组织气氛对知识共享行为的影响路径研究――基于华南地区IT企业

1、第28卷 第6期2010年6月科 学 学 研 究Studies i n Science of Sc i ence V o. l 28N o . 6Jun . 2010文章编号:1003-2053(2010 06-0894-08组织气氛对知识共享行为的影响路径研究基于华南地区IT 企业的实证研究与启示李志宏, 朱 桃, 罗 芳(华南理工大学, 广东广州510640摘 要:知识经济时代, 良好的组织气氛对企业员工的知识共享行为具有积极影响, 当前组织气氛对知识共享行为的直接作用已经得到学者的普遍认同, 但其中的影响机理尚需深入探讨, 为此, 以华南地区200名I T 企业研发人员为样本, 对组织气

2、氛对知识共享行为的影响路径进行了实证研究, 结果表明:组织知识共享气氛(友好关系、创新、公平 不仅对知识共享行为有直接的显著正向影响, 还通过影响自我效能、结果预期进而对知识共享行为产生间接的影响; 自我效能对结果预期有显著的正向影响; 结果预期对组织知识共享气氛无显著正向影响。最后, 根据研究结果, 给出了促进组织知识共享行为的相关建议。关键词:组织气氛; 知识共享; 知识共享气氛; 社会认知理论中图分类号:C936 文献标识码:A收稿日期:2009-09-25; 修回日期:2010-02-22作者简介:李志宏(1969-, 男, 福建福州人, 副教授, 博士, 研究方向为知识系统工程、电子

3、商务、管理信息系统。朱 桃(1985-, 男, 四川人, 硕士研究生, 研究方向为信息系统、知识管理。罗 芳(1987-, 女, 湖北襄樊人, 硕士研究生, 研究方向为信息系统、知识管理。当前, 学者们主要从技术和经济视角对组织内员工间的知识分享问题进行研究:Zarraga 和Bonache 指出, 单独的信息技术无法激发自我管理团队成员的合作和知识与经历的共享, 信息系统是知识共享的必要条件, 而非充分条件1。信息技术在组织知识共享中所起的作用差强人意2。已有研究表明:组织的经济激励机制往往会在一定程度上阻碍员工间的知识共享。因此, 越来越多的学者开始把目光转向社会心理视角。Yoo 和Tor

4、rey 认为, 知识共享行为不仅仅受到个人动机的影响, 很可能还会受到环境力量的影响。谢荷锋等人在基于中国文化背景下的研究中发现, 员工对组织环境的感知, 将很大程度上影响着自身与同事间的知识分享行为3。因此,作为组织中知识共享行为的一个隐性动力机制, 组织气氛对知识共享的影响逐渐引起了学者们的注意。张淑华等通过实证研究发现, 组织氛围与隐性知识共享存在一定的相关关系4。Gee -W oo 等通过实证研究, 提出组织知识共享气氛将影响知识共享的意愿5。然而, 当前对这方面的研究存在一定局限性:(1 学者们大多研究的是知识共享气氛对知识共享的直接作用, 进而知识共享气氛对知识共享的作用机理尚待深

5、入研究6; (2 已有的研究大多在西方文化背景下进行, 未见基于中国文化背景下的研究。有鉴于此, 本文尝试对中国文化背景下的组织氛围对知识共享行为影响问题展开实证研究。1 理论基础与研究假设1. 1 组织气氛对知识共享行为的影响Tag iur i 认为组织气氛是关于一个组织内部环境的相对持久的特性, 是一系列可测量的工作环境属性之集合, 组织成员对良好组织气氛的感受会引起满意度、生产率的增加和员工离职率的降低78。由于组织气氛是组织成员直接行为的动力来源9, 因此研究者们在探讨组织中的知识共享问题时, 通常将组织气氛与知识共享联系起来, 来构建知识共享气氛的概念。社会认知理论是被广泛用来验证个

6、体行为的一个模型10, 强调人的认知因素对行为的影响。其中, 主体认知主要由自我效能感和结果预期这两个部分组成。本文以组织知识共享气氛的友好关系、创新特性、公平特性作为组织知识共享的测量维度,第6期李志宏朱 桃罗 芳:组织气氛对知识共享行为的影响路径研究构建本文的概念模型, 如图1所示。 图1 组织知识共享气氛对知识共享行为影响的概念模型基于相关文献的研究, 现将模型中涉及到的变量的操作化定义整理汇总在表1中。表1 概念模型各变量的内涵一级变量二级变量操作化定义知识共享行为员工与其它同事分享知识、技能和经验的程度。组织知识共享气氛友好关系员工对组织内人际关系、相互合作的感知。创新员工对组织鼓励

7、创新的感知。公平员工对组织政策公平的感知。自我效能员工对执行工作任务或知识共享行为所需能力的判断或信念。结果预期员工对与同事分享知识、技能和经验的期望结果。本文以友好关系、创新、公平这三个变量来界定组织气氛对知识共享行为的影响作用。/友好关系0反映了组织内员工的一种归属感, 关怀以及社会规范行为使得组织成员间相互帮助, 同时也体现出员工间的相互关系。/创新0反映了组织对创意和新方法的鼓励, 组织创新气氛是组织成员对组织环境是否具有创新特性的主观知觉与描述, 这种知觉会影响个体的态度、信念、动机、价值观和创新行为(Bharadw a, j 2000 。/公平0反映了个体通过对知识共享的参与过程是

8、否公平、对于共享过程相关事物的解释及个体对共享行为的认知是否跟比较对象相同来决定自己是否参与知识共享行为。因此, 本文提出如下研究假设:H 1:组织气氛的友好关系对知识共享行为有直接的正向影响。H 2:组织气氛的创新特性对知识共享行为有直接的正向影响。H 3:组织气氛的公平特性对知识共享行为有直接的正向影响。1. 2 组织气氛与个人因素的交互作用互动0框架, 自我效能是环境、个人和行为交互作用的核心, 个人因素将受环境因素的影响。由此, 可以推断出组织知识共享气氛会影响知识共享的自我效能。而史坦斯#亚当斯的/公平理论0中所提到的人们对自己及他人的投入与产出的主观判断就是一种结果预期。因此, 本

9、文提出如下研究假设:H 4:组织气氛的友好关系对自我效能有直接的正向影响。H 5:组织气氛的创新特性对自我效能有直接的正向影响。H 6:组织气氛的公平特性对结果预期有直接的正向影响。自我效能与效能预期都是一个人对自己能否在一定水平上完成某一活动所具备的能力判断信念或主体自我把握与感受, 是影响知识共享决策的重要因素。社会认知理论认为, 知识共享的需求并不直接促进知识共享行为, 知识拥有者必须具备感知的能力才能完成这个行为。因此, 本文提出如下研究假设:H 7:自我效能对结果预期有直接的正向影响。H 8:自我效能对知识共享行为有直接的正向影响。结果预期是指个体关于某种行为可引起某种具体结果的信念

10、; 根据B andura 的观点, 个人可以通过判断在特定环境下的行为方式来预测行为结果, 而不同的结果预期又会影响最终发生的行为及其结果。根据社会认知理论的/三元互动0框架1112, 个体的认知对环境因素会产生影响。因此本文提出如下研究假设:H 9:结果预期对知识共享行为有直接的正向影响。H 10:结果预期对组织气氛的友好关系有直接的正向影响。H 11:结果预期对组织气氛的创新特性有直接的正向影响。1. 3 研究模型构建基于上述研究假设, 本文提出了组织气氛对知识共享行为影响路径的研究模型(如图2, 旨在探索组织气氛与员工知识共享行为的直接和间接关系。2 研究设计和分析#895#科 学 学

11、研 究第28卷为确保测量工具的信度及效度, 本研究尽量采用国内外现有文献已使用过, 并且经过信度、效度检验的量表。对于不能直接采用的量表, 在不改变变量原有含义的基础上, 根据本文对变量的定义进行修改和新增题项。本研究涉及的主要变量及量表来源如表2所示。 图2 组织气氛对知识共享行为影响的研究模型表2 量表来源变量量表来源知识共享行为Davenport&Prusak(199813、L i n &Lee(2004 14等组织知识共享气氛Gee-W oo Boc k (2005 等自我效能C o m peau &H i gg i ns(199515结果预期Co m peau

12、 &H i ggi ns(1999 、C hao-M in Ch i u(2006 等本研究量表均采用L i k ert 量表的五分制来表示被访者对所答问题的同意或赞同的程度, 调研采取问卷调查和深度访谈相结合的方法来收集一手资料。本次调研一共邀请200名华南地区I T 企业员工参与, 回收问卷153份, 回收率为76. 5%, 筛选有效问卷为142份。调研选取的样本年龄分布集中在2025、2630, 占97. 2%; 大专以上学历达9816%; 样本背景情况的具体统计描述, 如表3所示。2. 2 信度与效度分析(1 信度分析信度检验采用Cronbach . s A 系数分析的方法,

13、通过SPSS13. 0统计软件可以得到如表4所示的分析结果。由该表可知, 各变量的A 系数均在0. 7以上, 表明问卷的量表具有较高的可信度。(2 效度分析结构效度采用验证性因素分析, 结果如表5所示, 各个变量均表现出良好的收敛效度与区别效度, 因而问卷的量表具有较好的结构效度。表3 样本所在企业的统计描述企业情况类别样本量百分比(% 累计百分比(%企业类型硬件制造业515. 215. 2软件业1030. 345. 5网络服务业1133. 378. 8系统集成业412. 190. 9其它(如综合型39. 1100. 0成立年数1年以下13. 03. 01-5年721. 224. 26-10年

14、1545. 569. 710年以上1030. 3100. 0员工人数50人以下26. 16. 151-100人412. 118. 2101-500人927. 345. 5500-1000人1030. 375. 81000人以上824. 2100. 0所处阶段创业阶段412. 112. 1发展阶段1751. 563. 6成熟阶段927. 390. 9转型阶段39. 1100. 0表4 量表的信度检验变量题数C ronb ach . s A知识共享行为60. 875友好关系40. 854创新40. 861公平40. 862自我效能60. 881结果预期70. 876问卷整体310. 938#896

15、#第6期李志宏朱 桃罗 芳:组织气氛对知识共享行为的影响路径研究表5 各变量的验证性因素分析指标理想标准值知识共享行为组织知识共享气氛友好关系创新公平自我效能结果预期(2(d f N /A11. 48(6 2. 15(2 5. 41(47. 33(415. 53(12 14. 05(7(2/df2. 001. 9131. 0751. 3521. 8331. 2941. 901GFI 0. 900. 9580. 9790. 9780. 9670. 9820. 961AGFI 0. 800. 8970. 9620. 9530. 9340. 9610. 928R M R 0. 050. 0310.

16、0090. 0130. 0190. 0110. 022R M SEA 0. 050. 0480. 0140. 0370. 0380. 0330. 041CF I0. 900. 9240. 9880. 9530. 9490. 9670. 9342. 3 结构方程模型分析(1 整体关系结构模型构建结合本文上述提出的研究模型和变量测量结构, 在AMOS4. 0软件中构建出包含变量关系与衡量因子的结构方程模型, 如图3所示。 图3 结构方程模型与参数结构(2 模型适配度检验关于检验结构方程模型, 不同学者使用不同的方法, 但主要指标基本相同。Bagozzi 和Y i 认为必须从基本的适配标准(pre

17、li m i n ary fit criteria 、整体模型适配度(overallm odel fit 以及模型内在结构适配度(fit of interna l structure ofm ode l 三个方面来检验整体理论模型16。对量表数据进行处理和分析, 得到反映这三种适合度衡量的各指标数值, 如表6所示。综合各项指标的判断和分析, 本文提出的理论模型具有良好的适配度, 可以对相应的假设进行检验。(3 路径关系分析与假设验证本研究结构方程模型中各观测变量的因素负荷、各潜在变量间的路径系数及其显著性分析结果如图4所示。其中, 路径系数的大小表明了对两个变量直接因果关系的支持度高低。根据显

18、著性程度, 可判断该路径是否为有效路径。#897#科 学 学 研 究第28卷表6 模型整体适配度分析及其衡量指标适合度指标理想标准值可接受标准值结果(2N /A N /A809. 621df N /A N /A423(2/df2. 003. 001. 914拟合优度(GF I 0. 900. 800. 843均方根残差(R M R 0. 050. 080. 071近似误差均方根(R M SEA 0. 050. 080. 033调整拟合优度(AGFI 0. 800. 700. 819常规拟合度(NF I 0. 900. 800. 806比较拟合指数(CFI 0. 900. 800. 925省俭赋

19、范拟合指数(PNF I 0. 50. 690简效性比较适配指标(PCFI 0. 50. 712从该模型的路径系数及显著性可以看到, 本研究的假设H 1、H 2、H 3、H 4、H 5、H 6、H 7、H 8、H 9都获得了支持, 而假设H 10和H 11则没有获得支持。以上的假设检验结果汇总如表7所示。2. 4 组织气氛对知识共享行为影响模型的修正(1 修正模型及其适配度检验根据上文对模型路径分析与假设检验的结果, 将原模型中无效的路径删除, 从而得到修正后的组织气氛对知识共享行为影响的研究模型。模型修正后, 还需重新对其进行适配度检验分析, 以确定该模型能否用于检验相应的假设。修正后的整体理

20、论模型包含7个潜在变量, 以及9个有效路径(去掉2个无效路径, 模型及变量间的关系以及修正后模型的各项适配度指标如图5所示。由此可见, 修正后的理论模型仍具有良好的整体模型适配度。#898# 第 6期 李志宏 朱 桃罗 芳: 组织气氛对知识共享行为的影响路径研究 # 899# 图 5 修 正的结构方程模型与路径系数 ( 显著性: * 表示 P< 0. 05 ; * * 表示 P< 0 01; * . * * 表示 P< 0. 001 ( 2 修正模型的路径分析 在验证修正模型适配度的基础上, 还需要重新 计算有效路径的路径系数, 从而了解变量间影响关 系。通过 AMOS4 0

21、分析获得的有效路径结果及衡 . 量标准如表 8所示。 表 8 修正后的结构方程模型路径系数与假设检验 路径 C 16 C 26 C 36 C 14 C 24 C 35 C 45 C 46 C 56 变量间关系 友好关系 y 知识共享行为 创新 y 知识共享行为 公平 y 知识共享行为 友好关系 y 自我效能 创新 y 自我效能 公平 y 结果预期 自我效能 y 结果预期 自我效能 y 知识共享行为 结果预期 y 知识共享行为 * 路径系数 0 27 . * 0. 38 0 23 . * 0 29 . 0. 40 0. 39 0 22* . * * * * * * * * * * * * * P

22、值 0. 003 0. 000 0. 007 0. 002 0. 029 0. 000 0. 000 0. 000 0. 006 表示 P< 0 001。 . 对应假设 H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 H8 H9 原路径系数 0. 27* 0 38 . 0. 23* 0. 29 0 40* . 0 39 . 0 41* . 0. 25 0 21 . * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 0. 43* 0 25 . * * * * 注: 路径系数为标准化的值; * 表示 P< 0 05; * . 表示 P< 0. 01 * ; (

23、 3 变量间的影响效果分析 结构方程模型中, 直接效果与间接效果之和是 17 全部效应, 反映了自变量对因变量的影响大小 。 修正后模型各变量间的直接效果如图 5的路径系数 所示, 将模型中的直接效果与间接效果加总, 得到变 量间的整体影响效果 ( 见表 9 。 采用实证研究的方法选取华南地区 I 企业为样本, T 探讨了中国文化背景下组织氛围对知识共享行为的 影响路径。研究结果显示, 组织 知识共享气氛 ( 友 好关系、 创新、 公平 不仅对知识共享行为有直接的 显著正向影响, 还通过影响自我效能、 结果预期进而 对知识共享行为产生间接的影响; 自我效能对结果 预期有显著的正向影响; 结果预

24、期对组织知识共享 气氛无显著正向影响。 3 讨论与启发 本文基于社会认知理论, 从组织环境层面出发, # 900# 科 学 学 研 究 第 28卷 行业的组织文化比较沉闷, 这种独特的组织文化的 19 价值观影响着组织气氛 。 本文仅仅探讨了组织气氛的重要维度 友好 关系、 创新、 公平, 及个体的自我效能和结果预期对 知识共享气氛的影响路径, 而其他维度可以影响知 识分享行为的也应加以研究, 例如亲密关系、 信任和 勇气。社会资本理论已被广泛用来探讨交换和结合 ( 1 本文证实了组织知识共享气氛 ( 友好关系、 创新、 公平 不 仅对知识共享行为有直接的显著正 向影响, 还通过影响自我效能、

25、 结果预期进而对知识 共享行为产生间接的影响; 自我效能对结果预期有 显著的正向影响。基于上述研究结果, 本文认为, 组 织可通过举办交流活动 ( 如茶话会、 技术交流会、 庆 功会等 增进员工之间的交流 与联系, 从而增进彼 此亲密程度形成友好关系; 培育富有特色的创新文 化, 尊重员工的知识和价 值, 进而鼓 励员工各施所 长, 发挥主观能动性; 为员工的知识分享行为建立一 套行之有效的绩效评估体系, 完善物质奖励与精神 奖励, 并保证公平执行, 进而提高员 工的组织公平 感; 定制个性化的培训帮助管理者提高员工自我效 能; 以及企业内部合理的激励机制有助于提高员工 结果预期。 ( 2 本

26、文发现, 结果预期对组织知识共享气氛 无显著正向影响。这样的结论与常理存在一定的偏 差。但 M eng- H siang H su T eresa L. Ju等的实证研 , 究证明, 虚拟社区中的个体只有当他们意识到他们 能从知识 共 享中 获 得利 益 时才 会 共享 他 们 的知 识 18 知识资本的关系结构, 包括结构、 认知和关系这三个 维度。因此, 用社会资本理论来解释这些维度和知 识共享行为之间的关系, 可以作为未来深入研究的 方向。 参考文献: 1 Z arraga C, Bonache J A ssessing the tea env ironm ent . m for kno

27、w ledge sharing : an e p ir ica l ana lys is J . T he m Inte rnational Journa l of Human R esou rce M anage ent m , 2003, 14( 7: 1227- 1245. 2 Chow W S, Chan L S. Soc ia l network socia l trust and , sha red goa ls in o rganizationa l kno ledge shar ing J. w Info r tion& M anage ent 2008, ( 45,

28、458- 465 ma m , . 3 4 5 谢荷锋 , 马庆国. 组织氛围对 员工非正 式知识 分享的 影响 J. 科学学研究, 2007 25( 2 : 306- 311. , 张淑华 , 方华. 企 业组织氛围 与组织隐 性知识 共享之 关系研 究 J. 心理科学, 2005 28( 2 : 383- 387 , . G ee- W oo Bo ck, Jae- N am L ee Zmud R W, Y oung , - Gu iK i . Behav io ra l in tention forma tion in kno ledg e m w sha ring exam inin

29、g the ro les of ex tr insic m otiva tors so : , cia l- psycho log ical forces, 6 and o rganiza tiona l c li ate m J. M IS quarterly 2005, 29( 1: 87- 111 , . 杨静, 季晓芬, 柳 小芳, 宝 贡敏. 国外知 识共享 氛围理 论研究 述评 J. 科学学与科 学技术管理 , 2008, ( 4: 112- 115. 7 T ag iur i R. T he concept o f org an izational c li ate A . m

30、T ag iur iR, L it in G H. O rg an izational C li ate Exp lo w m : ra tions of a Concept D iv ision o f R esearch, G raduate , Schoo l of Business A dm in istration C. H arvard U n ive r sity Boston, M A, 1968: 1- 32. , 8 T ag iuri R, L itw in G. O rganiza tiona l C li ate Exp lo ra m : tions o f a C

31、 oncept M . P ress 1968. , 9 P ritchard R D, K arasick B W. T he effec ts o f o rganiza tional c li a te on m anager ia l job perfor ance and job m m satisfaction J . O rganiza tiona l Behav ior and H um an P erfor ance 1973, ( 9: 126- 146. m , 10 Co peau D R, H igg ins C A. Co pute r self- efficacy

32、 m m developm ent o f a m easure and in itia l test J . M IS Boston: H a rvard U n ive rs ity 。这说明, 当人们对事情的发展抱有好的结果 预期时, 人们有极大的可能性跟组织中的其他人分 享他们的知识。因此, 本文推测, 结果预期对组织气 氛的正向影响是存在的, 但在本文中没有通过显著 性检验, 可能原因首先是, 组织成员的结果预期通常 可分为两类, 一类与个人利益有关, 另一类是与组织 发展直接相关的 18 , 而后者的作用要比前者难以察 觉和度量, 本文探讨的显然是后者。其次, 与样本选 择也存有一

33、定的联系: ( 1 本 文选取华南地区 200 名软件开发人员为样本, 华南地区自改革开放以来 大力发展经济, 是中国发展最快的沿海地带, 企业员 工面临的择业选择多, 跳槽率高, 这种独特的经济氛 围决定了员工对工作的结果预期普遍不高, 与国内 其他城市形成显著差异; ( 2 软件行业竞争激烈, 更 新速度快, 开发人员面临的挑战压力过大, 促使软件 第 6期 李志宏 朱 桃罗 芳: 组织气氛对知识共享行为的影响路径研究 Q uarter ly 1995, 19( 2: 189- 211. , 16 # 901# Q ua rterly 1995, 19( 2: 189- 211 , . 1

34、1 12 Bandura A. Se lf - e fficacy : The Exe rc ise of Con tro l M . F ree an N e Y ork NY, 1997. m , w , Bandura A. So cial F oundation o fT hought and A ction: A So cial Cogn itive T heory M . N ew Y ork P rentice H al,l : 1986 . 13 D av enport T H, P rusak L. W orking K no ledg e How w : O rgan iz

35、ations M anage W ha t They K now M . Boston : H a rvard Business School Press, 1998. 14 L in H F Lee G G. P erceptions of sen ior m anagers to , wa rds know ledge sha ring behav io r J . M anage ent D e m c is ion 2004 42( 1 : 108- 125 , , . 15 Compeau D R, H igg ins C A. Com puter se lf- e fficacy

36、deve lopm ent of a measure and initial test J. M IS 19 18 17 Bago zzi R P, Y i Y. O n the evalua tion o f structu ra l e qua tion m odels J. A cade y o f M arketing Science m , 1988, 6: 76- 94. 侯 杰 泰, 温忠 麟, 成 子 娟. 结 构 方 程 模 型及 其 应 用 M . 教育科学出版社, 2004. M eng - H siang H su, Ju T L Ch ia - H u iY en,

37、Chun , M ing Chang . K no ledg e shar ing behav io r in v irtua l w comm un ities the re lationsh ip between trust se lf- eff: , i cacy and ou tcom e expectations J. Interna tiona l Jour , na l o fH um an- Com puter S tudies 2007, 65( 2: 153, 169. 王庆燕, 石金涛. 组织 气氛与 组织文化 的研究 脉络与 异常 J. 中国软科学, 2005 ( 9:

38、 112- 119 , . The in fluence path of organ ization clim ate to know ledge sharing: the em p irical study in sou th Ch ina IT enterprises L I Zhi- hong ZHU T ao LUO F ang , , ( South China U niversity of T echno logy G uang zhou 510640, Ch ina , Abstrac t In the ti es of kno ledg e economy favo rable

39、 organiza tiona l cli a te has positiv e e ffect on e ploy ee. s know ledge sharing be : m w , m m hav ior M ost o f researchers agreed that organ ization c li ate has direct effect on kno ledge shar ing, even though ho it happens is still . m w w to be a question A nd there was no emp irical study

40、based on data fro ChineseM a in land. T his pape r ana ly zed 200 dev elopers in I en. m T terpr ises in south China and researched the influence path o f organ ization c li ate to know ledge shar ing by emp irical study T he con, m . clusion suggests tha t fr iend ly relations innov ation and fa ir

41、ness enhance organ izationa l kno ledg e shar ing c li ate and has indirectly a, w m , f fect know ledge sharing through affec ting se lf- efficacy and outco e expectation; se lf- efficacy has sign ificant positive effec ts on oum t com e expec tation wh ile outcom e expectation has no s ignificant pos itive influence on know ledge shar ing c li a te F inally based on these m . , resu lts th is pape r gave som e suggestion about enhanc ing o rganiza tion know