(完整版)内部控制手册-5.1员工招聘与配置

1、5.1 员工招聘与配置1.1 概述规定了 XX 股份有限公司集团总部及其下属公司（下属公司是指 XX 股份有限公司投资（参 股或控股）或托管或由上海 XX 有限公司托管的公司）的员工招聘与配置过程。旨在根据计划目 标，优化使用企业生产所需的人力资源， 按发展需求配置公司所需人才， 使公司及其子公司能够 有序、高效地完成全面目标。1.2 适用范围适用于 XX 股份有限公司集团总部及其下属公司。1.3 相关制度战略人力资源管理程序 战略人力资源短缺专项应急预案。1.4 职责分工用人需求部门：根据岗位需求编制人力资源规划，提出用人申请。战略人力资源部： 对用人部门的人力资源规划进行审核， 对用人部门

2、提出的用人申请进行审 核分析， 进而发布招聘信息对收到的简历进行筛选并对符合条件的应聘者进行初试， 对通过复试 者背景调查，帮录用者办理入职手续和资料归档及入职后续工作。主管领导：对用人部门的用人申请进行审批，对通过了复试和背景调查合格者进行审批。21.5流程图1.6控制目标序号内控手册唯一具体控制目标编号控制目标目标类别15.1-CT1确保公司人力资源计划满足发展战略的要求战略目标25.1-CT2确保招聘信息有效传播经营效率目标35.1-CT3确保面试过程公正合理经营效率目标45.1-CT4确保新入职员工符合公司要求经营效率目标55.1-CT5确保公司的商业秘密的安全经营效率目标141.7控

3、制矩阵5.1-R1未能制定与公司发 展战略相一致的人 力资源需求计划， 导致公司人力资源 无法满足发展战略 的要求，影响公司 战略目标的实现5.1-CT15.1-CA1公司各级部门人力资源专员根据本部 门生产任务、业务发展情况， 对本部门 人力资源需进行分析，制定年度需求计 戈y，提岀岗位任职资格， 报公司战略人 力资源部；人力资源部复核统计报公司 领导审批编制/审批预防型战略人 力资源 管理程 序年度人 力资源 需求计 戈y；招聘 计划5.1-R2人力资源需求计划 编制人员对岗位和 人员配置不熟悉， 导致人力资源需求 计划不合理，影响 公司日常经营的效 率5.1-CT15.1-CA2公司分管

4、领导：审核部门招聘计划；从公司整体情况岀发对所有岗位的招聘进行把关编制/审批预防型战略人 力资源 管理程 序年度人 力资源 需求计 戈y；招聘 计划5.1-R3人力资源需求计划 的编制过程中未充 分与其他部门充分 沟通,导致编制的 计划的准确性和可 用性不强,影响计 划的实施5.1-CT15.1-CA3各部门编制的人力资源需求计划应当 经过部门经理和分管副总审批，并且公司各级部门人力资源专员根据各部门 生产任务、业务发展情况，对生产业务 部门提出的招聘需求进行分析，制定年度需求计划；提岀岗位任职资格，由系统HR确认，并提醒相关部门确认预防型战略人 力资源 管理程 序年度人 力资源 需求计 戈y

5、；招聘 计划5.1-R4人力资源需求计划 的编制过程中未考 虑公司人员的人员 分布、总体年龄和 知识结构,导致公 司在招聘后的人员 结构失衡,影响公 司长久发展5.1-CT15.1-CA4公司的战略人力资源部应该根据公司人员的人员分布、总体年龄和知识结构，编制人力资源需求计划预防型战略人 力资源 管理程 序年度人 力资源 需求计 戈y；招聘 计划5.1-R5由于宏观经济形势 变化、经济产业转 型、用工招聘群体 发生变化等原因， 造成企业招工困 难，从而导致企业“用工荒”5.1-CT25.1-CA5战略人力资源部应当负责编制人力资 源战略规划，综合考虑未来几年的宏观 经济形式，公司战略转型，用工

6、整体结 构等因素，制定岀人力资源战略，防止可能产生的“用工荒”预防型人力资 源短缺 专项应 急预案人力资源战略规划5.1-R6公司其他部门未通 过人力资源部门统 一向外发岀招聘信 息，导致信息未得 到有效管理，求职 者难以识别信息， 影响公司人力资源 规划的实施5.1-CT25.1-CA6发布招聘信息：由公司战略人力资源部 统一在人才网站， 相关媒体，公司网站 发布招聘信息；公司参加的人才交流大 会必须有公司人力资源管理部门负责 人及工作人员参加预防型战略人 力资源 管理程 序招聘程 序；招聘 信息对预招聘岗位要求 的学历、专业知识、5.1-R75.1-R8经验、年龄等条件 有充分的认识和了

7、解，导致招聘到的 人不符合岗位要 求，影响公司的招 聘效率和正常的业 务开展未能根据预招聘岗 位选择合理途径发 布招聘信息，导致 信息发布的范围受 限，求职者无法成 功接受信息，影响5.1-CT5.1-CA275.1-CT5.1-CA2 8公司的战略人力资源部在发布员工招聘信息时对招聘岗位进行职位分析，对岗位要求的学历、专业知识、经验、年 龄等条件在招聘信息中予以明确1）公司战略人力资源部确定招聘方式， 组织招聘录用，通过媒体刊登招聘广 告，网络招聘，参加各类大中专毕业生 人才交流会，人才市场人才库查询，各 类普通高校、技校毕业分配部门推荐 等；2 ）发布招聘信息：由公司战略人预防型预防型战略

8、人力资源招聘信管理程息序战略人力资源招聘信管理程息序人力资源规划的实施力资源部统一在人才网站，相关媒体， 公司网站发布招聘信息5.1-R9招聘信息发布过程 中对于要求的应聘 人员提交的应聘材 料不全或说明准 确，导致招聘人员 无法有效地进行第 一次简历筛选，影 响招聘质量5.1-CT25.1-CA9公司战略人力资源部在招聘信息的发布时对应聘所需材料给予明确、具体的说明预防型战略人 力资源 管理程 序招聘信息5.1-R10招聘过程中对于招 聘信息发布后收回 的简历和应聘材料 处理不及时，导致 招聘周期加长，影 响招聘质量5.1-CT25.1-CA10严格规定招聘过程中收到的简历和应 聘材料的处理

9、与提交时间，及时由职能 招聘部门提交报告到招聘归口部门预防型战略人 力资源 管理程 序招聘分析报告5.1-R11简历筛选过程不规 范、不合理，可能 导致企业不能准确 为求职者定位，从 而影响个人才能发 挥，造成人才浪费5.1-CT35.1-CA11确定规范合理的简历筛选规定，从而更好的定位到企业所需人才预防型战略人 力资源 管理程 序简历筛选标准5.1-R12招聘过程中没有建 立面试官和招聘决 策人回避制度，导 致过程不公平，影 响人力资源规划的 实施5.1-CT35.1-CA12公司的战略人力资源部建立起员工招 聘回避制度，保证公司能招聘到人力资 源规划所需的人员预防型战略人 力资源 管理程

10、 序招聘回 避的规 疋5.1-R13面试过程不够合 理，无法选择合格 的应聘者入职，影 响公司日常经营的5.1-CT35.1-CA13录用大中专、技校毕业生，人力资源管 理干事根据应聘材料收集情况，通知基本符合要求的”或勉强合格的”应聘 者携带相关材料（毕业证书原件、 身份预防型战略人 力资源 管理程 序面试人 员评估 表；笔试 考核资效率证原件等相关证件），参加面试由人力 资源管理部门负责人及相关人员对应 聘者进行面试，并对面试安排及面试过 程进行控制并详细纪录，填写面试人员 评估表最后，根据面试结果，确定面试 合格者料5.1-R13面试过程不够合 理，无法选择合格 的应聘者入职，影 响公司

11、日常经营的 效率5.1-CT35.1-CA14录用社会人员时，增加笔试考试内容招 聘笔试考试由公司战略人力资源部组 织相关人员命题或自行命题，对一般岗位的应聘者进行相关知识的笔试，对专业性较强的岗位应聘者进行专业知识 的笔试对面试，笔试均合格的应聘者， 才能进入体检、录取，办理正式录用手 续预防型战略人 力资源 管理程 序面试人 员评估 表；笔试 考核资 料5.1-R14没有将员工的职业道德素养列入面试5.1-CT45.1-CA15将员工的职业道德素养作为招聘的一 个指标列入面试考核之中，并且明确职预防型战略人力资源面试考核指标考核指标，导致录 用职业素养不合格 员工，影响公司资 产和信息安全

12、业道德素养在面试考核成绩中所占到的比例管理程序中列入 职业道 德素养 这一指 标5.1-R15对通过面试小组测 试的应聘人员，人 力资源部未将其个 人资料归档保存一 定期限，导致后备 人力资源流失5.1-CT35.1-CA16通过EHR系统进行人才资料的储备； 对于面试中表现岀入职意向的人员，但因其他原因未到公司的，将人员档案资 料保存1年，作为后备人力资源进行管 理预防型战略人 力资源 管理程 序归档的 应聘人 员资料5.1-R16人力资源部未能对 初步面试合格的应 聘人资料进行背景 调查，导致对应聘 人资料的真实性了5.1-CT45.1-CA17战略人力资源部对初步面试合格的人 员，通过各

13、类渠道验证身份信息和背景 信息，保证身份证实可信、合法合规， 调查内容包括：面试人员与应聘人之间 存在的利益，企业的利益冲突预防型战略人 力资源 管理程 序应聘材 料；应聘 者背景 调查材 料解不够充分，影响招聘质量5.1-R17未能对录用人员进 行体检和职业健康 检查，导致在职员 工的职业健康安全 受威胁，影响公司 的员工健康安全5.1-CT45.1-CA18对新录用的人员进行岗前体检和职业 健康检查，保证体检合格者才能上岗， 避免给公司带来隐藏的职业病等风险预防型战略人 力资源 管理程 序体检报告5.1-R18录用外部人员时， 未获得对方单位开 具的离职证明材 料，录用后导致法 律风险5.1-CT45.1-CA19战略人力资源部在进行人员录取时，需通知录取人员出具离职单位开具的离 职材料，证实此人员已经离职预防型战略人 力资源 管理程 序离职证 明材料（解除 劳动合 同证明 书）5.1-R19最终录用结果未经 过预招聘岗位直接 上级领导审批确 认，导致录用人员 不符合其直接上级 的需求和期望，影 响公司日常经营效 率5.1-CT45.1-CA20人力资源管理部在确认最终录