构筑人才管理平台打造高素质人才队伍

1、构筑人才管理平台 打造高素质人才队伍-关于人才优先发展试验区创建工作的总体规划 古语所云“为政之道，首在得人；立政之道，察吏为先”。随着公司发展速度的加快和我司人才聚集区域劣势的凸显，我司人才供需矛盾、人才结构矛盾等也日趋突出，出现了人力资源管理结构性瓶颈问题。此次，省委、省政府提出“建设人才优先发展试验区的设想”，给我司人才发展战略规划指明了工作思路和方法，对我司解决人力资源管理结构性瓶颈问题，提升人才队伍核心竞争力具有指导性和建设性意义。以此为契机，我司再次明确了“人才资源是第一资源”的理念；坚持董事长挂帅，总经理牵头，确立了人才战略连同财务战略，是配合公司战略管控，以实现整体目标的不可或

2、缺的重要支柱系地位。制定了2011年2013年人才发展总体战略目标：（一）长期目标（2012年2013年）：以劳动契约为基础，以心理契约为导向，帮助人才成长并促进企业可持续发展，不断创造一个自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，实现员工和企业共同发展。（二）近期目标（2011年）在确保公司快速发展对人才数量和质量上的需求的同时，不断提高职员素质、拓展职员发展空间，充分实现职员价值。打造一支50人左右执行力极强的，具有双向认同感的职业经理人才队伍。一、人才发展总体规划的主要内容（一）我司人才发展现状分析（SWOT微观环境分析）优势（S） 劣势（W）1、科技研发人才占比大。2、人才队伍年

3、流动率小。3、人才队伍忠诚度高。1、管理类人才占比偏低。2、人才队伍年龄偏大。3、人才梯队建设滞后。4、人才呈本土化，文化同质化集中度高。5、人才管理体制缺乏系统性。6、地处西部四线城市，人才聚集吸引度低。7、人才专业知识结构与同行优秀企业比较，以及与公司快速发展的要求存在较大差距。机会（O）威胁（T）1、东西部“二元化”发展结构被打破人才回流。2、政府人才规划体系、人才服务体系等相关配套机制联动。3、政府舆论造势及相关政策支持。4、全国性中小企业不景气，裁员所释放的相对人才供给量。5、人才流动壁垒降低（户籍、子女入学、社保流转等）。1、西部制造业整体工资水平分位数低于市场平均水平。2、主要竞

4、争对手均处于经济发达地区，人才聚集区域优势明显。3、人才就业观念的层次性选择（公务员国企央企外资其他；京津沪深广内陆省会城市和其他沿海城市其他）。4、知识性员工自我价值实现的愿望增强。5、高成本经营、高市场竞争，利润空间被挤压，人才发展投入预算受限。人才战略选择：WO战略。即克服公司的缺点，利用外部环境的机会因素。（二）人才发展战略规划原则1、可行性：人才发展战略规划的制订要具有可行性。即在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。2、一致性人才发展战略规划要具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人才战略规划应用公司的战略规划，经营计划、 度计划相配合。内部一致性是指人才战略

5、规划应当同其它人力资源管理活动规划相一致。3、前瞻性：人才发展总体规划必须对公司人力资源管理活动具有潜在的预控性及业务单元规划工作指导性。（三）人才发展战略目标的重要举措。1、制定人才发展核心策略工作目标核心策略通过HR开发和配置，有效支持业务拓展以人才梯队培养与储备体系为基础，借助政府人才规划体系和人才服务体系，形成持续稳定的有效人才供给渠道；同时建立配套的退出机制。通过资源整合，形成统一的HR管理平台以人才管理制度和资源共享为切入点建立管理平台。通过强化业绩结果导向，提高组织效率以绩效管理体系和激励体系为基础，形成统一的竞争平台。2、建立人才发展管理平台提供广阔的事业空间，创造高度的个人成

6、就感和社会价值。 事业 平台 提供职业发展路径，搭建个人成长阶梯。 成长 平台 竞争 平台提供就业机会和基本生活保障。基本保障平台提供业绩导向的内部良性竞争激励环境。3、制定和完善人才发展管理政策（1）人本理念我司视人才为企业的竞争源泉，根据发展战略与竞争的要求不断开发员工的核心技能和专长。坚持以宏大事业感召人，优厚待遇吸引人，优秀文化凝聚人，创造条件成就人，使员工始终处于激活状态。我司提倡“人本管理”，但必须以“科学管理”（一是量化，二是严格，三是受控）为前提，科学管理到人本管理是个过程，是不可逾越的。招聘：“川环”操作人员招聘强调实际操作技能和敬业精神，专业人员和管理人员注重个人素质；“川

7、环”注重学历，但不唯学历；承认经验，但不唯经验。公司总部新聘员工整体水平要略高于当前工作需要，并根据发展战略进行适当人才储备，进入数量适度从宽。非主业的新聘员工整体水平以满足当前工作需要为准，进入数量从紧，以控制人工成本。 新老融合：“五湖四海皆朋友，融入川环一家亲”。倡导新老员工间真诚沟通与合作，以企业整体利益和事业发展为重，融为一体。新员工要承认老员工的贡献，学习其工作经验和敬业精神，尽快融入“川环”文化；老员工要充分发挥榜样示范作用，以博大的胸怀、热情的态度关心、支持、帮助和指导新员工，并从新员工身上吸取优点，不断提升和超越自我。用人政策：以员工实际工作能力和发展潜能为重。比别人学得更快

8、、持续改进和创新、勇于否定自我、敢于挑战极限、不断创造杰出业绩的员工是“川环”公司的优秀人才。人力配置做到优势互补，结构合理，形成合力；人才选用不求全责备，鼓励多出成绩，允许犯错误，但不允许犯同样的错误；建立竞争上岗和末位淘汰制，无功即过。骄傲自满、不思进取、碌碌无为的员工应被劝退，违法乱纪的员工应被开除责任机制（2）建立人才发展五大机制用人激励机制评价机制分配机制激励机制 公司提倡正激励与负激励相结合原则，目前以问责制、惩戒等管理手段的负激励为辅，以物质激励、精神激励、工作激励、机会激励和权力激励等管理手段的正激励为主。分配机制 公司既遵从价值规律，又考虑行业特性；分配机制一方面遵从公平、公

9、正原则，另一方面要遵从按绩效分配、按责任分配和按能力分配原则。 公司的价值分配包括：基本工资、职位工资、绩效工资和福利（高管设效益奖金、股权、期权等）。评价机制 公司价值评价方法以纵向考核为主，横向考核为辅；内容应以结果量化指标为主，过程指标为辅（关键工序既重结果，又强调过程）。建立以战略目标为导向的关键绩效考评体系(KPI)。高层管理者采用述职报告（逐步向BSC过渡）制度，中层员工采用季度绩效考评制度，基层员工采用月度考评制度；绩效目标的设立源于战略目标和职位的责任，对高层管理者强调结果指标，对中基层管理者要关注行为过程，对基层员工要强化量化指标；绩效考核等级结果力求符合正态分布，同时与员工

10、的分配和升迁挂钩。 用人机制 公司奉行任人为贤、唯才是举、以德为先的原则，这里的才是指德、勤、绩、能。人才标准：忠诚、勤奋、专注、业绩、创新、突破。工作标准：高标准、高节奏、高强度、高压力、高效率。公司的管理者应善于发现并提拔优秀人才；选人、育人、用人、留人是各级管理者的直接责任。人力配置做到优势互补，结构合理，形成合力；人才选用不求全责备，鼓励多出成绩，允许犯错误，但不允许犯同样的错误；建立竞争上岗和末位淘汰制，无功即过。骄傲自满、不思进取、碌碌无为的员工应被劝退，违法乱纪的员工应被开除。责任机制公司管理者的责任是依据公司宗旨和目标带领下属积极工作，管理者是部门（团队）的第一责任人。管理者有

11、三大责任：第一是职务责任；第二是指导、支持、监控职员有效工作的责任；第三是有激励并帮助下属成长的责任。公司的责任机制是：在权力和责任对等的基础上行使权力并承担由此而引起的全部责任。. 职员要承担自我开发与自我管理的责任。4.人力资源库建立及运行模式素质测评 发掘员工特长淘汰退出机制公司人才库发掘员工特长科学合理配置提高招聘质量职业生涯规划人员晋升针对性培训领导班子培养5.未来三年人才发展阶段性核心工作 年限 2011提升平台年2012团队共识年2013标杆学习年核心策略完善管理制度、流程体系，筑巢引凤。 从企业文化和流程建设促进上下达成共识，确保新人快速发挥价值，支持公司业务发展基于实际学习先

12、进，进一步完善对人对事的评价标准和激励政策，促进业绩进一步提升。关键工作薪酬调查及优化岗位价值评估确定团队建设实施方案建立人才梯队建设和教练机制成立网络学院，提高培训针对性管理制度梳理建立川环选人标准实施人才梯队建设方案推进开发精细化管理完善绩效管理体系完善主要工作流程和作业指导文件提升各级人员的专业化水平注重公司各业务板块的相互支持，发挥协同效益基于实际参照标杆，完善内部评估、选拔、激励机制提升培育专业人才的速度形成优秀的川环职业经理人队伍总经理候选人培养阶段效果形成有适合川环，在市场有竞争力的薪酬、培育、管理机制，大家理解“专而强”的内涵。构建团队沟通语言，建立内部人才标准，形成川环内部人

13、才梯队。公司成为政府、供应商、业主、员工尊敬的企业，打造川环职业经理人队伍。6.未来三年人才发展建设工作重点及措施项 目工作重点及措施实施进度备注2011年2012年2013年人才引进岗位说明书及工作梳理汇编成册规范招聘制度和流程设计制定校园招聘实施方案人才梯队体系建设建立川环的人才标准建立公司关键人才库建立人才测评系统建立内部选拔和晋升机制建立轮岗机制建立员工退出机制建立员工降职降级机制完善职业发展通道路径设计制定梯队人才进修计划制定大学生后备人才培养计划学习组织打造成立网络培训学院制定公司未来三年培训战略计划完善”师带徒”内部教练机制组织关键员工制定个人学习计划完善优化公司及入职培训安排及

14、课程实施内部讲师专业及管理培训完善优化部门上岗培训课件绩效管理体系完善建立完善目标管理体系及KPI指标库开发精细化流程管理推进公司管理制度流程汇编成册建立实施月度突出绩效奖励制度建立完善公司内部激励机制薪酬福利体系完善建立完善公司宽带薪酬体系制定实施企业个性化福利方案制定关键岗位中长期激励方案企业文化建设推进三册(画册员工手册文化手册)修订制定实施<员工建议制度>建立员工内部沟通机制建立完善川环员工行为标准经费预算每年递增10-20%二我司人才发展总体规划实现条件(一)最高管理者作为公司的首席人力资源管理官,须对公司人力资源工作的开展给予最大的关注与支持,并身体力行推动人才发展重大项目工作的开展,必要时排除人才发展工作推进中遇到的困难和障碍,营造推进人才发展工作开展的良好氛围.(二)作为公司核心管理团队成员的高层领导和中层职业经理人群体,应具备相应的人力资源管理理念和管理技能,主动高效承担部门内部的人才发展管理责任,配合人力资源部将相关的人