公共部门人力资源开发与管理课程复习

1、公共部门人力资源开发与管理课程复习资料一、基本知识：1. 人力资源是在一定范 围内能够作为生产要素 投入社会经济活动的全 部劳动人口。2、人力资源和其它资源 相比，具有高增值性、 能 动性、使用过程中时效 性、闲置过程的消耗性及 特殊资本性等特征 瞩怂润 厉钐瘗睐枥庑赖赁轫。3、人力资源管理的基本 功能为识才、选才、用才、 训才和留才。4、影响公共部门人力资 源管理的一般环境因素 有：文化环境、经济发展 环境和科学技术环境。5、西奥多舒尔茨被公 认为现代“人力资本理 论之父”，并于 1979 年 获得诺贝尔经济学奖。6、一般认为公务员制度 的理论基础是伍德 罗威尔逊提出的政治 与行政二分论。政

2、治与行 政二分论使得公共行政 管理具有了职业化的倾 向。闻创沟烩铛险爱氇谴净祸测。7、现代国家公务员制度 又称现代文官制度最先 出现于 19 世纪的英国。 终身的常任制取向构成 了国家公务员的基本任 职模式。 残骛楼诤锩濑济溆堑籁 娅骒。8、国家公务员的职业道 德准则是政治中立或道 德中立。9、西方国家政务官与业 务官分途而治。政务官实 行任期制，业务官实行常 任制。10、公务员制度的内在运 行机制有： 竞争机制、 保 障机制、激励机制、 更新 机制、监控机制。11、中国国家公务员制度 确立的标志是 1994 年颁 布的国家公务员暂行条 例。12、发展工作生活质量标 准即QWL标准是当今人 力

3、资源管理的重要价值 和政策导向。13、公共部门人力资源管 理模式是实现公共部门 人事管理职业化前景的 必要选择。14、灵活性和弹性化是当 今人事管理体系最为流 行的和被优先选择的价 值和策略。15、以员工为中心的管 理，发展员工激励、 创新 和参与的工作环境成为 公共部门人力资源管理 的重要策略。16、分权化和多样化是全 面实施公共部门人力资 源管理模式的制度基础、 保障和功能。公共部门人 力资源管理从业人员应 具备的基本知识和能力 有：技术知能、 组织经营 知能、知识技能和人际关 系知能。 酽锕极额闭镇桧猪诀锥 顾荭。17、公共部门人力资源管 理的重要文化表征是 “心理契约”。18 分权化人

4、力资源管理 的体系中，业务部门和专 门化的人力资源管理机 构又称直线职能管理者。19、公共部门人力资源管 理的法律体系由一系列 实体性的和形式性的内 容构成。20、公职人员法律关系的 主体指承担一定法定权 利、义务的双方。21、公职人员法律关系的 客体是批公职人员的法 律关系中，法律关系参加 者的权利、义务所指的对 象。22、公共职务的产生类型 有：选任、委任、考任、 调任和聘任。23、公职人员的双重身份 是指公民和公职人员。24、公务行为是国家意志 的体现，因而也就具有国 家强制性。25、有关公职人员管理的 法律要求公职人员放弃 作为公民享有的一部分 宪法权利。26、公职人员的权利是指 为使

5、公职人员有效地履 行公务，以法律形式赋予 公职人员同某种利益或 者做出某种行为的许可 和保障。 弹贸摄尔霁毙揽砖卤庑 诒尔。27、公职人员的义务是指 以法律形式规定的， 在其 执行公务的过程中， 必须 做出或者不得做出的一 定行为的约束，它可分为 作为义务和不作为义务。 谋荞抟箧飙铎怼类蒋蔷点铋。28、公职人员没有履行法 定义务，应当承担的行政 责任和法律责任包括：身 份处分、行政处分、行政 赔偿责任和刑事责任。 厦 礴恳蹒骈时尽继价骚卺癞。29、我国影响公共部门人 力资源战略的最重要因 素是党的干部政策。30、人口因素的变化是与 人力资源战略关联度最 高的问题来源。人口因素 主要包括：独生子

6、女、人 口老化、人口素质差异、 性别歧视、外籍人员就业 等问题。 茕桢广鳓鲱选块网羁泪 镀齐。31、竞争情报活动的主要 任务是：对行业系统及竞 争者情况的基本了解、界 定竞争者的劣势领域，判 断自己的战略措施将对 竞争者产生什么样的影 响、发觉竞争者可能会采 取的、对我方组织产生不 利影响的行为。 鹅娅尽损鹌 惨历茏鸳赖萦诘。32、人力资源（战略）实 施最关键的支持来自于 政策支持和资源配置。33、工作分析、职位评价 的思想源于泰勒为代表 人物的“科学管理”理 论。描述某一定时期内组 织结构的图表叫组织图 或组织网络图。 籁丛妈羟为 赡偾蛏练净槠挞。34、面谈法的优点在于任 职者自己说出其工作

7、活 动与行为。所收集到的信 息是其他方法发掘不到 的。问卷法的优点是可在 短时间内从众多任职者 身上收集到所需的资料。 预颂圣铉傧岁龈讶骅籴买闼。35、工作说明书是描写某 一职位的工作内容、职 责、工作环境及任职条件 书面文本。工作说明书的 编写要求是简洁、清楚、 充分。收集工作分析所需 的资料，这是工作分析的 关键环节。 渗钐呛俨匀谔鳖调 砚锦钡绒。36、排列法的优点在于操 作简单、省时。分等法的 优点在于简单、费用低。37、公共部门职位管理演 变的三个阶段是：恩赐制 度下的职位管理、公务员 制度下的职位管理和人 力资源管理下的职位管 理。 铙诛卧泻哕圣骋贶顶庑缝励。38、品位分类在等级观念

8、 比较深厚的国家较为盛 行，职位分类比较适合民 主平等观念浓厚的国家； 品位分类有利于“通 才”的培养，便于人员培 训，职位分类有利于贯彻 专业化原则；品位分类人 在事先，易出现因人设 岗、机构臃肿的现象； 职 位管理不利于综合管理 人才，即通才的培养。 拥 缔凤袜备讯颚轮烂蔷报赢。39、比率预测法是通过某 种因果因素与人员需求 数目之间的比率来推测 组织未来的人员需求。 P17540. 工作负荷预测法就是 先进行工作分析， 再预测 组织未来的（ ）， 进而推出对人员的需求。 产量利润产值 工作量41 生产量利润资 金需求42. 竞争原则要求录用在 （ ）范围内公开竞 争，通过考试。 整个行业

9、全社会 全国全世界43. 我 国 人 事 部 在 （ ）年颁布了国 家公务员录用暂行规定 1982 1983 19891 99444 根据在一种情景下应 聘者所表现出的与职位 要求相关的行为方式， 来 判断应聘者是否适合空 缺职位的一种测试方法， 我们称之为（ ）赃 热俣阃岁匮阊邺镓骚鲷汉。评价中心行为模拟 测试动作模拟测试 心理测试45. 员工职业生涯这个概 念是由美国人事管理专 家（ ）教授在 20 世纪 60 年代提出来并进 行系统研究的。 坛抟乡嚣忏 蒌锲铃毡泪跻驮。施恩坦南包姆马 歇尔丹尼森46. 外在薪酬是指员工因 完成任务或工作而得到 组织给予的 （ ）。货币报酬和非货币报 酬货

10、币报酬和心理满 足心理满足货币报 酬47. 员工在工作过程中， 必然要消耗体力和脑力， 只有得到补偿才能维持 劳力的再生产，这种功能 叫薪酬的（ ）。蜡变 黪瘪报伥铉锚铈赘箨苇。维持功能补偿功能 调节功能激励功能48. 确定员式薪酬时，应 参考同一地区企业职工 的薪酬水平，力求使员工 的薪酬水平与当地企业 职工的薪酬水平大体平 衡，这体现了薪酬水平与 当地企业职工的薪酬管 理的( )。买鲷鸸谮昙 肤遥闫撷凄届娇。同工同酬原则等价 有偿原则按劳付酬原 则比较平衡原则49. 将劳动技术和复杂程 度等因素划分成不同的 等级，并规定相应的标 准，然后再对员工的技术 水平、熟练程度进行评 定，确定其薪酬

11、水平的薪 酬制度叫()。绫镝鯛 驾榇鹕踪韦辚籴飙钪。 职等薪酬制度技术 等级薪酬制度等级技 术工资制度职务工资 制度50. 五项修炼：学习型 组织的艺术和实务 一书 的作者是 。 弗瑞思特克里 斯阿基里斯彼 得圣吉加里贝克 尔二 多 项 选 择 题 10(2X 5)1、影响人力资源需求大 小的因素有 风谷习惯整体经济 环境政治体制技术 改进组织政策2、. 影响人力资源供给的 外部因素有 人口因素技术因素 经济因素政策因素 历史因素3、. 学校招聘的优点是 人数多素质低素 质较高常年可招人 员经验丰富4、. 考试录用的原则有 公开原则透明原则 竞争原则平等原则 择优原则5、工作再设计采用以下 方

12、法，可以增加员工职业 生涯发展的机会。工作培训工作扩大 化工作形象化工作 丰富化工作轮换6、薪酬的职能体现在以 下几个方面。 补偿功能激励功能 调节功能平衡功能 保养功能 三判断题 10( 1X 15) 可以在短时间内从众多 的任职者身上收集到所 需的资料。错 。 猎头公司可以为用人单 位提供各种层次的管理 人员和技术人员。错3. 一般而言技术的改进 会引起对人力资源需求 数量增加。错4. 因笔试可以同时对大 量的应聘者进行，所测评 效率很高，也比较公平。 对5. 股票增值权主要是针 对普通员工而设计的一 种具有刺激性薪酬。 错6. 全面质量管理和六西 格玛管理是质量管理中 同一种管理模式的两

13、种 不同称谓。错7、政治与行政二分论使 得公共行政管理具有了 职业化的趋向。8、终身常任制取向构成 了国家公务员的基本任 职模式。9、在西方国家公务员制 度中，政务官和业务官分 途而治。10、政务官实行任期制， 业务官实现常任制。11、发展工作生活质量标 准( QW)L 是当今人力资 源管理的重要价值和政 策导向。12、分权化和多样化是全 面实施公共部门人力资 源管理模式的制度基础 和保障。13、公务行为是国家意志 的体现。有关公职人员管理的法 律要求公职人员放弃作 为公民享有的一部分宪 法权利。14、工作分析、职位评价 的思想源于以F.W.泰勒 为代表人物的“科学管 理”理论。15、收集工作

14、分析所需的 资料，这是工作分析的关 键环节。面谈法的缺点再于所收 集的资料容易失真。16、问卷法的优点再于可以在短时间内从众多任 职者身上收集到所需的 资料。17、品位分类在等级观念 比较深厚的国家较为盛 行。18、品位分类管理有利于 “通才”的培养，便于人 员培训。19、品位分类人在事先， 易出现因人设岗、机构臃 肿的现象。20、职位分类比较适合民 主平等观念浓厚的国家。21、职位分类有利于专业 化原则的，不利于综合管 理人才，即通才的培养。22、员工绩效管理的技术 基础是工作分析。23、猎头公司是专门提供 收荐高级管理人员或专业技术人员的服务。24、员工招聘选拔工作就 是绩效评估的开始。2

15、5、股票增值权是指公司 给予高级管理人员的一 中权利。26、六格玛质量管理法是 近年来在企业组织迅速 发展起来的质量控制、追 求卓越品质的管理管理 思想和方法，它是对全面 质量管理的进一步完善 和改进，并非全面质量管 理。驱踬髅彦浃绥谲饴忧锦诼琼。四、填空题10 （ 1X 10）1 、排列法是将组织内所 有职位按责任轻重、 复杂 程度等因素， 由（ 高 到低排列出来 ）进行评 价的方法。2、趋 势 预 测 是 根 （ ）状况， 推测组织未来的人员需 求结构和数量的方法。3、心理测试有许多种类 型，但甄选过程中所用的 主要是（ 能力测 试 ）和个性测试两 种。4、通过面试，可以判断 出应聘者运用

16、知识分析 问题的熟练程度、 思维的 敏捷性和 （ 语 言表 达 ）能力。5、一个人一生从事工作 经历的总称， 称之为（职 业生涯 ）6、（ 职业锚 ）是指在 一个人持续探索职业发 展的过程中，如果不得不 进行职业选择，他无论如 何不会放弃某种职业中 对他至关重要的价值观 和需求。 猫虿驴绘灯鲋诛髅贶庑 献鹏。7、薪酬是员工因完成任 务或工作而得到的内在 薪 酬 和（ 外 在 薪 酬 ）的总称 。8、根据工作者在规定时 间内所完成的工作量来 计算与支付报酬的薪酬 叫（ ）薪酬制。五、简答题20 （45）1. 中国公务员制度的特 征 党管干部是公务员管 理的根本原则 政府公务人员要坚持 四项基本原

17、则， 坚持党的 基本路线，坚决执行党的 路线方针政策 坚持德才兼备的任用 和管理原则 坚持全心全意为人民 服务的原则 建立富有中国特色的 公务员分类管理制度2、简述当代人力资源管 理部门和管理者的责任 和角色。战略规划、人事政策的 制定者组织变革和创 新的推动者人事管理 的专家和研究者促成 组织业务完成的服务、 支 持者组织员工的激励 者资源使用中的协调、 监控和评价者。 锹籁飨迳琐 笔袄鸥娅蔷呜讶。3、公共部门人力资源管 理组织体系中的组成角 色和各自的职能有哪 些？ 人力资源专家为主体 构成管理顾问角色， 主体 人事薪酬设计与管理、 培 训开发与发展、招募甄 选、组织沟通、 组织变革 等以

18、信息服务和支持 为主体的实践者，主要从 事有关人事资源的信息 储存、处理等管理活动 以通用人力资源管理者 为主体构成的“现场管 理”，主要承担人力资源 的具体管理事务和活动， 推动人力资源管理制度 变革，推选各项人事管理 政策，发展人力资源管理 技术和管理方式等。 3P77 构氽顽黉硕饨荠龈话骛门戏。4. 公职人员享受的法定 基本权利有： 身份保障权政治和 经济权利执行公务应 有的职务权力和工作条 件救济和监督的权利 其它法定权利。如培 训、法定辞职和法定休 假。 辄峄阳柽簖疖网侬号泶蛴镧。5. 工作分析、职位评价的 作用约束政治恩赐，招募合 格人才工作分析和职 务评价是人员评估的准 则工作分

19、析和职务评 价是确定薪酬的准则 工作分析和职务评价使 公职人员的培训和开发 有了明确的方向。 尧侧闫茧 绦阙绚励蚬赘沥纰。6. 试述因素比较法的操 作程序。选择标杆职位按因 素排列标杆职位给各 因素分配薪资待遇删 掉不理想的标杆职位 排列其它职位。7. 人员招聘甄选的意义。 有效的招募甄选能为 组织不断充实新生力量， 实现组织内部人力资源 的合理配置，为组织发展 提供人力资源上的保障 有效的招募甄选可以 增加组织人员的稳定性， 减少人员流失有效的 招募甄选可降低人员初 任培训和能力开发的费 用；有效的招募甄选能 提高组织的效率。 识饶镁锟 缢灩笕哜俨凄侬减。8. 与传统的组织相比， 学 习 弄

20、 组 织 的 特 征 是什 么？ 在对组织的认识上：适 应性学习对创造性学习； 在维系组织运行的基 础上：等级制度对共同愿 景在组织结构安排上： 垂直型对扁平型在管 理方式上：强制控制对自 主管理在组织文化上： 个人的、竞争对团队的、 合作的在领导角色和 领导模式上：统御一切的 控制者对指导和仆从式 的协调者。 冻铍锇劳腊锴痫妇 胫籴铍贿。9、什么是无责任补偿原 则？ 答：无责任补偿 原则是指工伤事故发生 后，无论事故责任在谁， 都应及时对受伤者进行 经济补偿，又称补偿不究 过失原则，工伤事故是突 发事件，可能由于各种原 因造成，一旦发生工伤， 受伤者不仅身心遭受极 大痛苦而且可能因劳动 能力

21、的突然丧失而暂时 或永久失去收入来源，因 此，及时对其进行经济帮 助可维持其本人及家属 的基本生活不受影响， 促 使其劳动能力的尽快恢 复，增强劳动者的经济安 全感，稳定社会秩序，但 无责任补偿并意味着不 要查清事故原因，不追究 事故责任。相反，分析原 因，总结教训，加强安全 防范措施，才能从根本上 减少工伤事故的发生， 这 与无责任补偿并不矛盾。 耻谔铕灭萦欢炀巩鹜锦聪樱。10、纵观战略管理的研究 可分为十大学派：设计、 计划、定位、企业家、 认 识、学习、文化、环境、 权利、结构学派。 鲨肾钥诎 裢钾沩惧统库摇饬。七、案例分析题 案例一： 按计划，某公司人力资源 部三月份要派人到深圳 某培

22、训中心参加一次培 训。当时人力资源部的人 员都想参加，不仅是因为 培训地点在特区， 可以借 培训的机会到特区看一 看，而且据了解， 此次培 训内容很精彩，培训师都 是些在大公司工作且有 丰富管理经验的专家。但 三月份人力资源部工作 特别忙，主管最后决定由 手头工作比较少的小刘 和小张去参加。主管把培 训时间、费用等事项跟两 位参加者做了简单交待。 培训期间，两位听课很认 真，对都是所讲内容做了 认真记录和整理。 但在课 间和课后，小刘和小张俩 人总是在一起，很少与其 他学员交流，也没有跟培 训师交流。培训归来后， 主管只是简单地询问了 一些培训期间的情况，两 位与同事也没有详细讨 论过培训的情

23、况。 过了一 段时间，同事都觉得他俩 培训后并没有什么明显 的变化，两位本人也觉得 听课时很精彩，但对实际 工作没有什么帮助。 硕疠 邺颃诌撵柠携骧蔹鸶胶。根据案例回答： 该项培训的人员选派是 否存在问题？有哪些问 题？答：缺乏对受训者培训 的需求分析缺乏对受 训者学习目标和效果的 规定和要求缺乏规范 的人员培训、计划。 根据案例提出能够提高 培训效果的有效措施 答：重视培训前的需求 分析，明确培训的目的， 受训人员的培训要求，培 训后应达到的目标效果 和要求；重视培训中学 院的信息与交流， 与培训 师，其他学员及与培训机 构的美好方面的信息交 换与收集强化培训后 学员培训效果的评估与 考核，

24、培训后受训者自己 的信息整理，就培训相关 的内容与主管和其他同 事的信息沟通，交换与共 系享主管对受训者的 考核与评估 阌擞辏嫔谏迁择桢 秘骛辆埙。案例二： 现在，许多公司都将校园 作为招聘的主要地点，招 聘应届毕业生。某会计师 事务所也决定在某大学 进行校园招聘，招聘的岗 位为会计人员和一般管 理人员。请你回答： 氩噜 踯窜贸恳弹泸颔泶纷钆。校园招聘能带来何好 处？答：应聘者素质有一定保 证，应征人数多， 选择余 地大，候选人专业多样 化，可满足单位多种需 求。请为该公司设计一套招 聘方案。答：招聘张贴，招聘讲座 和毕业生就业办公室推 荐等方式。说明设计的理由和应注 意的问题。答：理由：校园招聘属于 人才外部供给的具体形 式之一，能带来新思想新 方法，有利于招收到一流 人才，树立企业的形象 等。钍鹆资赢车赎孙灭狮赘庆犷。 应注意的事项：1、了解 有关大学生就业方面相 应政策法规；2、一部分 大学生装有脚踏两只船 的现象；3、学生容易高 估自己的