宽带薪酬在创新型企业中的应用研究

1、长沙理工大学硕士学位论文宽带薪酬在创新型企业中的应用研究 姓名:许楚江申请学位级别:硕士专业:企业管理指导教师:胡宁20090501摘 要构建创新型国家,企业是主体,而创新型企业更是不可或缺的中坚力量和未 来产业发展的主角。为了发挥薪酬的激励效能,提升创新型人才的创造性和积极 性,提高创新型企业的核心竞争力,建立具有竞争性的现代薪酬管理体系对创新 型企业具有重要的战略意义。传统薪酬体系因职位等级多、等级观念强、工作等级差别加上薪酬与员工及 公司的整体绩效脱钩等结构性弊端导致其激励功能失效。宽带薪酬整合压缩了传 统薪酬结构中多个薪酬等级及狭窄薪酬区间,使之成为少数几个相互很少重叠的 宽泛薪酬区间

2、,打破了传统薪酬结构所维护和强化的职位等级制度,拉升了同一 岗位族的薪酬区间,注重员工个体差异,强调员工通过提升绩效提高员工薪酬, 引导员工战略性技能和能力的培养和提升。创新型企业宽带薪酬设计以岗位分析、岗位评估为设计前提与根基,以岗位 分级、岗位层级设计和确定岗位价值系数构建宽带薪酬结构,通过行业薪酬水平 调查,采用薪酬领先战略确定创新型企业的岗级薪酬范围,以提高薪酬结构对企 业员工的激励效能和企业的核心竞争力。为了确保宽带薪酬浮动范围较大对创新型人才薪酬水平的公平性,创新型企 业在实施宽带薪酬时必须制定科学有效的绩效管理制度。应用模糊综合评价对企 业绩效考评结果进行评价为企业公平、公正地实

3、施绩效考评提供了量化评价工具。 同时,为了验证宽带薪酬对创新型企业的适用性和激励效能,本文引入A公 司宽带薪酬结构设计和实施实践,并运用模糊综合评价对绩效考评的结果进行量 化评价。结果表明,与多岗级、薪酬浮动范围较小的传统薪酬相比较,岗级更少、 薪酬浮动范围更大的宽带薪酬更能提高创新型人才的积极性,更好地起到选、育、 用、留的效果,同时更能有效地提高创新型企业的核心竞争力,为社会主义经济 发展和构建和谐社会起到积极作用。关键词:宽带薪酬;薪酬结构设计;创新型企业ABSTRACTEnterprises are the core of building innovationoriented cou

4、ntry and innovative enterprises are indispensable for deVelopment of industries. It is important for enterprisesdeVelopment to establish modem competitiVe salary system to play its incentiVe f.unction and improVe the creativity of innoVative talents.The structural def.ects of numerous job grades, st

5、rong grade concept and outof二touch perf.omance between personal and enterprise in traditional salary stIucture make the incentiVe fhnction lose.Broadband pay consolidates job grades and narrow ranges into small number and little oVerlap wider ranges and it expands salary ranges in one job cluster. B

6、roadband pay destroys job grades and strengthening and it f.ocuses on individual difference and inlprovement of perf.o咖ance which leads the talents tO improve skills and abilities.Based on postanalysis and job eValuation,the innoVatiVe enterprises adopt the means of job classi6cation,jobleVels desig

7、n and then detennining the value coefficient of jobs to design broadband pay structure.Through salary survey in the industry of innoVatiVe enterprises,the innoVatiVe enterprises should adopt leading strategy to deterInine the pay range of eVery job leVel so that it can stimulate talents to further e

8、f.fons and improVe the ente叩risesmarket competition.T6ensure pay f.airy to innoVatiVe taIents in 1arge leVel ofsalary range, innoVatiVe enterprises should establish ef.fectiVe performance management system when the enterprises implement broadband pay.Fuzzy comprehensiVe evaluation applied in the res

9、ult of perf.omance appraisal proVides the enterprises a quantitative method for performance appraisal.In order to proVe the applicability and incentiVe f-unction of broadband pay,this paper introduce an example of structure design and implementation of broadband pay in Company A and use fuzzy compre

10、hensive evaluation to evaluate the result of its performance appraisal.Compare with traditional salary structure,the result of applying broadband pay in Company A shows that it can improve innovative talents enthusiasm. At the same time, broadband pay is faVor for choosing, training, employing and r

11、etaining innoVatiVe talents.MoreoVer,broadband pay can inlprove innoVatiVe ente叩risescore competitiveness and play an active role for socialist economic deVelopment and building ha彻onious society.Keywords:Broadband pay; Pay structure designing; InnoVatiVe enterprises长沙理工大学学位论文原创性声明本人郑重声明:所呈交的论文是本人在导

12、师的指导下独立进行研究所取得的 研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外,本论文不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体, 均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名:黝三 日期:歹哆年r月夕f日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定,同意学校保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版,允许论文被查阅和借 阅。本人授权长沙理工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于l、保

13、密口,在 年解密后适用本授权书。2、不保密团。(请在以上相应方框内打“作者签名:删二 嗍 矽7年r月爿日 导师签名:醐:拶年3月出日第一章绪论1.1研究背景及问题的提出2006年10月,中国共产党第十六届中央委员会第六次全体会议通过的中 共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定中将“全社会创造活力 显著增强,创新型国家基本建成"纳入了构建社会主义和谐社会的战略目标和任 务之中。建设创新型国家,是中国共产党在综合分析国内和国际发展形势的基础 上提出的重大指导方针,是推动我国经济社会发展转入科学发展轨道的正确选择, 是事关社会主义现代化建设全局的重大战略决策。构建创新型国家,企业

14、是主体,而创新型企业更是不可或缺的中坚力量和未 来产业发展的主角。创新型企业是指以创新作为企业发展的动力,将各种主要产 品或服务以发明、创新带来的新的生产要素或新的生产要素组合运用到实际经营 过程中去,通过整合企业内部和外部资源,实现技术及战略、文化、制度、市场 与流程等全面协同创新,以掌握核心技术和拥有自主知识产权为手段获得竞争优 势,最终实现企业经营目的并问接为客户创造价值的企业。【l J创新型企业是以创 新求生存求发展的企业,其基本内涵是创新型企业以产品或服务创新为中心进行 持续的、动态的、相对的创新,创新型企业根据市场需求变化进行生产、储备和 研发,具有持续增长的经济效益。创新型企业的

15、主要特征主要包括三方面,即具 有且在不断提高的自身综合创新素质、具有完善的创新体系、以持续创新为手段, 不断提高企业经济效益,实现企业的可持续发展。2006年7月,科技部、国务院 国资委和中华全国总工会启动建设“创新型企业”试点工作,以推动企业增强自 主创新能力,完善有利于自主创新的内在机制,制定正确的技术创新战略,促进 企业成为技术创新的主体。构建创新型企业是构建创新型国家的基础,而人才优势是创新型企业竞争和 生存及发展的重点。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心部分,其激励效能对 创新型企业有效引、育、用、留住企业内外部人才起着最为重要的作用。建立具 有竞争性的现代薪酬管理体系,对于发挥创新

16、型企业人才的创造性和积极性,提 升创新型企业的核心竞争力,对构建创新型企业具有举足轻重的作用。创新型企业是我国企业队伍中的一支新生力量,是科技发展与经济发展结合 的成功范例,它在我国经济建设和社会发展中的重要作用同益显现:一、创新型企业是技术创新的重要源泉快速发展的科学技术和竞争激烈的市场决定了创新型企业必须不断创新,以 维持其生存和发展。自主创新是创新型企业的基本特征之一,它从一诞生起就以科技成果的转化为主要目的,在成为过程中,创新型企业探索出以市场为导向、 技工贸一体化、产供销一条龙的原始性创新、集成创新以及引进技术的消化吸引 和再创新的创新模式,进行了成功的自主创新。二、创新型企业是活跃

17、科技市场的基本力量创新型企业是我国国民经济中一支充满生机和活力的主力军,是中国经济和 社会持续健康、和谐快速发展的重要组成部分。创新型企业富于创意,可以发挥 科技的优势,活跃在竞争十分激烈并快速变化的市场机制最灵活、最鲜明的领域。 三、创新型企业是科学技术向生产力转换的重要桥梁创新型企业是科技转化的主体,技术成果转换较快,在科技成果向生产力转 化方面带着先天的优势性。创新型企业使产业发展与科技活动紧密结合并较好地 解决了科技与经济相脱节的难题,始终坚持以科技成果商品化、产业化为目标, 追求经济和社会效益最大化。创新型企业担负了向市场传播及普及高新技术和高 科技产品的责任,是经济和社会发展的重要

18、力量之一。薪酬管理对于创新型企业获得投资回报,控制经营成本,吸引、激励和留住 创新型人才,塑造创新型企业文化并支持创新型企业改革,优化创新型企业人才 资源配置等都具有积极有效的作用。然而,传统的薪酬管理因其以森严职位等级 为特征的垂直型薪酬结构特点决定了其在实施中存在着不少的弊端,对创新型企 业的创新发展和企业改革存在着种种障碍:一、职位等级多,等级观念强,工作存在等级差别,管理工作量大传统薪酬等级一般有十几个甚至几十个职位薪酬等级或一岗一薪,且存在森 严的职位等级差别,频繁的薪酬等级调整导致大量的行政工作,并导致员工将注 意力集中在调整级别工资上,而非注重自身技能与绩效的提高。二、薪酬与员工

19、技能和能力以及公司的整体绩效脱钩而导致激励功能失效 传统薪酬体系下员工薪酬的增长往往取决于个人职务的提升而非能力的提高 或绩效的优劣,即使能力或绩效达到一定水平,如果企业中没有职位空缺而无法 实现职务晋升,员工仍然无法获得更高的薪酬。因此,企业员工对职务晋升的过 度关注导致员工忽略自身工作方式的改变、工作态度和绩效提高、技能和能力的 提升,从而使薪酬最核心也最基本的激励功能失效。三、不利于职位轮换由于传统的等级薪酬结构中员工的薪酬水平是与其担任的职位严格挂钩的, 同一职位级别的变动不能带来薪酬水平的变化,员工不愿意接受同级职位轮换。 创新型企业要求员工具有多样化的技能和能力,横向职位轮换则有利

20、于提升创新 型人才的技能和能力,而传统薪酬结构森严的职位等级制度和基于职位的薪酬体 系则严重束缚了创新型人才的横向职位轮换。四、缺乏外部竞争力外部竞争力强调企业在设计薪酬时必须考虑同行业及竞争对手的薪酬水平, 以保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力,能充分吸引和留住企业所需 人才。传统薪酬体系普遍未能与劳动力市场平均薪酬水平接轨,基本属于封闭式 薪酬。由于没有明确为什么付酬和如何付酬的问题,往往导致企业一般可替代性 强的员工薪酬水平高于市场水平,而关键技术人才、中高层管理人才的薪酬水平 却落后于市场水平。创新型企业中,创新型人才是企业的核心力量,对创新型人 才的薪酬水平的确定,必须紧密结

21、合外部市场的平均薪酬水平,采用薪酬领先策 略,激励创新型人才的创造性和积极性,提升创新型企业的市场竞争力。传统薪 酬结构缺乏外部竞争力的弊端在某种程度上严重影响了创新型人才的创造性和积 极性的发挥。为了解决传统薪酬管理的弊端,减少薪酬管理中时间和资源的浪费,提高创 新型企业人力资源管理效率,增强薪酬体系对创新型员工的激励效能,特别是提 升创新型企业员工的创新性,引导员工技能和能力向组织战略目标发展和提升, 提高员工的责任感和对组织归属感,留住和吸引有利于组织战略目标实现的人才, 引入宽带薪酬管理是有效的解决途径。宽带薪酬是对传统薪酬结构的重新设计、 改进和再造,是一种强调基于员工绩效而增加薪酬

22、的现代薪酬模式。宽带薪酬整 合压缩了传统薪酬结构中的多个薪酬等级或狭窄薪酬区间,使它们变成少数几个 相互很少重叠的宽泛薪酬区间或薪酬宽带。【2l它是作为一种与组织扁平化、流程 再造等新的管理战略与理念相配套的一种脱胎于美国传统薪酬而又优于传统薪酬 的现代薪酬模式出现的。宽带薪酬体系打破了传统薪酬岗位层次的束缚,引导员 工注重技能增长、能力提高和绩效的提升,有利于员工职位轮换和职业生涯发展, 有利于企业核心竞争力的提升和战略目标的落实与实现;宽带薪酬体系使部门经 理更多地参与员工的薪酬决策,有利于管理人员以及人力资源管理人员的角色转 变,提高了薪酬政策的弹性,提升了企业薪酬水平的外部竞争力。传统

23、薪酬体系下企业实行一岗一薪制,员工的薪酬与其岗位等级、工龄及学 历紧密挂钩,在同一岗位上,能力和绩效对员工的薪酬水平影响不大。员工要想 突破原先的薪酬水平,就必须通过晋升提高自身的岗位等级。这就导致了企业员 工过多地将注意力集中于职位的提升而非技能和能力、绩效的提升。宽带薪酬打 破了传统薪酬结构所维护和强化的职位等级制度,并拉升了同一岗位族的薪酬范 围,注重员工个体差异,强调员工通过提升绩效而提高员工薪酬,引导员工战略 性技能和能力的培养和提升,即使是低层级的岗位,也能通过优秀的绩效水平获 得较高档级的薪酬水平。传统薪酬体系下岗位级别多,同时薪酬结构具有向上的刚性,员工岗位和薪 酬能上不能下,

24、企业管理者在进行任务分配和员工职位调动时缺乏弹性。宽带薪 酬体系对岗位价值进行了合理评估,并确定了统一的岗位级别基准工资,对员工薪酬的确定更多的是基于绩效而非基于岗位等级和资历,提高了企业员工岗位轮 换和工作任务分配的弹性。传统薪酬体系普通未能与劳动力市场价位接轨,岗位薪酬水平缺乏外部竞争 力,无法留住和吸引有用人才。宽带薪酬体系的设计以市场为导向,综合考虑了 各岗位的市场价值和企业内部价值,从注重内部公平转向更为注重个人发展以及 自身在外部劳动力市场的价值,增强了创新型企业留住和吸引有利实现企业战略 目标人才的和支持企业改革的功效。1.2文献综述宽带薪酬(broadband pay起源于美国

25、20世纪80年代末90年代初的美国经 济衰退期,是一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管 理战略相配套的一种脱胎于美国传统薪酬而又优于传统薪酬的现代薪酬模式。 根据美国薪酬管理协会的定义,宽带薪酬就是对传统薪酬结构中多个薪酬等 级或狭窄薪酬区间进行重新整合压缩,使它们变成少数几个相互很少重叠的宽泛 薪酬区间。f2】宽带薪酬实际上是一种新的薪酬结构设计,它是对传统上那种带有 大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进替代。13J这旱的“带”,指的是薪酬 等级,“宽带”指的是每一薪酬等级的薪酬浮动范围与传统相比要宽很多。【4】 “宽带”这个概念源自广播术语和网络术语。宽带薪酬的概念

26、是企业不再期 望企业员工的技能和能力是“单一频率”的,而是希望他们能够覆盖“宽频",具 有多种技能和能力,从而使组织在工作分配上拥有更多的弹性、员工在职业生涯 上具有更多的发展机会和空间。一般来说,宽带薪酬结构中的薪酬宽带更少、薪酬区间跨度更宽泛,每个薪 酬等级的最高值与最低值之间的变动比率能达到100%或1oo%以上。一个典型的 宽带型薪酬结构可能只有不超过四个等级的薪酬级别,每个薪酬等级的区间跨度 可能会达到200%300%,而在传统薪酬结构中,区间跨度通常只有40%50%。 最为重要的一点是,宽带薪酬结构中两个相邻薪酬区间的重叠与传统薪酬相比, 程度较小。详见图1.1。薪酬水亚

27、246810等级 传统薪酬结构 l 23d 等级 窬带薪酬结构图1.1传统薪酬结构与宽带薪酬结构比较图 4宽带薪酬是一种强调基于员工绩效而增加薪酬的现代薪酬模式,这种模式是 要在组织扁平组织结构中增加各岗位薪酬的垂直空间,摆脱过去的薪酬与岗位牢 牢捆级的局面,摆脱加薪必须通过职位晋升这一惟一途径的局面。宽带薪酬主要 适用于技术型和创新型企业,要求企业有良好的绩效管理体系和成熟的管理队伍, 这是宽带薪酬应用的基础和前提。【5】杨万芬(2005认为企业采用宽带薪酬模式应具备一些基本条件:一是技术、 创新、管理等智力因素对企业发展具有优势支撑作用,员工的创造性、主动性对 于企业的绩效成明显的正相关关

28、系:二是人力资源管理体系健全,用工制度和薪 酬制度市场化程度比较高;三是企业管理基础工作比较扎实,具备推行宽带薪酬 模式的技术条件和基础数据。【6】在对宽带薪酬的特点的优势的理解上,徐瑞前(2005认为首先是支持扁平 式组织结构,即打破了传统薪酬结构所强化和维护的森严的岗位等级制度,通过 薪酬水平的足够提升空间来确保对员工的有效激励。【71宽带薪酬有利于职位轮换, 员工乐意通过相关职位领域的职务轮换来提升自己的能力,以此获得更多回报, 在很大程度上避免了“彼得高地”现象的发生。【8】同时,宽带薪酬模式不仅通过 薪酬变化与员工的能力和绩效表现挂钩,向员工传递一种以绩效和能力为导向的 企业文化,来

29、引导员工之间的合作和知识共享,以此来培育积极的团队文化,从 而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。【9】企业实施宽带薪酬有利于为员工开辟多条职业生涯通道。在传统的薪酬制度 下,企业实行一岗一薪制,员工的薪酬与其岗位级别、资历等密切相关,员工想 要突破原先的薪酬等级,只有通过晋升。而这样带来的一个直接弊端就是在固定 岗位上,员工干得再好,也不可能得到大幅度的加薪。宽带薪酬注重员工的个人 差异,尊重员工的个人能力,它不鼓励员工好高骛远,拼命地挤向垂直晋升的独 木桥,即使员工从事低层次的工作,如企业工人,他们依然有机会凭借职业技能 鉴定和个人出色的工作开辟技师、高级技师的个人职业发展方向而获得较高的薪

30、 酬。【9J宽带薪酬的结构是以市场为导向的,薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及 企业的薪酬定位为基础确定的,薪酬水平定期审查和调整将会使企业更能把握其 在市场上的竞争力;同时有利于企业做好薪酬成本的控制。当然最为重要的可能 是某些职位的薪酬,因为市场原因出现突然出现大幅度提高时,企业可以在不破 坏原有薪酬体系和框架范围内适应这种变化。当市场薪酬变化较大时,企业不必 理发原有的薪酬制度,也能保持自身薪酬在市场的竞争力。【l ol以宽带薪酬为基础的企业人力资源管理可以促使人力资源专业人员从一些附 加价值不高的事务性工作中脱身,转而更多地关注对企业更有价值的其它高级管 理活动以及扮演好直线部门的战略

31、伙伴和咨询顾问的角色。尽管宽带薪酬有着许多传统薪酬无法媲美的优势,但并非适用于所有企业, 宽带薪酬模式的应用也存在着一定的局限性。钟丽华(2007认为,宽带薪酬模式下,员工薪酬取得的绩效化,会给员工 的心理造成极强的不稳定感,从而造成对组织归属感下降甚至缺失。宽带薪酬说 穿了就是强调员工为组织贡献了多少经济效益,就能依据组织的经济制度得到多 少相应的经济收益,舍此别我所获。这必然走向“以人为本的现代管理思想的 反面,其结果也只能是降低员工对组织的归属感,使其只是把组织作为谋生的手 段而己,文化价值皈依的管理思想便荡然无存。其次,宽带薪酬的推广会使得晋 升成为一个比较困难的事情,从而挫伤部分重要

32、员工的积极性。在宽带薪酬模式 下,员工一生可能就只在一个职级里面移动,而不会晋升到更高的职级,这将是 一件令员工感到很沮丧的事。这对于重视精神激励,尤其是名誉性的激励机制的 员工来说无疑是缺乏吸引力的。【llJ企业实施宽带薪酬模式也会使管理成本上升。一方面,宽带薪酬的设计首先 要在市场薪酬水平充分调研的基础上进行,要花费较大的人力、财力、物力来掌 握市场薪酬水平资料,并在对其进行科学分析的基础上结合本企业特点制定合理 的薪酬结构,这无疑是一项浩大的工程,一般企业无力承担。习惯于自有薪酬文 化的企业也不愿意承担和改变。同时,宽带薪酬使企业每个岗位等级的薪酬浮动 范围宽泛,会使单个员工的工资控制点

33、不精准,假如直线经理滥用薪酬决策权, 可能会导致资源浪费和产生不公。再者,实际操作中也很难与市场薪酬水平对接, 如果企业能够与市场对接并制定出具有竞争力的薪酬水平,将意味着付出比竞争 者更高的人力资源成本。【I 2J为了解决宽带薪酬在企业应用中出现的问题,王妮娜(2008认为,企业必 须建立规范的绩效管理体系。只有在建立科学有效的绩效管理体系的基础上, 宽带薪酬才能达到应有的效果。为此,企业应建立起一套科学、合理的考核标 准,应建立起考核机构,在公平、公开、公正的原则下,运用各种科学的绩效 管理方法,考核应及时,考核结果及时反馈,考核结果应与密切联系起来。宽 带薪酬下的绩效管理尤其重要的是,每

34、个薪酬等级应该对人员的技能、业绩提 出不同的量化考核指标。不同工作性质的职位和不同层级的量化考核指标应该 有区别,应该体现个性需求。只有这样,绩效管理才能更好地为宽带薪酬服务, 使其更好地发挥其所长。另一方面,企业要做好任职资格及工资评级工作。人 力成本在短期内可能大幅上涨,这是宽带薪酬模式的缺点之一。所以企业在引 入宽带薪酬时要及时构建相应的任职资格体系,明确工资评级标准及办法,级 差标准应该根据体现不同层级和职位对于企业战略的贡献率,既鼓励员工冒尖, 同时通过拉大薪酬差距,限制平庸员工薪酬的上涨。也可以制定惩罚性措施, 对工作业绩较差的员工的薪酬进行扣减,从而从整体上限制薪酬的无限制上涨。

35、6宽带薪酬的实施是个系统的工程,涉及到企业的战略规划、组织结构、 岗位评价、绩效管理等方方面面,涉及到整个企业的调整,不是人力资源管理 部门一个部门就可以完成的。企业应用宽带薪酬,除了健全的管理体系、清晰 的适合企业的发展战略、畅通的沟通渠道、配套的员工培训计划,企业还必须 培养团结合作、公平竞争的企业文化,借助企业的价值观、行为规范,从观念 上统一员工的行为意识,辅助宽带薪酬在企业的顺利实施。【8l截止2006年,美国财富500强中有60%的企业使用了宽带薪酬,并取得 了显著成效。从国际发展趋势来看,薪酬管理的趋势是宽带薪酬设计,宽带薪酬 会成为国内外企业的一个共同取向。【13J1.3研究意

36、义一、丰富了人力资源管理的理论研究薪酬管理是人力资源管理的核心内容,薪酬激励是人力资源管理中最主要最 有效能的激励方式。宽带薪酬是对传统薪酬结构的整合和改革,有利于解决传统 薪酬体系的弊端,对宽带薪酬的研究有利于弥补人力资源管理理论的空白。二、丰富了公平与效率、和谐社会的理论体系宽带薪酬与传统薪酬相比较,更加注重内部公平和绩效,使其既能有效的激 励员工的绩效,同时又能营造组织内和稳定氛围,给予员工必要的安全感和归属 感,体现的是公平与效率的结合,激励与和谐的权衡。三、完善了绩效考评方法,加深了模糊综合评价的应用论文应用模糊综合评价进行定量的绩效考评,使绩效评价更具有操作性和科 学性,完善了绩效

37、评价方法,为绩效考评提供了有效的量化工具,为宽带薪酬的 实施提供了科学保障。通过理论与实践研究,为创新型企业薪酬管理提供了具有操作性的过程、技 术方法和设计流程,为创新型企业吸引、留住和激励创新型人才提供了一整套有 竞争力的现代薪酬管理体系,有效提高了创新型企业人力资源管理薪酬激励的效 能。同时,通过引入模糊综合评价方法综合评价创新型人才绩效考评结果,为创 新型企业公正、合理、科学考评企业员工绩效提供量化评价工具,为创新型企业 科学决策薪酬水平提供了有效的量化工具。71.4论文研究技术路线论文的研究技术路线图如下:l我国创新犁企业宽带薪酬实践案例解析士结论图1.2研究技术路线图论文第一部分在论

38、证创新型企业是构建我国创新型国家基础的背景下强调了 薪酬管理对创新型企业有效吸引、留住和激励企业内外部人才起着最为重要的作 用,针对我国企业传统薪酬管理过程中存在的弊端引出宽带薪酬体系的优势,为 我国企业特别是创新型企业人力资源管理特别是现代薪酬管理提供具有理论意义 和实践意义的现代薪酬管理方法。论文第二部分对我国创新型企业薪酬管理的现状问题进行诊断,从岗位薪酬 体系、绩效薪酬体系、技能薪酬体系、全面薪酬体系在我国创新型企业的实践应 用中总结出我国创新型企业薪酬管理中存在的问题以及提出宽带薪酬对我国创新 型企业的适用性分析。论文第三部分阐述了创新型企业宽带薪酬的设计流程。在这一章节里,首先 阐

39、述了企业宽带薪酬设计的总体思路和一般设计方法。接着,针对创新型企业的 特征进行宽带薪酬设计。创新型企业宽带薪酬设计在岗位分析和岗位评估的基础 上,对创新型企业薪酬结构进行岗位分级、岗位层级设计、岗位价值系数确定, 最终确定创新型企业宽带薪酬的计算和调整方法,为创新型企业提供了一整套具 有有效激励效能的现代薪酬体系设计流程。论文第四部分论述了创新型企业宽带薪酬实施的组织基础、难点以及实施的 基本思路,同时,提出绩效管理是宽带薪酬实施保障和就其重要性地位如何对绩 效考核结果的有效性和公正性进行量化的模糊综合评价,引入模糊综合评价量化地评价绩效考核结果以确保创新型人才在浮动范围较大的宽带薪酬水平下效

40、益分 配的公正性和合理性。为更好地理解和掌握宽带薪酬体系的设计方法及其实施思路,验证宽带薪酬 在创新型企业中的适用性及实施效能,文章第五部分引入我国创新型企业宽带薪 酬实践案例解析,对宽带薪酬的创新型企业适用性、薪酬结构设计流程、薪酬水 平核算与调整、实施效能加以进一步深入的解析,并利用模糊综合评价理论在绩 效管理中的应用量化地评价了该公司绩效考评结果,为创新型企业进行宽带薪酬 结构设计和实施提供具有实践意义的参考。1.5论文的研究方法及创新点采用理论研究与实证研究、定性研究与定量研究相结合的研究方法。在研究 宽带薪酬理论的基础上,结合创新型企业的特征,对创新型企业的薪酬结构进行 宽带式流程设

41、计,并利用案例对创新型企业宽带薪酬结构的效能进行验证。一、文献综合研究法通过查阅相关文献,对国内外企业薪酬管理现状进行分析与研究,同时对我 国创新型企业传统薪酬管理问题进行诊断等相关理论和实践研究基础上,对宽带 薪酬理论进行总结、分析和归纳,结合我国创新型企业的特征,为创新型企业宽 带薪酬设计提供一整套科学有效的现代薪酬管理体系。二、定量分析法引入模糊综合评分法对创新型企业绩效考评的效度进行量化评价,为创新型 企业公正、科学、有效实施绩效考评,有效保障宽带薪酬效能性提供量化工具。 三、案例解析法通过采用我国创新型企业的宽带薪酬设计及实施的实践解析,为我国创新型 企业薪酬结构设计的适用性和效能性

42、提供佐证。本文的创新点在于通过对宽带薪酬理论的综合研究将宽带薪酬的系统设计流 程和思路引入创新型企业,结合我国创新型企业的特征,为创新型企业的宽带薪 酬设计与实施提供了系统的、具有实际应用效能的现代薪酬管理方法。同时引入 模糊综合评价法量化地评价了创新型企业绩效考评结果的公正性和合理性,为创 新型企业公正、公平、有效地实施绩效考评、有效保障宽带薪酬实施的效能性提 供了量化工具。9第二章我国创新型企业薪酬管理现状诊断2.1创新型企业传统的薪酬管理模式诊断职位薪酬体系是一种传统的确定员工基本工资的制度。它在客观评价职位本 身的价值基础上赋予该职位任职者与该职位价值相当的薪酬水平。这种模式确定 员工

43、的薪酬的核心依据是工作岗位价值及劳动环境因素,其特点是薪酬分配遵循 “对岗不对人”的原则。员工的薪酬完全与岗位挂钩,以岗位级别体现劳动差别, 拉丌岗位之间的薪酬分配差距。创新型企业中的行政岗位由于各项工作要求的专 业知识和责任明确,职位内容可以明确化、规范化和标准化,因此多采用职位薪 酬,如华为公司从英国引进了任职评价体系,对公司中高层管理人员、研发人员 的岗位任职标准进行了规范化和标准化,为其职位薪酬体系提供了科学依据。职 位薪酬体现了内部公平性,是一切薪酬体系设计的基础。绩效薪酬是与员工绩效水平挂钩的薪酬制度,即员工的薪酬随着个人、团队 或者组织的某些衡量指标的变化而变化的一种薪酬设计。绩

44、效薪酬可以是短期性 的,如销售奖金、项目浮动资金、年度奖励等,也可以是长期的,如股票、股票 期权等;绩效薪酬可以是个人的,也可以是群体的,还可以是基于企业整体绩效 的。绩效薪酬广泛应用于创新型企业的各岗位层级中,如创新型企业中高层管理 者常采用的股票、股票期权等长期绩效薪酬模式,研发团队和人员采用项目绩效 薪酬和个人绩效薪酬,对销售人员和生产人员实施销售绩效薪酬和生产绩效薪酬 等。绩效薪酬在实施时一般多结合岗位薪酬,以岗位薪酬为基石。如中铝公司薪 酬体系按行政级别划分薪酬等级,薪酬结构主要由固定收入和变动收入两部分组 成,固定收入由基本工资也即岗位工资和福利组成,变动收入主要由绩效奖金(包 括

45、月度、年中和年底奖金组成。将绩效薪酬与职位薪酬相结合,一方面保证了 企业的内部公平性,又在一定层面上激励和提高了员工的积极性,避免单纯依靠 实施职位薪酬体系造成的内部员工消极怠工和流失的现象。职位薪酬体系下考虑人的因素很少,即不论个人的技术或能力差别有多大, 只要从事的是同样职位的工作,就能获得与工作内容相对等的报酬,体现的是“同 工同酬”,员工只有通过职位晋升才能获得更高的薪酬水平。而在创新型企业扁平 式组织结构下,员工职位晋升的阶梯大大减少,创新型企业采用职位薪酬体系的 弊端大于使薪酬最基本的激励功能失效,无法激励创新型员工的创造性和积极性, 甚至导致创新型员工的高流失率,给创新型企业的稳

46、步发展造成较大的影响。将lO职位薪酬体系与绩效薪酬相结合,在一定层面上弥补上单纯实施职位薪酬体系的 弊端。但目前我国企业特别是创新型企业薪酬结构中职位薪酬所占的比例仍然较 大,有的创新型企业职位薪酬所点比较高达70%以上,绩效薪酬所占比例不足, 创新型人才的努力与薪酬无法实现合理挂钩,无法最大程度地激励创新型人爿的 创造性和积极性,不利于创新型人才技能和能力的提升,从而在一定程度上影响 了创新型企业市场竞争力和战略目标的实现。中铝公司总部和企业的福利占薪酬 总额的41%和44%,而国际会属行业平均约为32%。中铝公司的固定收入中基本 工资仍沿用计划经济下的管理模式,其构成和运作带有较强的机关行

47、政等级色彩, 缺乏目标体系和业绩评价体系的支持。所渭技能薪酬足以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力的深度和广 度为基础来支持工资报酬的一种薪酬体制。这种薪酬制度通常适用于所从事的工 作比较具体而且能够被界定出来的操作人员,技术人员以及部分办公室工作人员。 技能薪酬对于员工的激励作用是显而易见的,它可以促使员工主动地进行学习、 扩展其技能和促使其成长,从而有利于学习型组织的建立:通过为员工提供升职 以外的多种技能职称序列的发展渠道,从而避免了单一的职位晋升所导致的“拥 挤效应”, 更利于灵活管理。技能薪酬已在全美30%以上的公司中推广使用,国 内也有越来越多的创新型企业丌始采用这种思路来进

48、行薪酬制度的设计。12lJ如北 方电讯公司在客户服务部门对工程师和技术人员实行技能薪酬体系,根据他们所 运用的硬件、软件、客户数据库存、文件存档、网络接触面、书面交流、人际交 往等七个主要方面所需的具体技能技术分为四个等级,同时,组织专家对技术人 员和工程师目前所具有的技能种类和每种技能的等级进行评定,确定每位员工的 底薪。以后,员工每提高一级技能或获得一项新的技能得到评定委员会的认可后, 就可获得相应的加薪。技能薪酬体系下,员工掌握的技能与薪酬直接挂钩,员工 对培训的需求大大增加,员工工作热情和积极性大大提高,劳动生产率和产品质 量也大大提升,顾客满意度和公司经济效益也大大改善。技能薪酬体系

49、向员工传递的是创新型企业所需的技能要求并促使创新型人爿 关注自身技能和能力发展,导致企业培训及工作重组成本增加,如果企业不能通 过这种人力资本投资转化为实际的生产力,则企业可能因此无法获得相应的利润, 同时,技能薪酬设计比职位薪酬设计更复杂,因此要求企业有一个更为复杂的管 理机构,至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步进行记录,这 无疑为创新型企业人力资源管理增加了大量工作,甚至使其效率低下。全面薪酬也称自助式薪酬,它为员工支付的薪酬分为“外在”和“内在”两 大类,是“外在”和“内在薪酬的结合。“外在”薪酬主要指可量化的货币性薪 酬,如基本工资、资金、股票期权、退休金、住房津贴等;

50、“内在”薪酬是指不可 以货币形式量化的各种奖励,如工作环境与组织环境、为员工提供的培训学习等 发展机会、组织管理与组织文化以及组织发展带来的机会与前景、提高个人名望 的机会等。全面薪酬模式把更多的非金钱因素考虑到薪酬体系中,将“外在”与 “内在”两种薪酬作用有效地结合起来,对员工发展起到了更好的激励作用。 全面薪酬体系要满足不同员工的薪酬需求,首先就要制定一个灵活的薪酬选 择范围,参照约翰-特鲁普提出的整体薪酬方案的参考模型,文献22】根据创新 型企业特征和员工需求将薪酬划分为10种类型,再将这10种类型划分为5组。 其种类和分组如下:全面薪酬=(岗级工资+绩效资金+福利工资+(工作用品补贴+

51、额外补贴 +(晋升或轮岗机会+发展机会+(心理收入+生活质量+私人质量 其中,岗级工资包括员工能取得的最低限额和奖励,绩效奖金是包括岗位绩 效资金、股票期权和盈利分享等。岗级工资、绩效奖金福利工资是通过货币形式 支付的。工作用品补贴是指为员工提供的有助于提升劳动效率的工作用品,如工 作必需的电脑、便捷的互联网、工作用品、舒适的办公条件等,额外补贴最常见 的是给予本企业员工购买企业自身产品的价格优惠。工作用品补贴和额外贴能为 员工带来价值利益。晋升或轮岗机会、发展机会是指员工向高层发展或通过轮岗 和培训提升自身技能和能力,提高自身综合素质和能力,两者都反映了员工对个 人事业的关注。心理收入和生活

52、质量是指在工作中的情感回报及协调工作和家庭 生活之间矛盾的问题。最后是私人因素,从“吸引、留住和奖励”的角度来看, 这个因素将会对某个特定的员工产生巨大的影响。全面薪酬体系强调了员工的薪酬设计参与性,参与范围可以超出基本工资的 范畴,如晋升机会和发展机会;全面薪酬体系适用于整个企业的所有员工,不仅 仅是对特定员工,它赋予了企业员工对薪酬组合的选择权,即当某个员工对某项 奖励不满意时,他可以选择其感兴趣的奖励。同时,全面薪酬体系对非现金因素 的重视,满足了现代员工在物质文明充分发展的基础上对精神文明的追求,符合 了马斯洛需求理论中企业员工对感情需求、尊重需求和自我实现需求的满足。根 据相关文献和

53、实际调研结果,当前,全面薪酬模式已引起越来越多企业的重视, 部分企业己丌始尝试实施全面薪酬模式并取得了一定的成效。武汉锦绣人才管理 顾问公司总经理黄春燕介绍说,传统的薪酬管理,往往是种求同方案,忽视了企 业员工的个人需求差异,而全面薪酬则是种交互式薪酬管理模式,企业根据员工12的需求,制定“一揽子”薪酬福利计划,由员工自己选择中意的组合方式。宝钢集团有限公司以市场为导向,以效益为依托,建立起多模式、多层次、 对外竞争力强、对内激励作用明显的全面薪酬体系。其薪酬体系主要由两部分组 成:物质类激励和精神类激励,其中物质类薪酬主要由现金、保险、期权、休假 以及公司提供的同常服务等构成,非物质类薪酬主

54、要由培训机会、职业稳定性、 工作环境、晋升机会、横向岗位轮换等方面构成。宝钢集团目前的薪酬体系具备 了有效激励的三个基本特征,即对外的竞争性、对内的公正性和对个人的激励性。 全面薪酬虽重视了员工的参与性,体现了企业以人为本的管理精神,在一定 程度上满足了企业员工的非物质需求,同时提高了员工劳动生产率。但实施全面 薪酬必须对企业的组织结构、岗位设置和人力资源管理模式进行较大的改革重组, 而且在我国这样一个制度管理体制根深蒂固的国家文化下,较大程度地提倡员工 通过自我管理实现全面薪酬组合,特别是对创新型企业以高科研经费投入、高知 识构成的科研人员、无法以标准化规范的工作过程的企业来说,实施全面薪酬

55、显 然是不合适的,部分创新型企业的成功实施都有其特殊的实施背景。同时,不同 员工的不同价值需求是很难衡量的,如果对所有员工进行统一的不定期的职业培 训,必然大量增加企业的管理成本。全面薪酬向企业全体员工开放,虽然会带来 比较好的效果,但设计和运作成本很高,对人力资源管理者的要求很高,因此具 有一定的难度。2.2宽带薪酬特性及对创新型企业的适用性分析宽带薪酬是一种基于绩效而加薪的现代薪酬管理模式,它整合了传统薪酬结 构中的多个薪酬等级,使之成为少数几个相互很少重叠的宽泛薪酬区问,同时拉 升了岗位等级的浮动薪酬范围。宽带薪酬管理模式是在管理等级和薪酬等级相互交错的基础上,减少薪酬等 级,拉大薪酬差

56、距,薪酬水平能上能下的一种薪酬管理模式。宽带薪酬主张将那 些工作难度和对企业贡献相当或相差不大的薪酬等级合并,而大大拉丌每一薪酬 等级的差距。宽带薪酬重视能力与绩效动因的激励,打破了传统薪酬森严的等级 制度,针对员工个人能力提升和绩效贡献实现有效薪酬激励,有利于引导员工重 视个人技能的增长和能力的提高,促使员工通过努力成为现任岗位明星而非升迁 途径来获得高薪。在宽带薪酬体系下,即使在同一薪酬宽带内,企业为员工提供 的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的几个甚至是更多的薪酬等级中可能获得 的薪酬范围更大,而且经常是一位出色的专业技术人员比一位刚上任的财务主管 的薪酬水平更高,一位技术熟练的高级技术

57、工人的工资水平并不亚于一位办公室主任。这样,员工就不用为了薪酬的增长而去盲目、疲惫地攀登职位晋升的阶梯, 而只要注重发展企业所需的那些技能和能力去获得相应的报酬。宽带薪酬使得员工在本职位上不用通过升职,也能获得较大的薪酬上升空间, 打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少了工作等级之间的差别。这 样,有助于创新型企业在组织机构和岗位设置上,可以趋向于灵活和扁平化,避 免因人设岗和机构冗余等情况出现。宽带薪酬使得企业员工在跨职能岗位调动时可以有较大薪酬调节灵活性,客 观上起到促进员工在企业内部流动和鼓励员工多能力全面发展的作用。在这种模 式下,由于薪酬的高低是由绩效来决定而并非由岗位级别,

58、员工乐意通过相关职 能领域的职位轮换来提升自身技能和能力,从而获得更高薪酬。宽带薪酬客观上 弱化了由于职位等级差异造成的薪酬不均和员工的心理失衡,在一定程度上有助 于企业的稳定和团队的士气。中国铁路工程总公司实施的宽带薪酬管理模式将公司所有岗位按行政(党群 管理系列、专业技术系列和生产服务系列组成三个岗位系列。其中,行政(党群 管理系列将公司本部和直属单位本部职能部门的一般管理岗位划分为协理、办事 员两个岗位,办事员岗位设定若干个等级;专业技术岗位系列的设置为职务晋升 受到限制的其他工程专业技术以及非工程技术类专业人员提供了双轨道晋升通 道,是对管理岗位系列的重要补充,为强化教育培训工作,首次设置了高级培训 师、培训师、助理培训师、培训员岗位;生产服务岗位系列由调度、检修、客服、 通用、其他五个岗位板块组成。每个岗位系列由19个岗级组成。岗级l2为 公司中高层管理岗和专业技术领军岗位,岗级3至岗级7为基层带职管理、一般 的生产服务、专业技术和职能管理岗位,岗级89为服务性辅助性、勤杂性岗位。 员工薪酬由岗位工资、岗位补贴和业绩考核奖三个部分组成,不同的岗级实行不 同的岗级工资和绩效工资比。依据创新型企业的组织特征和创新型企业人才结构和工作特征,宽带薪酬模 式显示出了良好的适用性。创新型企业有实施宽带薪酬的组织结构优势,即组织结构扁平化,组织结构 扁平化是