组织行为学作业全

1、一、王安电脑公司思考题：（1）. 根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？ 从案例我们可以看出王安目光远大 , 办事果断 , 懂得人才开发的重要 , 充分重视人的作用。 对于人的使用 , 自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为 , 公司是人组成的 , 能不能把每 个员工的积极性发挥出来 , 将关系到公司的成败。平日里，王安从不插手一个具体项目的 日常管理工作 , 只是在他认为非要他管不可的时候 , 他才露面。而且公司内部每一个员工的 意见他都爱听。公司很少解雇员工 , 他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。abcde根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认

2、为： 工作可以成为满意的源泉； 人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制； 对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小； 在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作； 在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能 力。（2）.如果用M（积极性的高低）=E（期望值）？V（效价）来表示王安激励员工的过程,那么请你 指出这个模型中什么是目标、变量和关系？ 答：如果用M （积极性的高低）=E （期望值）* V （效价）来表示王安激励员工的过程， 这个模型中的目标是：以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。王安认为 ,

3、 公司是人组 成的 , 能不能把每个员工的积极性发挥出来 , 将关系到公司的成败。 这个模型中的变量是：公司对人的尊重、理解和信赖程度。 这个模型中的王安必须处理好以下几个关系：与公司高层领导和下面经理人员的关系，要做到对他们的充分信任，王安认为信赖是 对部下的信条 , 是公司得以生存的基础。他把权力和责任越来越多地交给下面的经理人 员。努力发挥他们的才干。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作, 只是在他认为非要他管不可的时候 , 他才露面。与公司有创造性的技术人员的关系，王安在具体工作中 , 能够根据员工的不同类型、 特点、技术专长和生活需要 , 实行不同的管理方式，给与充分的尊重

4、和理解。他把设计和 研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重 , 甚至在用词上 都特别讲究 , 从不用“雇佣”之类的词 , 只用“聘用 ", 以完全平等的态度对待他们 , 尊重他 们。而对一个有创造性的技术人才 , 即使他有令人难以容忍的错误和缺点 , 或是骄横自负 , 或是两个工程师相互对立 ,王安都能和他们搞好关系，并努力维护他们的自尊心 ,从而使他 们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。与公司的员工的关系，对公司的员工给予充分的理解和关怀。认真听取公司每一个员 工的意见，王安公司有一条热线电话 ,不管是谁,凡是自认为有好主意的人 ,都可以通过热 线

5、和王安直接交谈。公司在发展过程中，还有一套越级联系制度 , 使员工们能与他们相隔 一级以上的其他负责人保持联系。另外，公司很少解雇员工 , 只有在公司处于最严重的困 境时, 才会解雇少量的人员，而一旦形势好转 ,王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回 来。二、 案例：研究所里来了个老费 思考题：（1）请用个性理论分析老费、老鲍和李老的个性特征。有个性，不答：老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情 感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心； 愿受约束，也不修边幅。表现自己的 也有一定的老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于

6、表露情感、 行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心， 工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回 家；知人善任，创造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平 等的上下级关系，易于沟通。（ 2） 那么季老对这样的部下应如何管理呢？ 答：季老对老鲍的管理应是：第一，进一步满足老鲍进行光子耦合器的课题研究的需要和 兴趣。在研究中，老鲍要人给人，要物给物，创造条件使他的积极性、创造性得到进 的发挥。第二，明确老费在本课题中的角色地位。这个地位应是配合老鲍进行此

7、项课题研 究，消除老鲍心理中老费加入课题研究后构成对老鲍威胁的心理压力。第三，针对老鲍搞 好课题研究想提拔的期望，要继续对他进行鼓励的目的，对他进行正确价值观和人生观的 教育和培养。第四，从生活上进行关心，在心理上多多沟通，减少不必要的误会。第五、 要求老鲍要依靠老费，发挥他在此课题研究中的研究中的聪明才智。季老对老费的管理应 是：第一，加强价值观、人生观的教育，明确其在课题研究中的角色地位，在老鲍的带领 下，充分发挥自己的聪明才智。第二，在生活上多多关心，为他发挥作用创造条件。第 三，明确经济机制。（3）根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？ 答：心理学家海德的态度平衡理论

8、认为，个体对单元中两个对象的态度一般属于同一方 向。如：甲喜欢乙，则甲对乙的服装也很欣赏。当个体对单元的知觉与对单元内两个对象 的情感产生矛盾时，其认知体系则出现不平衡状态。这种状态将导致认知系统的多种变 化，从而使个体改变情感关系，以恢复平衡关系。这一理论用于案例，则产生如下结果。 季老在肯定鲍尔敦工作的价值情况下，对他说：“在咱们所，如今你满可以指望能有大展 宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥 的。” 有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想 到了光子耦合器的主意。季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一

9、个新 课题组，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是理 所当然，众望所归的事了。组织行为学作业 2案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长思考题：请分别用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。答案： （一）用内容型激励理论分析案例： 内容型激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究的，共 有4种理论：需要层次论、双因素论、 ERG1论、成就需要激励理论。我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。1需要层次论马斯洛需要层次论主要有七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需 要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。

10、在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授 予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小 苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。小苗获得了组织的 关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。在公司持续 6 年的支 持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要，（即使人能最大限度的发 挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大程度的体现。2成就需要激励理论这个案例更为重要的是：运用成就需要激励理论，分析如何通过公司的培养与努 力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。

11、北京雪莲羊绒有限公司的案例告诉我们，在激励人的过程中，可以采用多种方法。麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一：对胜任和成功有强烈的要 求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标，以不断获 取成就需要的满足；第二，他们愿意承担所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的 工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。据此，小苗是一个高成就 需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他 必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的成就激励 需要，而且能够及时地给予必要的物质鼓励，也促使小苗在工作

12、上更加努力，为企业做出 新的贡献。（二）运用过程型激励理论分析案例 这里，我们主要运用弗罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为：当人们有需 要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值与效价的乘积。在小苗成长这个案例中：1. 分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这样一种抱 负，一种追求，小苗的主观性效价是高的；2. 同时，小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心，其期望值也是高 的。在这种情况下，公司给予小苗持续 6 年的项目支持，使小苗通过努力取得了绩效，达 到了预期的目标；又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励；最终通过奖 励

13、满足了个人需要。所以，这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价 （即内酬效价）、 完成任务的效价、以及外在奖酬的效价（外酬效价）都是高的；同时，完成任务内在的期 望值和完成工作任务能否导致获得外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的积极 性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。这个案例告诉我们，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发 达。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。无论是企业还是国家都要注意发现、培 训有成就需要的人。组织行为学作业 3案例分析一：爱通公司里的员工关系（明娟和阿苏之间

14、的矛盾）思考题1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？卓越人社区 -Jc,Rk7E1?（ 答、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行 ? 答：威恩解决矛盾的方法是可行的，他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的 冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间的沟通信息，协调认知。3、从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？ 答：改善人际一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、 互相谅解，且告知他们升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该 依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问

15、题。二、案例红旗轻工设计院问： 1、刘公的管理风格是怎样的。请运用所学过的领导理论分析流工的领导行为方式。 答：刘工的管理风格属于放任自流型、低组织低关心人、贫乏型的管理方式（1）按照“三种管理方式理论”，他首先属于“放任自流型”的领导方式。在他的整个领 导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威慑性和说服力，下属对他的领导极为不满， 成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目标的实现， 属于最不可取的领导方式。（2）按照“四分图”理论来看，他的领导方式属于“低组织低关心人”的领导方式。在本 来工作效率不高，目标达成困难的情况下，又不顾及关心下属，有好事揽给自己，导致了

16、 本就“低组织”的情况下，有多了“低关心人”，使得出差回来后干什么的都有，就是没 人干活，这种领导方式也不可取。（3）按照“管理方格图理论”来看，他属于“贫乏型的管理”。对人对工作的关心程度都 很低，这种领导方式将会导致失败。问： 2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。 答：因为刘工不是一个优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高工作效率，没有 发挥应有的领导效能。分析刘工个人素质特点：（1）文中提到刘工“业务能力不差，但缺乏创新性；四平八稳，从不与人争吵，是有名的 老好人，对领导过于谦卑，引起很多人的非议”。这些都指出了刘工不具备成为一个优秀 领导者的

17、潜质。（2）在一个优秀领导者应该具备的素质中应该富有创新性，而刘工欠缺；应该能够对下属 提出正确的批评意见，指导下属对工作和个人的反思，刘工也欠缺；能够和下属打成一 片，体恤关心下属，创造一个良好的工作氛围和环境，为提高组织效率服务，他同样也欠 缺。（3）按照领导素质理论中的十大条件论来分解，刘工的个人素质中欠缺合作精神，主要表 现为他不能赢得别人的合作；决策能力不高，下属对他的决策也可以不服从；组织能力不 高，不能很好的组织有限的人力、物力；不精于授权；不善于应变，对已发事件不能很好 的处理，更无法善后，导致最后职务被撤；完全没有创新，没有自己的想法，领导怎么安 排就怎么服从，从让李工出差就

18、能体现出来；对下属和工作缺乏高度的责任心。（4）当然刘工也有他的性格优点，比如他为人和善，不与人争吵，尊重他人，业务能力不 错等等。以上种种说明，刘工的性格特点不适合作领导者。在组织角色中更适合作支持帮 助者，帮助上级完成任务。所以“当他的职务被撤后他反而如释重负”。这也告诉我们要 学会用人，要把不同性格特点的人运用到合适的职位上。问： 3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递 上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？ 答：（1）王工的性格特点具备一个成为优秀领导者的潜质，主要表现为“能力强”具备成 为一个优秀领导者的能力水平；“富有创新精神，设计工作一直出色”

19、具备扎实的专业知 识；后来“改变孤芳自赏，目空一切的态度，对同事友好热情，传授经验”等，为他奠定 了很好的人际关系基础，形成了成为优秀领导必备的很好的人脉，有助于发挥自己的“人 格魅力”，加上他“知识渊博、幽默”使得“青年人大为倾倒”这一切的一切，都说明王 工具备了一个优秀领导者应具备的素质。（2）他之所以拒绝出任组长，递上辞呈去另一家企业发展，主要是为了寻求自身更好的发 展，充分实现个人自我实现的需要。针对“李工和领导关系好”的传闻，担心在单位继续 做下去，难免日后不会出现类似的问题，耽误自身的发展，所以干脆去一个更适合自己发 展的公司，实现自身的价值。问： 4、请用管理方格图理论分析院长的

20、领导风格特点。答： 在俄核俄州管理四分图基础上，不莱克和莫顿于 1964 年就企业中领导行为方式提出 了管理方格图理论。这是一张 9 等分的方格图，横轴表示：领导者对生产的关心程度；纵 轴表示：领导者对人的关心程度。在评价领导者时，可根据其对生产的关心程度和对人的 关心程度，在图上寻找交叉点，这个交叉点的方格就是他的领导方式。 本案例州州中的院长布置工作还算积极，显然对工作的关心程度还是很高的。但是，缺乏 对下属的关心，对新人组长刘工基于服从而非信任授予其组长职责。没有充分授权。这些 都表明院长对人的关心程度信任程度都是不高的。基于以上分析，我认为院长属于“任务 第一型的管理“的领导方式。在这

21、类管理中，领导作风是非常专制的，领导集中注意对生 产任务和作业效率的要求，注重于计划，指导和控制职工的工作活动。以完成组织的目 标，但不关心人的因素，很少注意职工的发展和士气。问： 5、这个案例对你有什么启示？如何认识领导者权利的来源？ 答：从本案中我看到作为一个合格的领导者必须要起到带头作用，调动下属的积极性，还 要有良好的素质，懂得知人善用，为员工提供希望，关心员工。有远见，有风度。这样才 不会成为失败者。领导者的权利分为职位权利和个人权利。职位权利即领导者的职位所赋予其法定的权利。 任何人只要处于某一职位上，就自然获得了这种权利。这种权利主要包括“惩罚权、奖赏 权和合法权，带有很大的强制

22、性，下级不得不服从。个人权利也称“非职位权利”。他是 由领导者自身的某些特殊条件才具有的。个人权利包括：模范权和专长权。这种权利不随 职位的变化而变化。在实践中，一个优秀的领导者要首先使用个人权利，必要时才使用职 位权利。领导者的权力来源于职位，但是也要被领导者的配合，只有得到被领导者的认 可，才能使权力很好的被运用，发挥。组织行为学作业 4 浙江传化股份有限公司浙江传化股份有限公司位于国家级杭州市萧山经济技术开发区，原为杭州传化化学制 品有限公司，创建于 1988年。公司 2001年 7月经正式批准整体变更为浙江传化股份有限 公司。浙江传化股份有限公司是国家重点高新技术企业，经过十多年的艰苦

23、创业和奋力拼 搏，现已成为国内纺织助剂研发、生产的龙头企业之一。公司现有员工近 500 人，其中大 专以上学历超过 40%。公司十多年来一直致力于纺织印染助剂的研究、开发、生产和应 用。公司营销网络健全，产品体系齐全：有前处理及净洗剂系列、染色助剂系列、增白剂 系列、后整理系列、防水剂系列、化纤油系列、涂层剂系列、皮革助剂系列八大系列二百 余种类产品。浙江 传化 股份 有限 公司 在国 内 同行业中 率 先取得 了 ISO9002 质量体系认证 和 IS09001: 2000版认证，通过了国家化工企业质量监督检验机构认证，2004年11月，又取得了“质量、环境、职业健康安全”一体化管理体系认证

24、，成为国内同行业中首家取得此 项认证的企业。公司十分注重科技方面的软、硬件投入，并与国内一些着名科研单位、大 专院校及国外着名公司，进行广泛合作，技术竞争优势较为明显。公司已经列入国家火炬 计划项目 4个，国家级重点新产品 3个，省级重点创新项目 2个，省级高新技术产品 9只， 区级高新技术产品 5项；公司科技成果通过省级科学技术成果鉴定 22项（其中:技术水平 国内领先 21 项，国内先进 1 项）。近年公司产品获“杭州市科技进步奖”、“杭州市优秀 新产品新技术奖” 10项， “萧山区科技进步奖” 10项。2004年6月 29日,中小企业板第 1 0股-传化股份起在深交所上市交易。 29日上

25、午，传 化股份首次公开发行股票上市仪式在深交所隆重举行。 9时25分， 9时25分，市领导王建 满，浙江传化股份有限公司董事长徐冠巨为股票上市交易敲开市钟。传化股份迈开了新的 一步。浙江传化股份有限公司以“社会责任感”为思想理念，本着“品质至精，服务至诚； 开拓进取，永不满足”的质量方针，努力实现“达行业一流，使顾客满意”的质量目标。 地址:杭州萧山经济技术开发区 收获: 如何成为一名成功的管理者在未来竞争激烈的社会里，对成功的管理者的素质要求愈来愈高。未来的成功的管理 者既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任旧有成效的管 理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完

26、成既定目标的同时，时刻准备迎接新的 挑战。未来成功的管理者应具备的十种关键素质是:1. 战地指挥家。越来越多的实践表明:企业需要的是能控制局面的领军人物能够 像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、不论有多大困难和障碍都能达到目的的 人。做生意就像是打仗，而作为职业经理，最好是战地指挥家。2. 胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。善于倾听不同的意见， 集思广益。善用一种对员工包容和关怀的管理方式。对集体取得的业绩看得比个人的荣誉 和地位更重要。3. 团队组建、信念的传播能力。未来的企业更需要团队组建者和信念的传播者即 能够与雇员建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念的人。4.

27、感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不断增加感染 力、凝聚力的人。这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位所带来的权威之上，而是 靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念。5. “做大梦”的能力。能够对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新颖的思想、 建设性的意见或建议，把握好前进的方向，不断培养自己带领大家超越现实、想得更远。6. 同情心。在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努力去了解别 人，并学会尊重别人的感情。选择人们普遍接受和认可的方式，让一颗博大的仁爱之心赢 得众人的支持。7. 预知能力。技术和全球化要求人们在工作中拥有新技巧、新能力和新的做事方

28、式， 以应对市场的瞬息万变。这就需要成功的管理者有创新精神和战略预知能力。8. 医治能力。对于一个成功的管理者来说，当企业出现经济变革和重大变故时，能像 一位成熟的外科手术主治医师那样，及时医治自己的企业是非常了不起的。9. 致力培养员工的成长。努力培养员工的成长，不只是让员工感受到上司的器重，而更重要的是无形中提升了企业的内在价值，实现了个人、集体同升共荣的价值观。10. 建立网络能力。只有建立“上挂、横连、下辐射”的公关营销网络，沟通协调好 社会各界关系，才能不断拓展企业的生存发展空间。 组织行为学作业 5 一、单项选择题1、谈话法属于组织行为学的哪种研究方法： B. 调查法。2、具有高水

29、平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而异的 人属于C.天才。3 、通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为 特征，这种知觉属于 B. 晕轮效应。4、当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努地学习和工作，使工作做出 了显着的成绩。这种行为反应是 B.升华的行为反应。A. 高凝聚5、当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系： 力、高生产率。6、7、8、9、10、在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是A.强制。领导的连续流理论是 B .坦南鲍母和施密特提出的。帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？

30、A.社会功能。下面哪一个不是组织的基本要素？A.人际关系。下面哪一项不是以任务和技术为中心的主要变革措施：D.建立规章制度。、多项选择题1、组织行为学的研究方法包括：A.调查法；C.实验法;D.个案研究法；E.观察法。2、 当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有A.改变行为;B.改变态度;C.引进 新的认知元素。3、 麦克利兰的成就需要理论认为人的基本需要有A.成就需要;B.生存需要；D.权力需要;E. 社交需要。4、 人们在群体中可以获得的需要和满足有A.安全需要;B.情感需要;C.尊重和认同需要;D. 完成任务的需要 ;E. 实现组织目标的需要。5 、领导规范模式领导参与理论提出了

31、选择领导方式的原则是A.信息的原则;B.不接受型原则 ;C. 冲突的原则 ;D. 合理的原则 ;E. 目标合适的原则。6按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为 A.理智型;C.情绪型;D.意志型;E.中间 型。7 、一个合理化的领导班子应该具有的特征是A.梯形的年龄结构；B.互补的知识结构;C.配套的专业结构；D.叠加的智能结构；E.协调的气质结构.。8、组织文化的结构层次是 A.物质层;C.制度层;D.精神层。9、 以任务和技术为中心的变革措施主要包括A.工作再设计;B.目标管理;C.建立社会技术 系统。10、柔性化表现为A.集权与分权的统一 ；B.稳定和变革的统一。三、判断改错题1、 群

32、体行为是组织行为学研究的基础和出发点。（错。个体行为是组织行为学研究的基础 和出发点）2、黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。（错。应是黑胆汁占优势的属于抑郁质）3、保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。（错。保健因素同工作环境有 关，激励因素与工作内容有关） .4、 敏感性训练是通过结构小组的相互作用改变行为的方法。（错。敏感性训练是通过无结 构小组的相互作用改变行为的方法）5、组织只是群体的总称，它不是管理的一种职能。 （错。组织既是群体的总称，也是管理 的一种职能）四：简答题1、什么是组织行为学？研究和学习组织行为学有何重要意义？ 答：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统

33、分析的方法，研究一定组织中 人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现 组织目标的一门科学。研究和学习组织行为学的意义：国内外的实践证明，特别最近几年我国的改革、开放实践 证明，加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选 拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关 系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企业事业单位的活力和提高社会 生产力，都具有重要的意义：有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性； 有助于知人善任，合理地使用人才； 有助于改善人际关系，增强 群

34、体的合理凝聚力和自动力；有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系； 有助于组织变革和组织发展。2、什么是气质？气质差异有何作用？ 答：气质是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的脾气、秉性相近。它在人参与的不同 活动中有近似的表现，而不依赖于活动的内容、动机和目的。气质是个人与神经过程的特 性相联系的行为特征。气质差异的作用：各种气质类型往往都有积极的和消极的一面。许多行业，尤其是某 些特殊的行业，对人员的气质行为有更高的要求。如果人们能够从事较适合其气质特征的 工作，则能扩大气质类型积极的一面，而缩小其消极的一面。这样，就能更好地发挥人们 的积极作用，从而保证工作的安全和效率的提高。因此

35、，应当应用气质的差异，妥善地安 排人们的工作。可以从人机关系、人际关系、思想教育等方面考虑应用气质差异。此外， 要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高培训效果。3、群体决策有哪些方法？答：群体决策的方法有：头脑风暴法。德尔菲法。提喻法（哥顿法）。方案前提 分析法。非交往型程序化决策术。4、人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？答：人际交往应遵循以下原则： 平等原则； 互利原则，这里的互利包括物质互利、 精神互利、物质精神互利三个方面的内容；信用原则； 相容原则。改善人际交往的方法：在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。组织的 领导者、管理者应主动引导群体内的人际关系朝积极的方向发展，包括创造有利的群体环 境和交往气氛，促进群体成员之间的相互交往；建立合理的组织结构，制定必要的措施； 搞好民主管理，改善管理者与被管理者之间的关系；运用行为科学的理论和方法，培养和 训练群体成员正确处理人际关系的能力，做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。 群体成员应自觉地加强修养，包括树立正确的世界观；重视性格锻练；加强自我意识；提 高人际交往的技巧等。5、什么是工作压力？怎样正确认识和正确对待工作压力？ 答：工作压力即人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所