人力资源管理专业人才需求分析报告.doc

1、附件8 :人力资源专业人才需求分析报告框架一、专业人才需求分析的依据通过对广东省人力资源产业的调查，我们认为我国未来对人力资源管 理人才的需求数量大、层次高。目前，广东人口受教育水平低，对高素质 管理人才需求大.，广东人口整体文化素质向中高层次方向发展，但文化 程度低的人口还占绝大多数。资料显示，全省初中文化程度以上人口占总 人口的比例只有57.94%,在全国只排在第八位，远远低于北京的77.50% 和上海73.45%。再从大专以上人口比重来看，广东只有 3.88 %的人拥有 大专以上学历，在全国排在13位。这说明了广东省高层次人口比重偏低， 人才储备不足。与总体人口受教育水平偏低的现状相对应

2、的是，从业人员的素质也存在同样问题。初中及以下文化程度的从业人口占总从业人口比 例高达78.39%。高中文化程度的占16.48%,大专及以上的占5.13%,虽 然高中及大专这两个层面高于全国平均水平，但相比北京、上海、辽宁、 江苏，河南要低。受教育人口教育水平偏低，从侧面上也反应了绝大多数 企业对高素质从业人员的需求是很大的。二、本地区人力资源行业（产业）现状与前景分析i在过去相 当长的一段时间里，广东 HR®务行业的专业化水平较低， 很难满足快速发展的市场需求，这也限制了 HRI艮务机构的发展，这是因 为，本科院校的人力资源专业的培养方向和企业需求是矛盾的，同时，广东大多数高职院校

3、的人力资源管理专业没有设立或持有观望态度。随着市场竞争的加剧和经济形势的快速发展，越来越多的企业意识到人力资源部 门的专业化建设是重要性。与此同时，依托人力资源行业为契机的盈利性 模式，正在相继涌现出一批针对某一领域、地域、人群、企业以及具体行 业提供服务的专业化水平较高的 HR队伍或服务团队。他们不但提供细分 的专门服务，也提供依据需求的整合服务。例如近年来出现的培训式咨询 等服务形式，体现出了较高的专业形象和专业水准，也取得了较好的效果。 随着市场的发展，未来广东人力资源管理行业只有不断提升自己的专业化 水平，才能在激烈的市场竞争中获得生存和发展。三；本地区行业（产业）发展趋势就本专业毕业

4、生的就业形势是基于本地区的产业发展形势而定，经过 调查其可就业范围范围主要在以下几个方面：（1）金融保险业（约30%（2）信息产业（约13.3%）（3）咨询服务业（约16.7%）（4）快速消费品（约16.7%）（5）电子技术（约6.7 %）（6）制药与生物工程（约6.7 %）（7）耐用消费品（轻工、家电、服装、纺织）（约10%）以上数据均为大致参考因此，多行业，多领域为开设本课程设立通过良好的平台。三、本地区人力资源专业职业岗位及人才需求分析（一）HR人才行业和层次需求分析人才数量与质量是决定高新技术产业增长与发展的关键因素，市场经 济条件下高新技术产业的竞争最直接地体现为人才的竞争。广东的高

5、素质人才、专业人才是明显匮乏的。从五普及全国R&疏源清查统计，广东每 10万人口拥有大学文化程度3560人，不仅远远低于上海的10940人，而 且还低于全国3611人的平均水平。每万人拥有科技人员与工程师分别为 26人与17人，低于北京、上海和江苏。从国际看，广东每万名劳动中R&D 人力为18人年，日本为136人年、德国为116人年，差距巨大。高层次 人才的缺乏、创新力量的薄弱，将会严重制约广东产业结构的转型、 经济 发展缺乏持续的内在动力、受外生因素影响较大，这些都会对整个社会经 济发展造成不利影响。因此，产业结构的转型必须要求不断提高和增加高 素质的人力资源管理人才。（二）

6、人力资源管理人才岗位需求分析根据人力资源管理专业就业岗位及能力作出如下详细表格分析序 号1 工岗A-典型工作 住务B-知识、能力要求C-素质要求1A1-1工作分 析A1-2人力资 源规戈I A1-2招聘计 划的制定x A1-3人员招 易A1-4人员甄B反簧梦动法律法规和 Beys、力资源规划的 基松口识一tB3掌握工作分析的方法，B4肃鹦勒勰产B5熟练掌握招募活动的C1具备较强啊组织 沟通与协调能力，以 及分肥惭匐以的 C2具备团队初、作的 职业素养，较强而公 共关系能力和执行 力63,唾41田现、而 度的责任感：开阔的8培训专员绩效 IS 专贝员工专贝A1-5A1-6A1-7人员录招聘评人力

7、资 源配售.广 A1-8劳务派 遣与引进A2-1员工培 训需求加查t A2-2培训计 划的制定A2-3 训的 组织实施A2-4培训效 果评估A3-1建立绩. AtA-，E7考评万盖/土 A3-2制订绩 效计划A3-3进行绩 效辅导 A3-4实施绩 效考评A3-5二t效反 馈与> A3-6考评结 果整理、应用 与绩效改进A4-1员工上 岗、离岗面谈 及手续办理 A4-2处理员 工冲突2解决 理工/社诉和 万动纠争, A4-3贝工纪 律管理A4-4员工人 际关系f理户 A4-5沟通管 理A4-6员工绩BFHS3KEI& 基本知识和基本操作 B7熟练掌握员工录用的 基本旅程也斛黑但t

8、B8熟悉招聘评估的基本 知，口B9 ,熟悉人力资源配置的 基本知识B1_0匙香劳务派遣与引进 的基本知识. 5计及1流的软 巧训训程训发公 能罚培喻培开y 课fiBb部业位程作 一花的岗场软 与有涮悉攀心有练迎 力>比孰B熟身孰错 能2场3训456事 达臼现臼培臼臼臼人法葡法规'作能力和部划外程”戢源制订公司的绩效管 B19就悉绩效管理流程B20磐|家熊!彗I限模B2Ia悉H昇擘出绩效 面谈羽万法和技歹 B22能对绿效评估结果正 确加以必出+, tB23能制订绩效改进计划B24学喔统计调查分析的 B25襄蔓使用办公软件， 具备基本的网络知识B26僧长编写工作报告、 计戈UB27热

9、.密用力公然佳 B28熟悉国豕各项人事、 劳动管理条前、法规、制度2再备较强劳动争议处 理能力B29 ,只甸环的唆却i 力、组织能力、沟逋胡、调能力工分析刹!唯力并 B30熟悉人力备源鲁理基 本知识B31信息收集与分析、处C5具有较强的心理 素质刃用您熊人口 “C6具有较好的职业 形蒙彘质» 虫C7”,国有团队合C8阵.亲和力强比划;十/、。北C9耐心、细心、办耶耳翡致，沟通协 如目匕刀理一C10具备团结协作、 耐心细致的职业素C11具苞很曝明责任 心，具有王动性、, 和力口一、山、, C12具有诚信、公正、 热忱、乐观等优秀的 个人品质效管理口民A4-7员工情 感管理A4-8企业文

10、化建设5A5-1市场薪 利明查， A5-2新酬水 平的确定小八 A5-3工作分 际及职位评A5-4基本薪 酬体系的设 计一 A5-5断酬结 构的设并 A5-6薪酬管 理政策的确 巫_ 一一 A5-7新酬系 统运行管理B32熟谷萩在 理论及罢展! B33熟悉堂也 系的设骨 B34»|f| B35熟悉期5 B36熟悉拿用 式及馆B37赞懿 膘!悉员 B39熟悉薪酉 与沟_出力? B4o热查新酉基本H彳乍B42超练掌韭 本知识粕基N B43熟练掌韭 的基本概卷不 报表电瞬| B44熟等事1$埋的基本 虚本薪酬体 | 酬支符, 量组织中不同 并酬设计 二福利的规划 算、控制 £W管

11、理的相关当生械念而卷文宣处理、 怒?幺稿的基 1数掂库应用 :口属工工资是 Internet资源软件C13岛圈粮腾、C14具备严谨细致、 逑实守皆的职业道 德（三）人力资源管理行业职位薪酬调查分析从职位上看，初级HR的平均工资水平为3000元，相对于其它行业来说并 不占据优势，就算是人资专员的工资水平，也仅仅只有 2000左右。造成 初 级HR工资相对较低的原因，主要是在 HR!作中，初级人员主要负责 的业务比较繁琐，相对技术水平要求不高，例如发布招聘信息，邀约面试 等。而主管级别的HR攵入，中端的收入水平能轻松达到4000以上，加上 相关的福利，可以说能够达到中上水平，因而也日渐成为了不少求

12、职者关 注的职位。目前，民营企业和国企的收入水平相差不大，做到主管级别的HR中端收入水平均能达到5000，而外企在这部分的工资则非常惊人，超过了6000， 基本上使国企和民营企业的一倍。这样的高工资自然和外企的高要求有着紧密联系，首先作为中层管理人才，主管级 HR在外语和业务技能方面，必须有着超人水平；另外，外企的招聘压力和高节奏工作环境，也催生了主管HR 令人欣羡的高工资（四）人力资源管理行业需求资格分析人力资源管理部的职位通常设有以下3 岗位 , 每一个岗位是必须具有专业的管理知识和管理程序常识。首先，就“人力资源开发专员”而言， 其主要职能是协助部门经理进行培训实施等人力资源开发方面的工

13、作，协助人力资源主管开展招聘事务性工作, 策划各类员工活动并组织实施. 根据各方面调查，对于本岗位的人才来说，基本是公司非常需要的人才，但是，现在企业都是从本部门的基层选拔培养，浪费大量人力，物力。因此，本岗位的需求就为开展本专业提供良好的前提保证。其次“人力资源主管”， 这类人才是企业的重要岗位，全面负责招聘工作，协助部门经理进行培训等人力资源开发方面的工作, 参与培训需求的调研和分析, 对招聘过程中产生的档案进行整理、管理、利用。通过，走访调查发现，本岗位是企业的人才短缺岗位，且工资相对高。开设人力资源专业目地就是为企业培训潜在的优秀HR管理人才。最后，“招聘专员”是高职院校着重培养的人才

14、之一。优秀的招聘专员，可以独立协助人力资源主管做好招聘工作及其他临时性工作, 独立完成初中级候选人初试，组织安排笔试、专业面试和分管, 协助招聘渠道建设，维护已有招聘渠道，拓展新的招聘渠道。 就现在企业来讲，企业急于从招聘专员团体中去培养企业自己的人力资源管理队伍。现在，高/中级的人力资源管理者（跳槽）更换企业频繁， 使得企业开始强调培养自身具有企业忠诚度的原始人才。所以，这些需求，都适应了广东省高职院校应为企业输入应用型人才的指导精神。四、结论和建议对于广东省来说，高层次人才的培养工作是不能忽视的。从人力资源结构分析中已经看到，广东省高层次人才的严重缺乏。过去广东经济的快速发展靠的是资源、政策、 地理位置等外在因素，当外在优势逐渐消失时，经济的持续增长靠的就是人力资源，特别是高素质人才。人力资源是生产要素中最活跃