试和非结构化面试根据面试的结构化程度，面试可分为结构化面试和非结构化面试。1、结构化面试是指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别进行相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以

13、提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集信息的范围受到限制。2、非结构化面试无固定模式，事先不用做太多准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由发表议论、抒发感情。这种面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。这种面试有很大的随意性，需要面试考官有丰富的知识和经验，以及

14、掌握灵活的谈话技巧，否则很容易使面试失败。同时，由于面试考官所提问题的真实意图比较隐蔽，要求应聘者有很好的理解能力与应变能力。其优点是灵活自由，问题可因人而异，可深入浅出，可得到较深入的信息；其缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差，且对面试考官的要求较高。第四章 招聘评估指标的统计分析一、 录用环节的评估（一）录用员工的质量（业绩、出勤率等）录用人员的质量评估实际上是录用人员在人员甄选过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的要求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定其质量；其方法与绩效考核方法相似。当然，前文提到的录用比和应聘比这两个数据也在一定

15、程度上可以反映录用人员的质量。（二）职位填补的及时性这主要是指招聘部门的反应是否迅速，能否在接到用人要求后短时间内找到符合要求的候选人。真正高效的招聘部门应该了解其他公司中干得出色的人并随时拥有各种候选人的资料，这就需要公司内部其他职能部门在平时就为招聘人员提供消息和便利。例如，在平时参加商务会议或其他活动时有意识寻找将来可能会对公司有用的候选人，并随时把他们推荐给人事部门的招聘人员，而负责招聘的人员就可以开始为这些潜在的候选人建立档案，甚至可以给他们打电话以了解其兴趣。如果公司内每个部门的人员都这么做，就可以拥有一个宝贵的人才库供随时使用。另外，招聘工作人员的工作效率也影响招聘工作的及时与否

16、。（三）用人单位或部门对招聘工作的满意度这主要包括对新录用员工数量质量的满意度，对招聘过程的满意度，是否按照用人单位或部门的要求招募到合适的人选，是否及时和用人单位或部门密切联系，负责共同招募和甄选候选人的招聘人员是否花时间与部门经理一起讨论他们对应聘人员的要求以及对所招新员工的绩效满意度等。（四）新员工对所在岗位的满意度这里可用员工满意调查表来衡量优秀的候选人，这些候选人大部分都以职业为重，但也非常关心自己能否得到特殊对待，自己的工资待遇等条件能人员招聘与配置否得到满足，以及对工作环境和企业文化的接受度。此外，应聘者是企业招聘过程的全程参与者，由于身份和地位的差别他们对招聘效果有着不同的看法

17、。因此，招聘结束后，对录用的应聘者和没有录用的应聘者进行抽样调查，了解他们对于企业招聘有效性和科学性的看法，是十分必要的。一般来说，可以对应聘者进行两个方面的调查。第一，招聘工作的有效性。企业招聘信息的发布、招聘活动的组织、面试结果的公布、招聘活动的善后处理是否及时和合理等。第二，选拔程序的合理性。各考核、测验项目的组合和前后施测顺序是否科学，有无重复；选拔过程是否公正；是否尊重应聘者；招聘联络人、用人部门主管和选拔考官的能力、素质是否合格等。从保证招聘质量、提高招聘效率的角度来看，企业对每年的人员招聘活动过程及其成果，进行一两次系统深入的数量与质量的评估，有助于降低在后期管理中的解雇风险，减

18、少解雇成本。当完成了上述人员招聘活动的评估工作以后，可以说本阶段的招聘工作就基本完成了。如有可能，企业主管领导还应当组织相关招聘人员召开一次总结表彰大会，除了对有功人员进行表彰之外，主要还是为了认真总结经验和教训，发现招聘工作中存在的问题和不足，以利于下一个时期招聘工作的顺利开展。二、 招聘成本及其相关概念招聘成本是企业为了招募、甄选和录用所需要的人力资源而发生的各种相关费用的总和，主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用、其他相关费用等。招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。招聘成本有以

19、下几种不同形式。（一）招募成本招募成本是指在招聘工作前期为了吸引应聘者所支出的成本，如网站续费、参加招聘会的场地费、招聘人员的差旅费等。（二）选拔成本选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以及作出决定录用或不录用哪些人员所支付的费用，如应聘人员招待费、测试费用、结构化面试聘请外部专家的报酬等。（三）录用成本录用成本是指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生的费用。录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。（四）安置成本安置成本是指为安置已经被录取的员工到具体工作岗位所发生的费用。安置成本由为安排新员工的工作所必须发生的各种行政管理费用、为新员工提供工作所

20、需要的装备费用以及录用部门因安置人员所损失的时间成本构成。（五）离职成本离职成本一般是指因招聘不慎或员工离职而给企业带来的损失，一般包括直接成本和间接成本两部分。（六）重置成本重置成本是指因招聘方式或程序错误使招聘失败而重新招聘所发生的费用。第五章 企业员工培训需求分析的方法一、 其他几种模型除上述四种培训需求模型外，还有任务一绩效分析模型、培训需求差距分析模型以及胜任力特征分析模型等。二、 三维培训需求分析模型传统的培训需求分析是采用组织分析、岗位分析、人员分析等手段确定培训目标、培训内容及其相互关系的需求评估方法。这种评估确实很完整但较多关注绩效和缺口分析等消极因素，由于受到需求评估工作量

21、及难度的限制而缺乏针对性。三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即分析该胜任力是不是能通过培训获得）；其次，通过人才测评方法测出员工现有能力的等级，根据测评结果，尽可能用量化的数字表示被测试者现有能力与岗位胜任力的差距值，并对测评差距大小进行界定；再次，以胜任力的可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型；最后，根据三者的八种不同组合，区分出八个象限，对每个象限制订相应的培训计划。第六章 员工培训的组织与实施一、 培训

22、前对培训师的基本要求1、做好课程前期准备工作。在课程开始前一天，要检查教学用的活页纸、学员手册、投影等材料，这很重要，特别是当培训不在自己的工作地点进行时。如果与同事合作一门课程，要安排好各自的角色，如一个人负责基础知识，另一个人负责活动和讨论等。2、决定如何在学员之间分组。团队学习是学员之间互相学习的重要方式，要考虑如何分组才能创造一个效率最高的学习环境。应避免同一部门或单位的人在一组。因为一般人们来参加培训都希望每天面对不同的面孔、不同的观点、不同的问题，如果一个组是由同一部门的人组成的，可能会使学员失去兴趣，降低创造力，而且可能会由于以前工作中存在的矛盾或担心影响今后的工作，不愿意发表更

23、多的意见。3、对培训材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。站在学员的角度思考可能会提出什么问题，可能会出现什么情况。检查日程安排，要留出余地。第七章 专项薪酬管理制度的起草一、 岗位工资或能力工资的制定程序1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例以及工资总额确定岗位工资总额或能力工资总额。2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。岗位分析与评价或对员工进行能力评价。3、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级。工资调查与结果分析。4、了解企业财务支付能力。5、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。6、确定每个工

24、资等级之间的工资差距。7、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。8、确定工资等级之间的重叠部分大小。9、确定具体计算办法。二、 设计单项薪酬管理制度的基本程序任何企业，要提高管理水平，制度必须先行。制度对于企业而言，就像是工作指南，它能够确保企业运作正常。在企业管理制度中，薪酬管理制度是一个重要组成部分，工资涉及每个员工的切身利益，也关系到企业能否吸引并留住人才，发挥出最大潜能，为企业做贡献。起草单项工资管理制度的工作程序如下。1、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度奖金制度、劳动分红制度、长

25、期激励制度等。2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围。3、明确工资支付与计算标准。4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。第八章 员工福利管理分析一、 福利管理的基本程序福利管理的一个重要方面是如何对现存的福利项目和措施进行管理，包括福利申请的受理和处理、与员工进行福利沟通以及在环境变化时对福利进行监控和修订等。（一）处理福利申请一般情况下，员工会根据企业的福利制度和政策向企业提出福利申请企业此时就需要对这些福利申请进行审查，看其是否合理。也就是说，需要审查本企业是否实施了某种相关的福利计划，该员工是否在该计划覆盖的范围之内，以及该员工应当享受什么样的福利待遇等

26、。在福利申请的受理以及处理方面，福利管理者能够显示出自己对整个组织的重要价值，因为通过对福利申请者进行认真审查，并恰当地处理福利申请，可以为企业节省很多不必要的支出。例如，员工所申请的某种福利，可能由政府或者其他公共机构提供，而不必由企业提供。这样，员工的福利需求能够得到满足，而企业也不必承担不必要的福利开支。（二）进行福利沟通员工福利要对员工的行为和绩效产生影响，就必须使员工认为福利是总薪酬的一部分。但是很多企业的经验显示，即使企业为向员工提供福利做出了很多努力，员工仍没有意识到组织到底提供了什么福利，或者根本没有意识到组织为此付出了多么高的成本。此外，虽然员工非常看重已经得到的福利，但是这

27、并不意味着他们对企业所提供的每项福利计划都很满意。这两种情况表明，企业有必要设计一种完善的福利沟通模式，一方面告诉员工都能享受哪些福利待遇，另一方面告诉员工所享受的福利待遇的市场价值到底有多高。因此，企业应该采取一些有计划的、持续的方式与员工进行福利信息的沟通，让员工对他们享有的福利待遇有一定程度的了解。下面是一些有关福利沟通方面的建议。1、编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划。这些手册可以包含一本总册子和一系列附件。在福利手册中尽量少用专业术语，力求让普通员工了解其内容2、定期向员工公布有关福利的信息。这些信息包括福利计划的适用范围和福利水平、对于具体的员工这些福利计划的价值是什么

28、、组织提供这些福利的成本。3、在小规模的员工群体中作福利报告。这一工作可以由福利管理人员或者部门经理来完成。4、建立福利问题咨询办公室或咨询热线。这既有利于员工了解企业的福利政策和福利成本开支情况，同时也可以表明企业希望员工关心自己的福利待遇。5、建立网络化的福利管理系统。在企业组建的内部局域网上发布福利信息，也可以开辟专门的福利板块，与员工进行有关福利问题的双向交流从而减少因沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满。（三）加强福利监控首先，福利领域的情况变化很快，企业必须紧紧跟随组织内部和外部态势的发展变化。有关福利的法律法规经常发生变化，企业需要时时关注并检查福利计划和措施是否符合规定。其次，

29、员工的需要和偏好会随员工队伍构成的变化以及员工自身职业生涯的发展阶段而不断变化。因此，员工的福利需求调查应该是一项持续不断、经常进行的工作，而不能一成不变、一劳永逸。再次，与对外部市场的直接薪酬状况变化的了解类似，对其他企业的福利实践的了解也是企业在劳动力市场上竞争的一种重要手段。最后，对企业而言，最复杂的问题就是由外部组织提供的福利成本所发生的变化，如保险企业保险价格的改变等。总之，企业只有对在福利领域所发生的种种变化进行有效监控并随时进行调整，才能保证以较低的成本提供令员工满意的福利项目。二、 员工福利的类别和内容员工福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补助等。它们在形式上的不

30、同，是源自内容的差异。其中，全员性福利针对所有员工，如子女的教育津贴；而特殊福利只针对某一些群体，如只给部门经理级以上人员报销手机话费；困难补助是针对有特殊困难的员工，如向身患职业病的员工发放慰问金。员工福利可以划分为法定福利、企业补充保险以及员工服务福利等几种类型，由于立法和其他一些环境的变化，福利的内容也会随之改变（一）法定福利企业员工的法定福利主要包括社会保险、住房公积金和法定假期三大类。1、社会保险。社会保险是社会保障制度的一个最重要的组成部分，是指国家通过立法强制建立社会保险基金，对与用人单位建立劳动关系的劳动者在丧失劳动能力或失业时给予必要的物质帮助的制度。社会保险主要是通过筹集社

31、会保险基金，并在一定范围内对社会保险基金实行统筹调剂至劳动者遭遇劳动风险时给予必要的帮助。社会保险对劳动者提供的是基本生活保障，只要劳动者符合享受社会保险的条件，或者与用人单位建立了劳动关系，或者已按规定缴纳各项社会保险费，即可享受社会保险待遇。我国社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险以及生育保险。（1）养老保险。养老保险是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。每个人都会进入老年，由老年导致的无劳动能力是一种确定性的、不可避免的风险，因此世界上大多数国家实行投保自助型的养老保险模式，即由社会共同负担、社会共享的保险模式。它规定：每一个工薪劳动者和未在职

32、的普通公民都属于社会保险的参加者和受保对象；在职的企业员工必须按工资的一定比例定期缴纳社会保险费，不在职的社会成员也必须向社会保险机构缴纳一定的养老保险费，作为参加养老保险所履行的义务，这样才有资格享受社会保险；企业或企业主也必须按企业工资总额的一定比例定期缴纳保险费。我国于1997年发布的国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定规定：在我国的大部分地区实施社会统筹与个人账户相结合的养老保险制度，企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的20%（包括划入个人账户的部分）具体比例由各省确定。2011年中华人民共和国社会保险法规定：职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共

33、同缴纳基本养老保险费；用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金；职工按照国家规定的本人工资的比例缴纳基本养老保险费，记入个人账户。2019年国务院政府工作报告要求，从2019年5月1日起各地区可将城镇职工基本养老保险单位缴费比例从原规定的20%降至16%，同时要求各地核定调低社保缴费基数，由过去依据城镇非私营单位在岗职工平均工资改为以本省城镇非私营单位和私营单位加权计算的全口径就业人员平均工资，核定缴费基数上下限，使缴费基数降低。（2）医疗保险。医疗保险是指由国家立法，通过强制性社会保险原则和方法筹集医疗资金，当人们生病或受到伤害后，由国家

34、或社会给予的一种物质帮助，即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保险制度。1993年，党的十四届三中全会决议提出要建立社会统筹与个人账户相结合的新型职工医疗保险制度。1998年国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定规定：城镇所有用人单位，包括企业（国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业等）、机关、事业单位、社会团体、民力非企业单位及其职工，都要参加基本医疗保险；乡镇企业及其职工、城镇个体经济组织业主及其从业人员是否参加基本医疗保险，由各省决定。基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴费费率应控制在职工工资总额的6%左右，其中的30%划入个人账户；职工的缴费费率一般为本人工资收入

35、的2%。（3）失业保险。失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对非因劳动者个人原因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助和再就业服务的社会保险制度。1999年失业保险条例规定，城镇国有企业、集体企业、外商投资企业、港澳台投资企业、私营企业以及事业单位都必须参加失业保险并按规定缴纳失业保险费。上述单位的员工也要按规定缴纳失业保险费，失业后符合条件的可以享受失业保险待遇。自1999年失业保险条例实施以来，我国的失业保险制度不断完善，逐步形成了保生活、防失业、促就业的“三位一体”制度。2014年人力资源社会保障部印发关于失业保险支持企业稳定岗位有关问题的通知（人社部发20147

36、6号）提出失业保险稳岗补贴政策，即“对采取有效措施不裁员、少裁员，稳定就业岗位的企业，由失业保险基金给予稳定岗位补贴”。失业保险统筹地区实施稳岗补贴应同时具备以下条件：上年失业保险基金滚存结余具备一年以上支付能力，失业保险基金使用管理规范。企业申请稳岗补贴应同时具备以下条件：生产经营活动符合国家及所在区域产业结构调整政策和环保政策；依法参加失业保险并足额缴纳失业保险费；上年度未裁员或裁员率低于统筹地区城镇登记失业率；2017年人力资源社会保障部、财政部共同印发关于失业保险支持参保职工提升职业技能有关问题的通知（人社部发201740号）提出失业保险技能提升补贴政策，即“依法参加失业保险3年以上、

37、当年取得职业资格证书或职业技能等级证书的企业职工，可申请参保职工技能提升补贴所需资金按规定从失业保险基金中列支”。同时符合以下条件的企业职工可申领技能提升补贴：依法参加失业保险，累计缴纳失业保险费36个月（含36个月）以上；自2017年起取得初级（五级）、中级（四级）、高级（三级）职业资格证书或职业技能等级证书。技能提升补贴的标准由各省根据本地失业保险基金运行情况、职业技能培训、鉴定收费标准等因素综合确定，并适时调整。职工取得初级（五级）职业资格证书或职业技能等级证书的，补贴标准一般不超过1000元；职工取得中级（四级）职业资格证书或职业技能等级证书的，补贴标准一般不超过1500元；职工取得高

38、级（三级）职业资格证书或职业技能等级证书的，补贴标准一般不超过2000元。失业保险条例规定，城镇企业、事业单位按本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，城镇企业、事业单位员工个人按本人工资的1%缴纳失业保险费。用人单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。2017年关于阶段性降低失业保险费率有关问题的通知（人社部发201714号）规定，失业保险总费率降至1%，各省用人单位及个人的费率应当统一，个人费率不得超过单位费率。2019年国务院政府工作报告提出，将阶段性降低失业保险费率政策再延长一年，至2020年4月底。（4）工伤保险。工伤保险是国家为了保障劳动者在工作中遭受事故伤害和患职业病后获得医疗

39、救治、经济补偿和职业康复的权利，分散工伤风险，促进工伤预防的一种社会保障手段。工伤保险要与事故预防、职业病防治相结合。工伤保险实行社会统筹，设立工伤保险基金，对工伤员工提供经济补偿和实行社会化管理服务。工伤保险费由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人不缴纳工伤保险费。我国的工伤保险制度最初建立于1950年，1996年颁布企业职工工伤保险试行办法，2004年实施工伤保险条例，并于2010年进行了修订。工伤保险费不实行统一的费率，而是根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费使用、工伤发生率等情况在每个行业内确定若干费率档次。2015年关于调整工伤保险费率政策的通知（人

40、社部发（201571号）提出，根据不同行业的工伤风险程度，由低到高，依次将行业工伤风险类别划分为一类至八类。不同工伤风险类别的行业执行不同的工伤保险行业基准费率。（5）生育保险。生育保险是国家通过立法，对怀孕、分娩女员工给予生活保障和物质帮助的一项社会政策。其宗旨在于通过向职业妇女提供生育津贴、医疗服务和产假，帮助她们恢复劳动能力，重返工作岗位。2011年中华人民共和国社会保险法规定：职工应当参加生育保险.由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。用人单立已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付

41、。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。2、法定假期。（1）公休假日。公休假日是劳动者工作满一个工作周之后的休息时间国家实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时的工时制度。国务院关于职工工作时间的规定规定：“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。”（2）带薪年休假。劳动法第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。2007年职工带薪年休假条例规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带

42、薪年休假（以下简称年休假）职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；国家法定休假日、休息日不计人年休假的假期。这一政策并非强制，各单位可根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨一个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。（

43、3）其他假期。在员工福利中通常还包含病假。病假是指在员工因病无法上班时，企业仍然继续给他们支付薪酬的一种福利计划，通常由企业自行决定。1995年劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。另外，1994年企业职工患病或非因工负伤医疗期规定规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。医疗期在180天以内的，发放70%病假工资；医

44、疗期超过180天的，发放60%疾病救济费。员工还可以享受探亲假、婚丧假、产假与配偶生育假等。探亲假的享受对象是组织中与配偶及父母不在同一个区域的员工。达到法定结婚年龄的员工可以享受婚假，晚婚者可以多享受一定的假期。符合生育政策的女职工可以享受产假，而男职工可以享受配偶生育假以照顾分娩的妻子。（二）企业补充保险企业年金（企业补充养老金计划）。企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自主建立的补充养老保险制度。国家鼓励企业建立企业年金。企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。企业年金基金实行完全积累，为每个参加企业年金的职工建立个人账户，按照国家有关规定投资运营。企业年金基金投资

45、运营收益并入企业年金基金。2018年企业年金办法规定，企业和职工建立企业年金，应当确定企业年金受托人，由企业代表委托人与受托人签订受托管理合同。受托人可以是符合国家规定的法人受托机构，也可以是企业按照国家有关规定成立的企业年金理事会。建立企业年金时，企业应当与职工一方通过集体协商确定，并制定企业年金方案。企业年金方案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。企业年金方案适用于企业试用期满的职工。企业年金基金由企业缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运营收益组成。企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的8%。企业和职工个人缴费合计不超过本企业职工工资总额的12%。具体所需费用，由企业和职工一方协商

46、确定。职工个人缴费由企业从职工个人工资中代扣代缴。企业缴费应当按照企业年金方案确定的比例和办法记入职工企业年金个人账户，职工个人缴费记入本人企业年金个人账户。实行企业年金后，企业如遇到经营亏损、重组并购等当期不能继续缴费的情况，经与职工一方协商，可以中止缴费。不能继续缴费的情况消失后，企业和职工恢复缴费，并可以根据本企业实际情况，按照中止缴费时的企业年金方案予以补缴。补缴的年限和金额不得超过实际中止缴费的年限和金额。1、团体人寿保险。团体人寿保险是市场经济国家的企业提供的一种最常见的福利，大多数企业都为其员工提供团体人寿保险，因为这一适用于团体的寿险方案对企业和员工都有利。2、补充医疗保险。补

47、充医疗保险是相对于基本医疗保险而言的，包括企业补充医疗保险、商业医疗保险、社会互助和社区医疗保险等多种形式，是基本医疗保险的有力补充，也是多层次医疗保障体系的重要组成部分。广义上的补充医疗保险是指医疗保障体系中除基本医疗保险以外的其他所有医疗保险形式。狭义上的补充医疗保险是指企业在参加基本医疗保险的基础上，自愿建立的满足在职职工和退休人员较高医疗需求的医疗保险补充形式，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外在职职工和退休人员医疗费用个人负担部分的补助。目前我国企业补充医疗保险政策的主要依据是国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定（国发（199844号）、关于企业补充医疗保险有关问题的通知

48、（财社（200218号）和关于补充养老保险费、补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知（财税（200927号）等法规文件，它们从建立条件和原则、待遇支付范围、费用列支渠道、实施办法制定、资金监督等方面对企业补充医疗保险进行了规定，其主要内容如下。（1）企业在按规定参加当地基本医疗保险的基础上，可决定是否建立补充医疗保险，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外由职工个人负担的医药费用进行适当补助，减轻参保职工的医药费负担。（2）企业补充医疗保险费在不超过职工工资总额5%标准内的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除。（3）企业补充医疗保险办法应与当地基本医疗保险制度相衔接。企业补充医疗保险资金由企

49、业或行业集中使用和管理，单独建账、单独管理。（三）员工服务福利1、员工援助计划。员工援助计划是企业针对诸如酗酒、吸毒、赌博或压力等问题向员工提供咨询或治疗的正式计划。基本模式有四种：内部模式，由公司自行雇用全部援助人员；外部模式，公司与第三方签订合同，由第三方提供员工援助服务所需的工作人员和服务内容，提供服务的地点可以是第三方的上班地点、本公司的上班地点或者两者的结合；合作模式多个公司集中资源共同制订员工援助计划；加盟模式，第三方已经与公司签订了合同，但第三方将合同转包给一个地方性的专业机构，而不是利用自己的员工来执行合同。如果实施员工援助计划的第三方在客户公司所在地没有办公地点，则通常采用加

50、盟模式向客户公司的员工提供服务。2、咨询服务。企业可以向员工提供广泛的咨询服务，包括财务咨询（如怎样克服现有的债务问题）、家庭咨询（如婚姻问题等）、职业生涯咨询以及退休咨询等。在条件允许的情况下，企业还可以向员工提供法律咨询。此外，一些企业还通过网络等各种方式向员工提供一些有价值的信息，如为员工提供在线课程、帮助员工学历晋升等，有的公司还提供各种关于儿童教育、租房信息等服务。3、教育援助计划。教育援助计划是针对想接受继续教育的员工而设计的福利计划。教育援助计划分为内部援助计划和外部援助计划两种。内部援助计划主要是指企业内部的培训，例如，很多大型企业开设自己的大学课程，并聘请大学教师来企业讲课等

51、。外部援助计划主要是指为员工的学历晋升提供学费报销，据此鼓励员工学习，同时吸引那些愿意开发自身知识和技能的员工。学费的报销可以采取全额报销、部分报销的方式，也可以采取每年给予固定额度补助的方式。4、饮食服务。很多企业为员工提供某种形式的饮食服务，让员工以较低的价格购买膳食、快餐或饮料。在公司内部，这些饮食设施通常是非营利性的，有的企业甚至以低于成本的价格提供饮食服务，这种做法对员工的好处是显而易见的。对企业来讲，意味着员工不需要花费很长的就餐时间。即使不提供全部就餐设施的企业，往往也会提供饮水或自动售货机服务以方便员工。那些不提供饮食服务的组织可能就要为其不完善的工作设施支付补偿性的差别工资，

52、或者提供饮食补助。5、健康服务。健康服务是员工福利中使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目之一。员工日常需要的健康服务通常是法律规定的养老保险、生育保险、工伤保险所不能提供的。大多数情况下，健康服务包括为员工提供健身场所、器械以及为员工举办健康讲座等。例如，在工作场所建造的运动场或者由组织出资成立的足球队、篮球队等。这些设施和体育项目一方面为员工提供了社交的机会，另一方面也有助于员工进行体育锻炼。第九章 用人单位内部劳动规则一、 用人单位内部劳动规则的特点用人单位内部劳动规则是企业劳动关系调节的重要形式。在现代社会，劳动关系主体受到的规范约束主要有两种：一是以主体双方同意为条件的合同规范；

53、二是并不以主体是否同意为条件，而是主体必须遵循的、具有强制性的法律规范。因此，关于用人单位内部劳动规则的性质问题，应当从合同规范和法律规范的两个视角去理解。用人单位内部劳动规则具有合同规范和法律规范兼有的属性。从合同规范的视角理解，用人单位内部劳动规则首先由用人单位单方面制定或变更，经过劳动者或劳动者团体（工会或职工代表）同意后才成为劳动者与用人单位之间的劳动合同、集体合同内容的一部分，进而具有约束力。规章制度可以是劳动合同、集体合同的组成部分，其之所以具有约束力，是因为其经过劳动者或其团体的同意成为劳动合同、集体合同的内容。对于不同意用人单位规章制度内容的劳动者来说，劳动关系通常不能建立。在

54、订立劳动合同时，劳动者对规章制度的同意，事实上多数表现为默示同意或概括性同意，正是在此基础之上，用人单位的规章制度才可以作为劳动合同的附件，规章制度对所有劳动者都具有约束力。在协商订立集体合同或平等协商直接关系到劳动条件的内部劳动规则制定时，更是以协商双方达成一致为成立的条件。从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着行为规范的作用。从法理的角度观察，用人单位内部劳动规则本身并不是法律规范，而是法律法规的延伸和具体化，它的强制力和约束力的基础是法律的授予。用人单位内部劳动规则只是由于得到了劳动法的保护而被赋予了法律效力，因而应该在法律授权的范围内承认其法律规范性。用人单位内部劳动规则作为一种规范，具有对劳动关系运行实施规制的效力。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释第十九条的规定，用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。用人单位内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，具有以下特点。1、制定主体的特定性。用人单位内部劳动规则以用人单位为制定主体以用人单位公开、正