绩效考核管理石竹山文武学校绩效考核制度

1、教育集团石竹山文武学校绩效考核制度第一章总则21. 1绩效考核意义1. 2绩效考核原则1. 3.绩效考核相关组织机构1. 4绩效考核考核周期1. 5绩效考核人与被考核人1. 6被考核人第二章绩效考核体系内容52. 1绩效考核体系定义2. 2绩效考核综述2. 3绩效考核指标2. 4绩效指标量化办法第三章绩效考核实施 93. 1考核者培训3. 2绩效考核实施过程103. 3绩效考核偏差的避免11第四章绩效考核结果运用114. 1绩效工资的发放114. 2岗位工资的调整124. 4员工岗位调整134. 5员工培训134. 6考核结果应用过程中的特例14第五章绩效考核制度修订145. 1绩效考核内容修

2、订14第六章绩效考核申诉15156. 2 申耳诉形式6. 3 申耳诉处理6. 4 申m诉反馈6. 1申诉条件151515第七章绩效考核文件使用与保存16167. 2绩效考核文件F分类编号7. 3绩效考核文件二保存方法7. 4绩效考核文件F查阅权限7. 1绩效考核文件保存格式附件:考核用表16171718第一章 总则11 绩效考核意义第一条 绩效考核目的本制度旨在加强对学校各部门绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工绩效考核规程，保证和促进学 校各部门绩效考核工作的顺利进行。建立绩效考核体系， 针对各岗位特点设计的绩效考核指标能 够充分反映员工日常业绩表现， 通过将绩效考核结果与岗

3、位 绩效工资以及奖金挂钩， 能够最大程度反映岗位员工的价值 贡献；通过绩效考核，并根据各岗位员工的特点设计该岗位 晋升、培训方案，进而促进人力资源管理工作的科学化、公 正化，逐步促使学校整体业绩水平的提高。不良与重大责任事故不适用本条例，详见石竹山文武学校 不良事故管理办法。第二条 绩效考核用途了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据12 绩效考核原则 第三条 绩效考核原则公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核 过程是公开的、制度化的。客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。反馈原则：考

4、核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需 要把考核结果反馈给被考核者， 同时听取被考核者对考核结 果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解 释。公正原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核 应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评 价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中， 也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个 考核期的业绩。1 3. 绩效考核相关组织机构 1 31 绩效考核领导小组 第四条 绩效考核领导小组组成组长：学校常务副校长 秘书长：人力资源部主任 领导小组成员：校委会成员及各部门主任第

5、五条 绩效考核领导小组职责组长负责提出绩效考核总体要求、 监督考核过程并负责处理 考核中出现的突发事件。领导小组秘书长负责组织安排各部门主任为部门各岗位作 绩效考核。成立绩效考核领导小组是为了督导、仲裁绩效考核工作。校委会决定每个月行政后勤人员强制分布。负责修正学校现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛 盾，从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作，提高员 工工作业绩。负责处理绩效考核过程中员工申诉工作， 以确保绩效考核工 作公正公开地开展。1 32 人力资源部 第六条 人力资源部负责协调各部门开展绩效考核实施工作考核中，各种调查问卷的发放、考核用表格的发放和回收 考核中，数据的收集，并对数据

6、进行初步统计分析 负责协助各部门开展绩效考核工作 收集整理各部门考核结果并统一备案第七条 绩效考核时间安排14 绩效考核考核周期考核周期分三种，学期考核、半期考核、月考核，适用范围 如下： 教学及教学管理人员：每月进行常规考核，决定常规考核奖 金发放，每半学期末或学期末进行业绩考核，决定业绩工资 发放与晋升、调级等人员异动。行政后勤人员：每月进行常规考核，决定考勤工资与业绩工 资发放，与晋升、调级等人员异动。人力资源部负责每季度收集该指标的考核结果，并备案。考核期如果由于特殊原因需要延后的，绩效考核小组组长有 权将考核时间顺延。1 5 绩效考核人与被考核人 第八条 绩效考核人基层岗位员工的主要

7、绩效考核人是部门负责人； 部门负责人的主要绩效考核人是绩效考核领导小组和分管 校委会领导。各部门主任负责进行考核信息的收集汇总上交和审定工作。人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇 总报校委会。对考核者要求：需要考核者熟练掌握绩效考核相关表格、流 程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通，公正地完成考 核工作。16 被考核人第九条 被考核人这一制度适用于石竹山文武学校所有正式员工，但不适用于以22 绩效考核综述人员和事宜： 学校校委会人员，其考核办法见石竹山文武学校高管绩效 考核制度； 试用期员工； 实习期员工； 学校临时工岗位； 考核期内累计不到岗超过 1/3 工作时间（包括请假

8、与各其它 各种原因缺岗）的员工不参与本期季度考核；第二章 绩效考核体系内容21 绩效考核体系定义 第十条 绩效考核体系定义绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表 达评价要求的指标组成的评价系统， 绩效考核体系反映了学 校对员工各项考核的具体内容，并将绩效考核结果与薪酬、 培训、职业发展紧密结合，是学校开展日常管理的基础。条 绩效考核内容绩效考核是对员工当期履行职责或工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价， 直接体现出员工在学 校中的价值大小。绩效考核计分采用指标制， 将员工在学校任职期间的绩效表 现分成若干个指标，每项对应一定的考核得分；各考核指标结果依不同权重汇总

9、，得出当次考核的最终考核得分。第十二条 总部绩效考核组成表内容绩效考核指标组成表由指标名称、指标权重、信息来源、考 核周期、考核者六项组成。其中在考核指标注释中还有考核 指标的具体量化办法。指标名称：工作职责中选出最主要的3 7 项内容或各种满 意度作为考核指标。指标权重： 根据组成某岗位的绩效考核指标对岗位业绩影响 的大小确定它们各自的权重， 指标考核权重随着不同阶段工 作重点而进行调整， 为了使岗位员工投入更多的资源开展某 项工作，学校将加大该项工作的权重。信息来源： 考核者为指标打分时所依据的信息内容的提供者 或文档记录来源。考核标准：指该指标获得不同得分需要达到的标准。第十三条 选择评

10、价指标的原则23 绩效考核指标少而精原则：绩效考核指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效率。细分化原则：绩效考核指标是对工作目标的分解过程，要使 绩效考核指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到 绩效考核指标可以直接评定。界限清楚原则：每项绩效考核指标内涵和外延都应界定清 楚，避免产生歧义。第十四条 绩效考核指标确定方法各岗位的考核指标来源于学校战略目标、 年度工作重点的层 层分解。确定业绩考核指标应以岗位职责为基础， 详细了解该岗位工作内容并找出主要任务在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-7个最能反映出被考评人业绩的评价

11、指标作为业绩考核指标 绩效考评指标是部门负责人与岗位员工深入沟通的结果， 要双方对指标达成共识。第十五条 绩效考核标准制定流程由人力资源部在每个考核期结束时提出下一考核期绩效考 核标准编制工作计划。通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出绩效考核标准。每期考核结束之后，如果需要应该对各项指标进行调整。第十六条 绩效考核标准制定原则客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据。明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数 量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定 和具体的要求。可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合 实际要求。相对稳定性原则： 绩效考核标准制

12、定后， 要保持相对的稳定， 不可在考核期内随意更改。24 绩效指标量化办法第十七条 考核者根据各种自己掌握的考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息， 依照考核评分标准对每一项指标进行量化 打分。第十八条 考核评分原则：从高到低分共分五个等级，每个等级的原则如下：具体每个指标的评分标准参见绩效考核指标汇总 手册A 级：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列 表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、 质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给学 校带来预期外的较大收益。 该等级的考核指标得分为考核指标基本分值的 150%。B 级：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有

13、下列表现： 严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明 显规定的标准，获得客户的满意，超过学校预期目标。该等级的考核指标得分为考核指标基本分值的120%。C 级：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现： 基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户 不满意，达到学校预期目标。该等级的考核指标得分为考核 指标基本分值的 100%。D级：需改进，该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常 具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上 达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给学校 造成较大的不良影响。 该等级的考核指标得分为考核指标基 本分值的 60%。E 级：

14、该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具 有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质 量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常 有投诉发生，给学校造成较大的损失或不良影响。该等级的 考核指标得分为 0。如果一个考核者同时对 3 个（包括 3 个）以上的员工的同项主观指标进行打分时，平均不能超过B 等。考核者如果将某项指标打为 A 级或 E 级分需要有特别说明。特别是考核者只对 12个人的同一指标进行打分时，更应 如此。第十九条 具体到每个指标的量化办法参见绩效考核指标汇总手册。第二十条 对于等级薪酬制人员，参照考核得分，将考核者划分为卓越、优秀、称职、需改进、不称职

15、五个等级，等级结果在部 门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如卓越，占被考核者总数的比例不得高于5优秀，占被考核者总数的比例不得高于20称职，占被考核者总数的比例不得高于50需改进，占被考核者总数的比例不得低于20不称职，占被考核者总数的比例不得低于5。第二条 等级制薪酬人员绩效考核结果强制分布组织办法。学部可以在内部进行考核成绩排队，并强制分布，如部门人 数较多（ 20 人以上）工作差别大，可拆分为小团队排队； 行政后勤人员， 以及各学部部门副主任级别及以上人员在各 部门考核成绩分数计算完成后报绩效考核领导小组决定人 员强制分布。绩效考核结果强制分布时， 为避免部门之间评价宽严

16、程度不同而引起的不公平现象，以及充分考虑部门整体贡献，应当 由相关领导对各部门考核成绩分数进行修正。学部校长负责学部内部各部门的考核成绩修正；校长负 责行政后勤人员，以及各学部部门副主任级别及以上人 员的考核成绩修正。考核成绩修正分为两个步骤，首先进行评分宽严程度修 正；然后进行部门业绩修正。评分宽严程度修正：首先，计算每个绩效考核人评价的 被考核人的平均分数；然后，计算宽严程度修正系数； 最后，将宽严程度修正系数乘以每个被考核人的考核分 数，得到宽严程度修正后的被考核人考核成绩。部门业绩修正：相关领导对本月各部门的工作业绩进行 评价，得到各部门的部门业绩修正系数；然后，将部门 业绩修正系数乘

17、以部门内每个被考核人宽严修正后的考 核成绩，得到最终的被考核人考核成绩；最后根据考核 成绩排序，综合考虑进行强制分布。第二十二条总务处勤杂工采取加减分制办法，根据勤杂工加分减分条例对员工进行日常抽查记录， 月末统一计算得分并进行强制 分布。第二十三条 专职招生人员日常考核月度考核，其在招生季的考核见四条，同兼职招生人员，招生奖金政策另见学校相关规定。由于专业招生人员人数较少， 考核结果不实行强制分布法，以 100 分为满分， 绩效考核小组依照考核得分将被考核者划分为 A、 B、C、D、E 五个等级，五个等级的评价标准如下：卓越，110 绩效考核得分W120优秀，100 绩效考核得分W110称职

18、，90V绩效考核得分W100需改进，60绩效考核得分W 80 不称职，0V绩效考核得分W 60。第二十四条 兼职招生人员在每个招生季结束后一周内进行考核，考核结果分布同专职招生人员，评为“不称职”者取消下招生季 招生资格。第二十五条 对于在考核期内换岗的员工，其绩效考核办法如下：如果到考核期结束时，该员工换岗不足 2/3 工作时间的，主 要按照原来岗位的指标进行考核，考核者为原来的直接上 级，但考核者需要听取该员工目前直接上级的意见。如果到考核期结束时， 该员工在新岗位已经超过 2/3 工作时 间，则主要按照目前岗位的指标进行考核，考核者为目前的 直接上级领导， 但考核者需要听取该员工原来直接

19、上级的意 见。六条 对于在学校内部兼职的情况，需要对该员工的兼职所有 岗位进行考核，并根据这几个岗位的侧重点确定权重，从而计算出该员工的综合考核得分。第二十七条 考核等级评定中的注意事项考核制度与流程公正公开； 各级考核者在评价打分时应合理客观，自觉控制比例； 校委会有权按上述强制分布比例调整考核结果； 当员工的考核等级为卓越和不称职时， 需要由校委会进行最 终审定。强制分布的结果严格保密， 仅由直接上级向被考核人传达分 布结果，不得扩散，由于疏忽或故意泄漏分布结果的，需对 责任人进行处罚，具体处罚办法另行规定。第三章 绩效考核实施31 考核者培训 第二十八条 考核者培训的目的通过培训，使考核

20、者掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各 个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常 见的问题，确保考核者把握的考核尺度相同。九条 绩效考核体系对考核者的要求要求考核者对被考核者的业务有充分的了解。要求考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务。要求考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流。第三十条 考核者培训内容学校首次实施绩效考核时，绩效考核领导小组在绩效考核实施 前二周，应责成人力资源部组织统一培训，培训对象为全体员 工，培训内容包括：绩效考核标准 满意度问卷评分标准及客观业绩指标计算公式 绩效考核流程 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题注：满意度问卷填写人员需为和本

21、职工作相关部门或人员。32 绩效考核实施过程第三条 绩效考核流程：绩效考核的启动：考核开始的第 1 个工作日，绩效考核领导小组组长召集领导小组成员参加绩效考核动员会，宣布绩效考核工作正式开始。收集数据和绩效指标考核：考核开始的第 2 个工作日到第 4 个工作日，人力资源部组织绩效指标考核信息来源的提供 方，向考核者提供客观数据；如有需要被考核者应填写员工 自评表，交给考核者。同期考核者在取得考核数据、相关满 意度问卷结果以及被考核者的自评表后， 根据指标计算公式确定被考核者各项绩效指标考核得分，得出考核得分。并提 出考核等级建议。绩效考核沟通：考核开始的第 5 个工作日和第 6 个工作日，考核

22、者将绩效指标考核结果与被考核者充分沟通，了解被考核者对考核结果的反馈意见。提交考核评分表：考核开始的第 6 个工作日下班前，各考核 者将每个被考核者的考核表交到人力资源部。 第 7 个工作日，人力资源部将考核结果提交给绩效考核领导小组。评定考核等级：考核的第 8 个工作日到第 9 个工作日，绩效考核领导小组根据每个员工的考核得分， 对员工评定考核等级。并反馈给人力资源部。公布考核结果：考核的第 10 个工作日，人力资源部将最终 的绩效考核结果表发放给被考核者，被考核者签字确认。整理考核资料：考核的第 10 个工作日到第 11 个工作日，人 力资源部回收所有绩效考核结果表， 同时整理考核过程中的

23、资料。完成考核汇总表：考核的第 12 个工作日下班前，人力资源部统一汇总完成考核汇总表，提交常务副校长审批。制定绩效工资发放方案：考核的第 13 个工作日，人力资源部将绩效考核最终结果交给财务部， 财务部以此发放员工岗位绩效工资。第三条 考核注意事项考核流程应适当简化，只有在考核过程中发生特殊情况，如被考核者提起投诉或被考核者持续表现突出或特差，绩效考核领导小组才会召开评估会议，对考核结果进行讨论。绩效考核领导小组秘书长监督各岗位考核者按规定日期完 成考核工作。3 3 绩效考核偏差的避免 第三十三条 如何避免考核偏差：提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，以减少考 核者个人感情等主观因素

24、的干扰。绩效考核标准需得到员工的认可并在学校一定范围内公开。考核者应该经过正规的绩效考核方法培训， 了解在考核过程 中应该注意的问题并掌握考核所需技巧。通过建立绩效考核申诉机制， 绩效考核领导小组成员可以通 过了解员工的反馈对绩效考核进行全过程监督。考核汇总表在相关领导最终确定之前， 如确认有必要进行全 学校内部平衡时，可对考核结果进行适当调整，但原始的考 核记录、被考核者的计分，不得修正和更改。第四章 绩效考核结果运用41 绩效工资的发放 第三十四条 考核结果经确认后，每月教学类员工的考核奖金发放规则如下：当考核结果为“卓越” , 被考核者的实际月岗位考核奖金”“岗位考核奖金X 150%”。

25、当考核结果为 “优秀” , 被考核者的实际月岗位考核奖金”“岗位考核奖金X 120%”。当考核结果为 “称职” , 被考核者的实际月岗位考核奖金”=“岗位考核奖金X 100%”。当考核结果为“需改进”, 被考核者的“实际月岗位考核奖金”=“岗位考核奖金X60%”。当考核结果为“不称职”, 被考核者的“实际月岗位考核奖金”“岗位考核奖金X20%”。第三十五条 考核结果经确认后，每半期教学类员工的业绩发放规则如下：（在员工没有考核等级前，学校每月向员工预支基准岗 位业绩奖金的 100%。）当考核结果为“卓越” , 被考核者的实际月岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金X150 %”，即在考核结束后可

26、以位业绩奖金x( 150% 100%)。当考核结果为 “优秀” , 被考核者的实际月岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金X120 %”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位业绩奖金余额：实际考核月数X基准岗位业绩奖金x( 120% 100%)。当考核结果为“称职” , 被考核者的实际岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金X100 %”，即在考核结束之后，不能再领到本考核期的岗位业绩奖金。当考核结果为“需改进” , 被考核者的实际月岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金X 60 %”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位业绩奖金余额：实际考核月数X基准岗位业绩奖金X( 60% 100%)。当考核结果

27、为“不称职” , 被考核者的实际月岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金X 20 %”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位业绩奖金余额：实际考核月数X基准岗位业绩奖金X( 20% 100%)。第三十六条 考核结果经确认后，非教学类员工的考核奖金发放规则如下：当考核结果为“卓越”, 被考核者的“实际岗位考核奖金”=“岗位考核奖金X150%”。当考核结果为“优秀”, 被考核者的“实际岗位考核奖金”“岗位考核奖金X 120%”。当考核结果为“称职”,被考核者的“实际岗位考核奖金”3=“岗位考核奖金X 100%”。当考核结果为“需改进”，被考核者的“实际岗位考核奖金” =“岗位考核奖金X 60%”。当

28、考核结果为“不称职”，被考核者的“实际岗位考核奖金”“岗位考核奖金X 20%”。4. 2岗位工资的调整 第三十七条 对于等级制薪酬员工，学校在每学期考核结束之后，校委会根据各期考核等级 （等级划分标准见本制度第二章的第二二条）得分，确定每个员工学期考核综合得分。具体各员工每学期的考核综合结果决定员工的薪资职级调整， 见下表:学期考核结果综合得分=各月（半期/期末）考核得分均值 每次考核结果折算如下：卓越= 5分；优秀=4分；称职=3分；需改进=2分；不称职=1分。调级方法业绩表现晋升2级4.5 W学期考核综合得分W5晋升1级4W学期考核综合得分4.5不做调整3 W学期考核综合得分4 （不得有不

29、称职）降1级2W学期考核综合得分2.5 （或包括 次不称职）降2级1.5 W学期考核综合得分2可建议辞退学期考核综合得分1.5根据考核结果和人力资源需求状况，符合条件者可以晋职，晋职者自动上升一个职级。第三十八条对于专职招生人员，绩效考核结果除决定浮动工资发放外，可按以下条款酌情处理片区主任可在降级之外，并处取消招生资格。表现出色的片区助手可酌升片区主任。关于岗位工资级别参看 石竹山文武学校招生人员薪酬管理 制度。第三十九条岗位工资晋级评议小组组成学校各岗位进行晋级评议需要由绩效考核领导小组讨论制定，由校委会讨论通过。4. 4星级员工和骨干教师的评比第四十条学校在每学期考核结束之后，各员工各期

30、考核等级（等级划分标准见本制度第二章的第二十条和第二条）决定员工的星级评比和骨干教师评比。每学期考核结束之后，根据考核结果评定星级员工：累计次考核结果为“卓越”,评为3星级员工；累计4次“卓越评为 4 星级员工；累计 5 次“卓越”，评为 5 星级员工。教学岗位员工评为 5 星级员工后，自动评为骨干教师，同时 享受骨干教师津贴，原有星级员工津贴取消。学科带头人评比办法见学校另行规定。以上评议需要由绩效考核领导小组制定，由校委会讨论通 过。45 员工岗位调整第四条 岗位调动岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降。绩效考核结果应作为校委会决定岗位员工工作是否需要调 动的基础，校委会综合考虑该员工的工作态

31、度、工作能力以 及考核结果，最终确定员工调动方案。如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工 作业绩， 该员工可在绩效考核结束后 1 个月内提出工作调动 要求，经部门主任同意，由校委会决议决定。46 员工培训第四十二条 员工培训人力资源部需要将学校全体员工的考核结果整理成册，在绩效考核结束后 20 天内，根据全体员工的考核情况制定全体 员工年度培训计划，上报校委会审批。每半学期年人力资源部需要对员工年度培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工综合素质的目的。4 7 考核结果应用过程中的特例 第四十三条 在考核期内休假超过半个月的员工的绩效工资补发按照考核结果和实际考核

32、月数计算：基准岗位业绩奖金/考核奖金X应发比例X实际考核月数说明：实际考核月数是该员工在本考核期内在岗的月数。计算过程中应精确到工作日，比如某员工实际工作了45 天，则实际考核月数 =35/30 。（下面提到的有关月数的计算方法 与此相同）第四十四条 在考核期内转正的新员工，转正第一个月的绩效工资补发规则： 基准岗位业绩奖金/考核奖金X应发比例X本月实际工作天数/ 月实际工作日比如某员工于 11 月 10 日转正，他在 12 月份的考核中考核等级为C可以得到100%的岗位考核奖金，因此，他11月 份应得到的绩效工资补发额度为：（该员工 11 月转正后实 际工作天数为 20 天）基准岗位考核奖金

33、X 100 %x 20/30第四十五条 员工在考核期期间调整岗位之后的岗位绩效工资发放。转岗员工岗位绩效工资发放规则如下：原基准岗位业绩奖金/考核奖金X应发比例X原岗位工作月数+目前基准岗位业绩奖金/考核奖金X应发比例X目前岗位转 正后月数第四十六条 员工在考核前离职员工在考核前离职，则岗位业绩奖金 /考核奖金不再发放。第五章 绩效考核制度修订51 绩效考核内容修订 第四十七条 修订议案的提出任何对学校考核制度有疑问的员工都有权向绩效考核领导小组 提出考核制度修订提案，提案发起人必须将修订建议的的书面 报告提交给绩效考核领导小组组长或组员。第四十八条 修订议案的受理不定期受理考核制度修订提议：

34、 人力资源部负责在平时随时 收集员工关于考核制度的任何修订议案。 人力资源部负责将议案妥善保管， 到考核开始， 成立绩效考核领导小组的时候，统一进行讨论。考核期间修订提议的受理： 绩效考核结束的后两周是考核绩 效考核领导小组广泛收集学校员工对绩效考核制度修订提议的时间， 这期间的修订提议将由人力资源部集中转交绩效 考核领导小组，人力资源部针对修订提议收集基础资料；常 务副校长将在随后的一周时间内定期组织领导小组成员讨 论考核制度修订提议， 最终决定哪些修订提议需要在本次制 度修订会议上讨论决定。第六章 绩效考核申诉与结果抽检61 申诉条件 第四十九条 申诉条件在绩效考核过程中， 员工如认为受不

35、公平对待或对考核结果 感到不满意 , 有权在考核期间或考核结束 10 天内直接向总部人力资源部申诉，填写绩效考核申诉表（见附件 ）。62 申诉形式 第五十条 申诉形式学校统一由人力资源部处理员工申诉。员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告， 力资源部负责将员工申诉统一记录备案。63 申诉处理第五条 申诉处理人力资源部在收到申诉材料 10 天内与申诉人核实，对其申 诉报告进行审核，将处理意见提交申诉人的隔级领导如申诉内容属实，隔级领导对申诉材料进行审定，并可根据 绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核， 此次考核结果即 该员工最终考核成绩。人力资源部负责在申诉评定完成后 2 天内将最终考

36、评结果反 馈给申诉人。6 4 申诉反馈第五条 申诉反馈人力资源部在申诉评审完成后 2 天内将最终考核结果反馈给 申诉人，如果申诉人在 10 天内没有向人力资源部提交要求次评审的书面报告， 人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考核结果。6 5 绩效结果抽检 第五十三条 绩效结果抽检人力资源部在每个考核周期结束后一周之内在每个部门随 机抽取 10%的员工（ 10 人以下部门抽取一人）进行问卷调查 和被考核者自我评定，对其所在部门考核的公平性、有效性 进行评价。抽检过程严格保密，由人力资源部直接选取对象，问卷结果 由填写人直接送至人力资源部。抽检结果可作为对部门考核工作成效与公平性的参考材料， 如发现重大问题，初步调查属实，由人力资源部上报监察审计室立案， 立案后一周内监察审计室做出书面调查报告上