绩效面谈的实施方案

1、绩效面谈的实施方案一、总则为了实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认找出工作中的优势及不足，及时给予激励和指导，提升部门和员工工作业绩，特制定本方案。二、绩效面谈目的加强管理人员在绩效管理中与员工的沟通，改进和提高员工的工作方法和能力，使绩效管理更加规范、高效。三、适用范围：市场营销部四、本部门职责：1、分析市场状况，正确作出市场销售预测报批。拟定年度销售计划，分解目标，报批并督导实施。 3、拟定年度预算，分解，报批比督导实施。4、根据中期及年度销售计划开拓完善销售网络。5、根据网络发展规划合理进行人员配备。6、汇总市场信息，提报产品改善或产品开发建议。7、洞察预测通路危机，及时提出改

2、善意见报批。8、把握重点客户，控制 70%以上的产品销售活动。9、关注所管辖人员思想动态，及时沟通解决。10、根据销售预算进行过程控制，降低销售费用。11、参加销售谈判和签订合同。12、组织建立健全客户档案。13、指导、监督、检查所属下级的各项工作。14、定期向直接上级述职。15、向直接下级授权，并布置工作。16、定期听取直接下级述职，并对其工作作出评定。17、根据工作需要调配直接下级的工作岗位，报直接上级批准后实行。五、绩效面谈对象绩效面谈负责人：市场营销部陈经理绩效面谈员工：销售人员小洁六、绩效面谈方式和时间市场营销部经理在上一月考核结果确定后 5 日内，遵照本方案完成与所辖员工的绩效面谈

3、。绩效面谈结束后，市场营销部经理将相关绩效面谈记录上交人力资源部总经理处。七、绩效面谈的实施（一）绩效面谈的时间2012 年 5 月 2 日（即周四）上午 9：0010：30（二）绩效面谈的场所本公司的第一会议室（小型会议室）（三）绩效面谈材料准备1、绩效面谈负责人准备并熟悉面谈的材料，材料通常包括：（1）绩效面谈提纲（内容即绩效面谈流程）。（2）员工绩效面谈记录表（附表一）。（3）绩效面谈员工上一月的月度绩效考核表和工作总结。（4）绩效面谈员工岗位职责 。 2.绩效面谈员工需要准备的面谈材料，材料通常包括：（1）绩效面谈员工在这个绩效周期中的自我评价。（2）绩效面谈员工下月工作计划以及发展计

4、划。（3）员工准备好上一月工作中遇到的问题和当前工作所需要提供的帮助和支持。（四）绩效面谈的时间分布和内容1. 绩效面谈前期（时间 3 分钟）2.面谈开始的沟通话题。（时间为 5 分钟，运用“汉堡包原则”，先表扬员工。）3.面谈中的问题清单（时间 4050 分钟）问题清单如：（1）当初我们一起设定了哪些是关键目标，对统计出的业绩数据有意义吗？（2）你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（3）你认为你的哪些潜能和能力能够充分发挥？（4）你认为你的改进空间在哪里？（5）说一些下阶段的绩效目标是什么？（6）你在工作中遇到的最大障碍是什么？（7）在你的工作中需要什么支援和支持

5、？（8）你知道你部门的其他一些优秀员工的绩效目标吗？你知道他们是怎么完成的吗？4.面谈结束前。（时间 1015 分钟，以积极轻松的方式结束面谈，在双方对绩效评价中的各项内容基本达成一致的意见之后，面谈者应对员工未来的工作提出期望，随后便可以结束面谈。）5.面谈结束。（该结束时应立即结束。） (五)沟通技巧 1）面对部属的抱怨应有的态度不逃避不忌讳正面的肯定重视感受与事实认清角色立场与目的勇于自我检讨 2）抱怨处理的要点绝对避免敌对或防御的反应设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听体谅员工的感受平静地表明你的立场明确地告知你将采取的措施与行动安排追踪日期（六）绩效面谈的两个重要技巧 1、BEST 法则

6、所谓 BEST 反馈，是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：Behavior description（描述行为）Express consequence（表达后果）Solicit input（征求意见）Talk about positive outcomes（着眼未来） 2、汉堡原理（Hamburger Approach所谓汉堡原理：是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；然后提出需要改进的“特定”的行为表现；最后以肯定和支持结束。（七）绩效面谈的注意事项 1绩效面谈前期绩效面谈负责人先确定面谈时间、地点，提前通知绩效面谈员工，充分准备绩效面谈材料并熟悉，

7、避免冷场，从而更好的与绩效面谈员工进行面谈，营造融洽的面谈氛围。除此外，在面谈时，面谈者与员工的座位应呈 90 度，这样可以避免给员工造成心理压力与紧张的面谈氛围。如图所示：2绩效面谈阶段（1）绩效面谈负责人要创造一种平等、轻松、融洽的面谈氛围，与绩效面谈员工沟通态度诚恳、语言缓和，让对方感觉到被受到尊敬。（2）绩效面谈负责人要摒弃偏见、心态平和的认真听绩效面谈员工上一月工作汇报和改进意见，并及时作好记录。（3）绩效面谈负责人对绩效面谈员工工作评价时，先肯定员工已取得的成绩，后从侧面指出工作的不足，在遇到意见不一致时，要耐心沟通，共同讨论，最终达成统一的意见。切不可与绩效面谈员工争辩。（4）绩

8、效面谈负责人对绩效面谈员工工作不足制订改进方案时，先可让绩效面谈员工提出看法和改进方案，然后分析方案的可行性并提出建议。（八）绩效面谈流程1、销售人员小洁向市场营销部陈经理汇报上一月的工作情况，同时，市场营销部陈经理引导销售人员小洁对工作成果进行客观、全面的自我评估（评估的内容包括：工作成果、工作效率、工作能力、工作积极性等），并及时作好记录。 2、市场营销部陈经理通过对销售人员小洁上一月工作情况的了解，帮助员工分析工作中存在的问题和需要改进之处，先让员工提出改进的方法，共同讨论并确定改进的计划和下阶段工作任务和目标及目标的实现期限。3、市场营销部陈经理告知销售人员小洁上一月的考核结果，与员工

9、讨论考核结果与自我评估的差异，指出上一月工作好的方面和不足之处，在对员工工作绩效做出评价的同时，认真听员工解释，引导员工发表意见或看法，共同讨论，最终达成一致意见。4、绩效面谈总结。面谈结束前双方共同回顾一下面谈内容，加深印象，防止遗漏。5、市场营销部陈经理在面谈结束后填写员工绩效面谈记录表（附表一），在经被面谈方确认后，双方签字。6、结束阶段，市场营销部陈经理表达谢意并鼓励销售人员小洁。八、记录与存档1、本方案产生以下记录：员工绩效面谈记录表（附表一）2、绩效面谈结束后 5 日内，培训科科长将填好并经双方确认签字的员工绩效面谈记录表交由相关部门归档。 3、相关部门对员工绩效面谈记录表（附表一

10、）存档。九、绩效面谈和结果申诉（一）申诉方式员工可以采用面谈或信函（署名）方式申诉。（二）申诉途径在绩效面谈过程中,员工对面谈结果有异议，可先向本部门负责人申诉，如对面谈结果仍不满意，则到人力资源部或工会申请仲裁。（三）申诉内容员工申诉的内容，通常是绩效管理考核有关内容，同时员工对申诉内容的真实性负全责。如不属实，公司将按有关条款处罚。（四）申诉处理1、受理申诉人在调查了解过程中，相关部门必须积极配合，凡涉及到被调查的人员必须据实汇报情况，并对调查事项保密。2、隔级、上级及人力资源部或工会受理申诉应当十日之内做出裁决，申诉人对裁决结果必须履行。十、绩效面谈纳入考核指标人力资源部将绩效面谈作为辅助考核指标纳入部门负责人考核项目中，