宁波台资中小型企业员工胜任特征研究

1、 09-08-22 08:46:00 作者：席鹏飞编辑：studa090420中文摘要：进入21世纪以来，中国的市场经济改革进程在以前所未有的速度向前迈进，特别是加入WTO以后，台资企业纷纷来中国内地宁波投资建厂生产产品，而现代企业的核心竞争力是人才的竞争，在此一个非常重要的方面就是企业是否实行科学合理的人力资源管理模式。所以，建立科学人力资源管理模式是人力资源管理的首要问题。在中国内地随着市场经济的发展，台资企业面临着更加激烈的市场和人才的竞争。为了促进企业和谐发展必须特别重视本企业的人力资源质量，把组织成员工作胜任力的提高作为企业重要策略。在外商独资企业中，台资中小型企业居多，其中在人力资

2、源管理的问题尤为严重，严重的制约着企业的发展，为了补充吸引一些优秀人才，各企业使出了浑身解数。但是因企业自身的一些管理因素，在人才的获取、激励、考核、保持等方面都难以做到制度化、合理化、科学化，因此产生了一些令人不解的问题。 本文以此为出发点，全面分析企业员工工作胜任特征的基础上，探讨和提高台资中小型企业员工工作胜任力的有关对策。 关键词：台资中小型企业人力资源管理胜任特征培训 第一章绪论 1.1研究背景 台资企业是外资企业的组成部分，从而解决了中国内地人民的就业问题，也增加了中国内地经济收入。企业的效益如何是外商最关心的问题，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，决定于是否实行科学合理的人力资

3、源管理。 比尔盖茨曾经说过：“如果让微软最优秀的二十个人离开公司，那么微软将会变成一家无足轻重的公司。” 在今天这个充满竞争和不确定性的时代，人力资源管理热点话题频繁现身于大众媒体，由于外资企业大量涌入带来了人力资源管理的新理念和新的管理方式和方法，也带动国内企业的管理者开始高度关注人力资源管理问题，但我们也看到现实的不足，由于国内市场经济运作时间较晚于国外一些发达国家，人才积累基础少，人才培养的机制不健全和质量不高等原因，这些原因不是短时间可以得到解决的，因此企业必须有相应的方法策略，否则人才的质和量问题将给企业的生存带来极大的威胁。 随着企业之间竞争的不断加剧，而如何吸引尽可能多的候选人并

4、最终从中挑选出最适合本企业、本职位的富有竞争力的人才就成为关键问题。作为台企，一般中小型居多，在所有组织竞争优势的要素中，人力资源的质量成为最重要的因素之一，在人力资源的挑选、培训、配置、考核也难以制度化、合理化、科学化，因此产生了一些令人不解的问题。例如：招聘，人员的招募与甄选的质量直接影响着一个组织的人力资源的质量，关系着组织未来人力资源的开发和利用，毫无疑问，招聘不到好人才，从其他企业挖角的人才用起来不顺畅，想要培训成本太高，不培训水平跟不上，好人才不易留住，翅膀硬了就飞走了，薪资给的高造成本上扬，给的不足很快流失人才，人才的使用是解决企业持续健康发展的必要条件。 本人以此为出发点，在全

5、面分析宁波市台资中小型企业员工胜任特征的基础上，探讨提高企业员工胜任特征的相关对策。 1.2研究的问题及研究目的 1.2.1本文主要研究的问题 台资中小型企业员工胜任特征的状况，包括成就特征、服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征等情况。 台资中小型企业胜任特征的培养和提高的措施、效果以及存在的问题。 培养和提高的台资中小型企业员工胜任的对策研究。 依据宁波市胜经企业管理咨询有限公司的问卷调查，就上述问题对宁波市台资中小型企业员工胜任特征进行全面考察。对回收的有效问卷进行科学的统计分析，从中发现宁波市台资中小型企业胜任特征存在的问题，并科学的对此现状做出客观分析研究。 在研究中所描述

6、员工主要是全体人员，研究中重点是管理人员、技术人员、生产工人，销售人员。 1.2.2研究的目的 通过对宁波市台资中小型企业员工的胜任特征现状调查研究，充分的了解员工在具体各个调查指标实际情况的基础上，科学分析其培养和提高员工胜任特征方面存在问题，又结合员工的培训有关理论，建立起了适合台资中小型企业自身特点的有效培训措施，以提高员工胜任力，从而增强组织成员的核心竞争力，来提高企业经济效益。 1.3研究意义 1.3.1理论意义 通过本课题研究,有效地发现台资中小型企业员工的胜任特征现状以及存在的问题并进行诊断，在此基础上建立和完善企业人才措施,可以促进企业快速发展和培养优秀人才，增强组织成员的向心

7、力和忠诚度，从而提高企业效益，更快的实现企业既定目标。 1.3.2实践意义 有利于宁波台资中小型企业产业管理部门有效把握企业员工胜任特征的状况，从而可以有效制定出符合自身企业人才规划和培养措施，优化人力资源配置；又利于宁波台资中小型企业科学制定提高企业员工胜任特征的对策，促进员工素质全面提高；更利于完善企业员工胜任特征研究方面存在的有关缺陷。 1.4名词解释 胜任特征：是指能够胜任某一项工作或者活动并且突出高于他人的一种能力或者素质、核心能力的具体表现。 据斯宾塞（Spencer）的研究，最常见的、具有一定普遍意义的，也是众多学者专家一致认为的，特征包括以下六大类别、20个项目： 表2-1：胜

8、任特征分类 成就特征成就欲、主动性、关注次序和质量服务特征人际洞察力、客户服务意识影响特征个人影响力、权限意识、公关能力管理特征指挥、团队协助、培养下属、领导认知特征技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求个人特征自信、自我控制、灵活性、组织承诺（摘自中国人民大学出版社员工胜任特征模型设计姚裕群著） 培训:是指组织根据发展业务需要，通过学习、训练等手段进行改变员工价值观、工作态度和工作行为，提高员工的工作能力知识水业务能力，总体上提高员工素质，并最终改变和提高组织绩效，有计划有组织地培养和训练活动的过程。 笔者认为，胜任特征指能力或才干，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种特征集合，它所反映

9、的是通过不同方式表现出来的知识技能个性和内驱动力等。 培训是指企业通过各种方式帮助员工学习到相关知识、技能、观念和态度的学习过程。 第二章文献评论 2.1国外关于员工胜任特征的相关研究 有关胜任特征的研究最早可追溯到“管理科学之父”Taylor对“科学管理”的研究，称之为“管理胜任特征运动（ManagementCompetenciesMovement）”。西方学者在研究胜任特征时，有的使用“Competence”，有的使用“Competency”，也有人将二者等同使用。比如,McClelland(1973)在“TestingforCompetenceratherthanforIntellige

10、nce”一文的题目中用的是“Competence”，但在该文的后半部分，开始使用“Competency（Competencies）”。这说明，McClelland是将二者等同使用的。Spencer(1993)也认为两者是一样的，其著作工作中的胜任特征：绩效优异者的胜任特征模型（Competenceatwork:ModelsforSuperiorPerformance）的题目中使用的是“Competence”，在书中也将二者交替使用。但是，已经有许多学者指出，“有区分Competence（Competences）和Competency（Competencies）的必要”，如果混淆了这两个概念，将

11、会产生非常不利的后果。他们认为，Competence指“胜任的条件或状态”，它描述的是为了做好工作，人们必须能够做的事情，是工作对员工的要求。具体包括两个基本方面：必须做的事情及其标准。Competencies指的是人们应该能够做的事情，而不是他们做事情时是如何表现的。而Competency则指与优异绩效有因果关系的行为维度（TheDimensionsofBehavior）或行为特征（BehaviorCompetencies），是人们履行工作职责时的行为表现，具体包括：知道需要做什么（如批判性推理、战略能力、企业经营知识）、将工作完成（如成就驱动、自信、控制、适应、关注效果）、让他人与你一起工

12、作（如激励、人际技能、关注产出、说服、影响）等。 2.1.1学习 所谓学习指通过联系而发生的行为上的改变或改变的潜能。实际上行为为改变时学习的结果。当行为发生改变，学习即完成。我们看到的是行为改变，而无法看到学习本身。 关于学习发生作用的方式过程有不同的理论:经典条件学习（classicalconditioning)由巴浦洛夫（lvanPavlov）首创。不过这种学习是被动的，只有刺激条件存在时，我们才以某种方式作出反应。这种带有刻板性的学习方式对于解释复杂的社会行为，无能为力。 思金纳（B.F.Skinner）提出操作学习（operantconditioning）理论。他认为：行为是行为结果

13、的函数。行为若能带来愉快的结果，这种结果就会反过来强化行为，增加该行为出现的频率。人们可以通过行为的结果来了解行为本身，它的价值、意义、合理性，从而排除不需要的，保留和改进所需要的。 社会学习（sociallearning）理论认为：人们不仅能在直接行为经验中学习，还可以通过观察而进行间接的或替代性的学习。也可以大火，学习可以通过认知而不必是亲身行为所发生。显然，社会学习的关键在于榜样的影响力。学习者要经历四个阶段：1）注意贯彻榜样的有意义或有价值的行为；2)记住并保持这种行为；3）对榜样行为作出效仿；4）获得与榜样行为同样的奖励或正性激励，从而使行为得到强化、恐固。 2.1.2人力资本理论

14、人力资本理论最早起源于西方教育经济管理理论。威廉配地提出“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断。古典经济学家并没有把人的这种特定的劳动能力看着是一种资本，而是将人与土地、资本并列为生产要素。随着社会进步，人的知识、技能开始对人的劳动能力和生产力的发展起决定性的作用，随之产生了人力资本理论。美国经济学家舒尔茨认为资本由两种形式：一种体现在产品上的物理成本；另一种是体现在劳动者身上的人力资本。两者共同构成国民财富。在人力资本投资中，舒尔茨指出：第一、人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资源是经济学的核心问题；第二、在经济增长中，人力资源的作用大于物质资本的作用，人力资源是最重要的生产力；第

15、三、人力资源的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分；第四、教育投资应以市场供求为依据。 2.2国内关于员工胜任特征问题的研究 我国学者时勘对胜任特征概念做了阐述，即指能够胜任某一项工作或者活动并且突出高于他人的一种能力或者素质、核心能力的具体表现。胜任特征主要分为六个方面。表层部分的知识、技能和隐藏在内部的社会角色、自我概念、人格特质和动机。后四条是人的素质关键的因素，也导致一个人比别人在某方面的“出色”。强调“不仅要看到表面、更应当看到作用更大的、隐藏在深层的内容”的思想，被称为“冰山理论”。员工是组织管理直接对象之一，那么对于员工行为实施管理，必须了解相关的因素和支配他们的行为

16、。 在众多企业的发展研究文献中，员工胜任特征问题被作为十分重要的问题加以研究。胜任特征在人力资源管理事务中，实际上是起到对工作分析“抓大放小”、有效解决重要的人力资源管理问题的作用。由此本文采取定量研究方法探讨台资中小型企业员工胜任特征现状以及对策问题时十分必要的。 第三章研究方法和设计 3.1研究对象和取样方法 此研究以宁波台资中小型企业的员工为研究对象，研究他们的胜任特征状况，以及企业在提高员工胜任特征中采取有关方法，在此基础上探讨有效提高台资中小型企业员工胜任特征的科学方法。问卷采取分层随机抽样方法进行，抽取宁波台资中小型企业员工进行随机抽样调查。总计发放问卷500份，回收有效问卷393

17、份，有效率为79%。 3.2研究方法和设计 3.2.1研究方法 比较法。根据既定的标准，把相关的事物联系起来进行研究，确定其异同，寻找内在联系和共同规律，详细研究对象的规律以及特征。 文献分析法。通过CNKI论文数据库以及有关检索工具，查阅国内外有关员工胜任特征，胜任特征培养理论的文献。 3.2.2研究设计 本研究主要依据问卷调查的信息(信息资料提取宁波市胜经企业管理咨询有限公司）利用信息处理分析的结果，研究主要思路围绕在查阅文献的基础上，对企业员工胜任特征信息进行分析，了解企业培养员工的措施进行分析。 3.3研究工具 本研究主要采取宁波市胜经企业管理咨询有限公司问卷调查的信息进行分析，来收集

18、相关资料。 问卷的设计结构深入研究问题的中心，主要包括员工的基本情况及现状，员工重视的职位胜任特征，员工现有技能知识，以及工作积极性、培训。 3.4研究实施程序 查阅有关的国内外研究文献，紧密结合所调查宁波台资中小型企业实际情况，提出研究课题及拟定研究方案；编制科学的研究工具，检验可行性形成正式研究工具；确定资料收集方法，分析资料数据并提出相应对策。 3.5资料处理及统计方法 研究数据利用计算机进行数据处理，首先将研究问卷统计数据进行编码输入计算机，然后利用SPSS11.0进行数据处理（此项工作由宁波市胜经企业管理咨询有限公司完成）。 第四章研究结果与分析 4.1员工认知特征分析 员工的认知特

19、征对是否适合现实工作具有十分重要的影响。调查员工对自身的认知特征的评价，可以有效地把握员工技术专长现状，及员工对信息寻求的心理需要。调查发现，员工对自身的技术专长水平很不满意，说明急需提高。 表4-1:不同学历员工对技术专长适应的自我评价 初中以下高中（中专）大学研究生总体均数均数均数均数均数技术专长是否适应现实工作状况技术专长是否适应未来发展状况（资料来源：宁波市胜经企业管理咨询有限公司） 表4-2:不同职位员工对技术专长适应的自我评价 管理人员技术人员生产工人市场人员其他人员均数均数均数均数均数技术专长是否适应现实工作状况技术专长是否适应未来发展状况（资料来源：宁波市胜经企业管理咨询有限公

20、司） 对不同学历、不同职位员工对技术专长适应性的自我评价发现：对于工作适应状况中表4-1表明初中及以下学历相对而言适应性满意程度最高，本科生分值最低，最不满意。可见在台资中小型企业工作中对技术专长要求较高。生产工人满意度较高，一定程度上说明台资中小型企业技术含量不高。但总的来说，无论任何职位何种学历的员工对自身的技术专长的水平在工作中的应用都不是很满意，这本身说明在台资中小型企业中员工技术专长技能特征不高。对于社会发展适应状况中，表4-1表明研究生学历的人员是认为最不适应的，而对台资中小型企业工作研究生学历还是较适应的。可见台资中小型企业技术要求与社会有一定的脱节。同样在4-2中管理人员也显示

21、对社会适应性不够，而对于本企业工作有一定的适应性，这说明台资中小型企业技术专长特征结构不是很合理，没有与社会发展同步，这可能是胜任职位的特征老化，急需更新。 在是否希望得到专业技术专长的知识更新这个问题中有91.4%的被调查者认为需要得到更新。其中希望得到专业知识培训占87.2%。这一定程度上也说明台资中小型企业人员技术专长急需得到培训来提高，这一问题员工已提出强烈的要求，说明台资中小型企业在技术专长知识培养更新方面做得不够。 4.2员工成就服务影响管理特征 4.2.1员工成就服务影响管理特征的状况 员工成就特征、服务特征、影响特征、管理特征对于一个企业是至关重要的。所指员工对于本企业以及同事

22、的行为态度综合，对于企业来说员工的胜任特征行为直接影响着企业的未来发展。下面首先通过工作满意度的调查来对职业特征的状况了解，来考证员工对现有工作的满意程度和对目前职业的看法。 表4-3：工作满意度调查表 20-30岁30-39岁40 岁 以上管 理人 员技 术人 员生 产工 人市 场人 员其 他人 员合计对本工作的成就感和主动性关注自我的发展认同本企业能够创造最大的经济效益愿意为本企业更好的服务而努力工作与团队协助工作相处是否愉快个人的影响力（资料来源：宁波市胜经企业管理咨询有限公司） 以上表可以看出，40岁以上的员工在各个方面的得分都比较高，相反是40岁以下在各个方面得分都不是很高。 其一，

23、在本企业工作的成就感和以及主动性方面技术人员和市场人员分值较高，而管理人员和生产工人得分较低。原因在于企业中，前两者主动性较大、地位较为重要，他们企业工作中得到较高的重视。而管理人员与生产工人可能由于种种原因，对工作现状不是很满意。所以对于管理人员和生产工人应该加强其对企业的了解，培养他们的信任感，增强这方面的职业素养。 在年轻员工自我发展方面显得没有老员工有自信心，说明企业对于年轻员工吸引力小，而恰恰相反老员工对企业来说是一笔无形的财富，他们的成就服务特征表现是企业珍贵的财产。对于年轻员工（20-30岁）来说，企业应加强培育，由于年轻员工自身期望很高，工作经验时间很短。而处于众多的企业竞争中

24、，企业的发展由为重要。 其二，台资中小型企业的管理模式未实现人性化管理，由于各种自身原因而导致的。在企业人员管理制度上，仍沿用台湾本土化管理模式来要求内地的企业员工，而且在很多企业的中高层管理人员必须由台湾籍人员担任，而非重要的职位由内地人员担任。在对领导的信心方面员工普遍不是很满意，因为晋升中高级职位的可能性很小，从而导致晋升机会减少。也反映出员工对领导的信任度不是很足够，这包括领导者自身的管理特征，也牵扯到员工服务特征问题。 其三，在人际关系方面，与团队协助工作，管理人员得分最高，是由于与管理人员认知特征的表现较好又一定关系。人际关系方面是任何企业都十分敏感的问题，处理的好坏直接会影响到工

25、作的效率。所以企业对人际关系潜在危机要关注并寻找解决方案，培养内部和谐融洽的工作气氛，来提高员工影响特征。 在企业员工年龄结构中，年轻员工普遍没有老员工的人际关系融洽，可能是年轻员工对企业本身现状不是很满意，导致对于周围关系的忽视，企业应重视他们的心理感受及时给予协调改善。 4.2.2员工核心特征调查 上面通过对工作满意度的调查来了解员工成就特征、服务特征、影响特征、管理特征的状况，下面对于企业来说较为重要的几个核心特征问题。调查结果如下表： 表4-4：核心特征调查 各个年龄段平均得分排名20-30岁31-39岁40岁以上总平均分忠诚度1荣誉感2责任感4归属感5信任感3（资料来源：宁波市胜经企

26、业管理咨询有限公司） 在上述职业性特征的指标中，年龄在40岁以上的员工普遍得分较高，可见他们的职业素养的表现很好，由于他们在本企业的工作时间长，感情深厚，较稳定。而年轻员工对本企业感情淡泊，相对变动性较大，他们的职业素养是企业要加强培养和巩固的，否则极易造成人才流失。 表4-5：核心特征重要性比较（%） 很重要较重要一般不重要忠诚度0荣誉感0责任感归属感信任感从表4-5中可以看出，在归属感、责任感、分值较低，认为很重要的比例很小。台资中小型企业由于自身规模较小，难以引起员工特别是年轻员工的共鸣，重视。所以应该加强员工职业核心特征特别是归属感，只有员工真正重视企业，视自己为企业的忠诚成员，才能对

27、企业有责任意识，才能为企业发展做贡献。总之，在核心特征方面企业应加大重视力度和培养力度，这是企业以生存和发展的无形资产，培育自己独特的企业文化氛围，利用科学人性化的管理模式来吸引员工，来提高员工核心特征。 4.3员工个人特征 个人特征是指员工自我的表现以及想法等等。了解员工的个人特征对企业来说可以更好把握现有员工的心理现状，主要是他们对企业心理层次的看法和想法。了解员工的真实想法对于调动员工的积极性以及激励员工有着重要意义。 4.3.1一般员工个人特征的状况 一般员工由于其职位和技术专长要求不同，其个人特征有着特殊性，这里特别针对一般员工指非管理者的员工，即被管理者。 表4-6：一般员工个人特

28、征重要性比较（%） 特征%分值学 习观 念创 新观 念节 约观 念政 治观 念安 全观 念效 率观 念人 才观 念社 会观 念较重要很重要合计平均分值排序18672534（资料来源：宁波市胜经企业管理咨询有限公司） 从表中可以看出，一般员工的学习观念还是很强的（平均分值4.45），认为很重要的高达56.9%，说明他们都希望通过学习改进自己，而创新观念（平均分值3.71）相对而言要弱一些，而且认为很重要的只有19%，可见员工的创新能力还不是很够，创新能力也不是很强，这方面需加强。创新是企业生存发展之路，是十分重要的。节约观念也偏弱（平均分值3.76），有待加强，员工对于公共财产的爱护和节约程度关

29、系着企业的生命力。政治观念（平均分值3.73）关系到个人的政治觉悟，在这里偏弱，说明企业的一般员工对国家政治关心不够，这方面可以加强教育。了解国家的政策方针有利于确定个人和企业的发展方向，这是很关键的。其他人才观念（平均分值3.92）、效率观念（平均分值3.87）、安全观念（平均分值3.99）和社会观念(平均分值3.89)比较平均。 在这里值得非常重要的是安全观念，认为很重要的只有2.4%，57.8%认为较重要，虽然其排序是第二，安全观念在一定程度上需要足够的重视，因为直接影响企业的安全生产经营，应加强。 总之，一般员工各个特征的分值还是偏低，有待加强，需要加强培养。 4.3.2管理者的个人特征状况 在企业整个组织中，管理者是出于处于企业的核心地位，其特征的表现有着特殊性： 表4-7：管理者个人特征重要性比较 特征%分值学 习观 念创 新观 念节 约观 念政 治观 念安 全观 念效 率观 念人 才观 念社 会观 念较重要很重要合计平均分值排序17242856（资料来源：宁波市