2022年青海省三级人力资源管理师考试题库汇总（含理论和技能）

1、2022年青海省三级人力资源管理师考试题库汇总（含理论和技能）一、单选题1.劳动法律关系的（）是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，即雇主与雇员。A、主体B、客体C、内容D、事实答案：A解析：劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，即雇主与雇员。2.因管理责任损失的工时占总工时的（）左右。A、7B、8C、9D、10答案：B解析：从“人”这一主观要素入手，研究提高劳动生产率的可能性是非常必要的。首先，应考虑采取有效措施，减少各级管理责任造成的工时浪费，据日本某企业的调查资料介绍，因管理责任损失的工时约占总工时的8左右。其次，

2、应分析如何减少操作工人责任造成的工时损失，它不仅潜力大，而且是工人本身可自行调节的部分，它是提高劳动生产率的重要途径。3.结果评估一般在（）进行。A、培训后三年B、培训后半年C、培训开始D、培训进行中答案：B解析：结果评估的评估时间，一般是在培训后半年或一年。评估内容主要是与该培训内容直接相关的绩效指标。评估方式主要采用培训前后绩效周期的绩效结果对比。这是建立在行为评估基础上的，只有行为的改变，才有可能将绩效结果的改变与培训挂钩。4.成绩记录法不适合（）。A、从事教学的老师B、从事科研工作的教师C、国家公务员D、专家答案：C解析：成绩记录法比较适合于从事教学、科研工作的教师、专家们采用，因为“

3、成绩记录本身就代表一切”，同时也适用那些与教师、专家工作具有相同性质工作的人员，即他们每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。5.岗位评价结果的形式多种多样，但最重要的是（）。A、岗位与薪酬的对应关系B、岗位等级的高低C、岗位与绩效的对应关系D、岗位与职务的相关度答案：A解析：岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系。6.()采取的是总分公司形式。A、卡特尔B、辛迪加C、托拉斯D、康采恩答案：C解析：卡特尔是契约式垄断销售联合体，辛迪加是供销联合体，康采恩是持股、控股方式的联合体。所以，托拉斯符合。7.所谓人力资本，

4、是指通过费用支出（投资）于（），而形成和凝结于人力资源体中，并能带来（）的知识、技能及体能的总和。A、劳动力，劳动资本B、人力资源，价值增值C、价值，人力资本D、人力资源，职能答案：B解析：人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。8.(2018年5月)管理岗位知识能力规范，不包括（）。A、知识B、经历C、能力D、学历答案：D解析：管理岗位知识能力规范。对各类岗位的知识要求、能力要求、经历要求所作的统一规定。该种规范内容一般包括以下几类：知识要求；能力要求；经历要求。9.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的（）。

5、A、科学标准B、基础C、主要依据D、素质答案：D解析：先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转。这就要求在岗的所有人员必须兢兢业业，并且具备一定的技术业务水平，否则，便不能胜任其工作。因此,劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性，从而提高员工的素质。10.下列关于劳动标准的理解不正确的是（）。A、是对劳动过程等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定B、制定主体具有多样性C、它的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验为基础D、表现形式具有单一性答案：D解析：理解劳动标准要注意以下问题：第一，劳动标准是对劳动过程、劳动关系，

6、以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定。第二，劳动标准的制定主体具有多样性。第三，劳动标准的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验为基础。第四，劳动标准的表现形式具有多样性。第五，劳动标准的作用方式具有多样性，且强制性与非强制性并存。第六，劳动标准具有不同的效力等级和效力范围。11.通过资料，可收集的信息不包括（）。A、编写的培训教程B、有关培训方案的领导批示C、培训师调查D、有关培训的录音答案：C解析：通过资料，可收集以下信息：培训方案；有关培训方案的领导批示；有关培训的录音；有关培训的调查问卷原始资料和统计分析资料；有关培训的录像资料；有关培训实施人员写

7、的会议纪要、现场记录；编写的培训教程等。12.（）不属于现代人力资源管理的三大基石。A、定编定岗定员定额B、员工的绩效管理C、员工的引进与培养D、员工的技能开发答案：C解析：人力资源管理的三大基石为：定编定岗定员定额；员工的绩效管理；员工技能开发。13.企业人力资源规划的分类不包括（）。A、整体规划B、组织规划C、职业生涯规划D、发展规划答案：D解析：人力资源规划的分类：1、整体规划。2、组织规划。3、制度规划。4、人员规划。5、职业生涯规划。14.培训项目计划内容包括：培训范围；培训目标；受训人员和内容；培训方法；培训时间；培训规模；培训地点；培训师；培训费用；培训目的。排序正确的是（）。A

8、、B、C、D、答案：D解析：培训项目计划应包含以下内容。培训目的：说明员工为什么要进行培训。培训目标：解决员工培训应达到什么样的标准，根据培训目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化受训人员和内容：明确培训谁、培训什么。培训范围：包括四个培训层次，即个人、基层、部门、企业。培训规模：培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等的影响。培训时间：时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用及其他与培训有关的因素影响培训地点：学员接受培训的所在地区和培训场所。培训费用：即培训成本。指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括直接培训成本在组织实施过程中培训者与受训人员的

9、一切费用总和和间接培训成本在组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和培训方法：包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络培训、自学等方法。培训师：应根据培训目的和要求，充分、全面地考虑培训师的选拔和任用问题。15.（）为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。A、岗位分级B、岗位分析C、岗位评价D、岗位职别答案：C解析：岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥，将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。16.管理岗位知识能力规范的内容不包括（）A、能力要求B、年龄要求C、知识要求D、经历要求答案：B解析：管理岗位知识能力规范即对各类岗位的知

10、识要求、能力要求、经历要求所作的统一规定。知识要求指胜任本岗位工作应具有的知识结构和知识水平。能力要求指胜任本岗位工作应具备的各种能力素质。经历要求指能胜任本岗位工作，一般应具有的一定年限的实际工作经验，从事低一级岗位的工作经历，以及从事过与之相关的岗位工作的经历。17.在夏季，当工作地点的温度经常超过（）时，应采取降温措施。A、25B、30C、35D、40答案：C解析：夏季当工作地点的温度经常高于35时，应采取降温措施，冬季室内温度经常低于5时，应采取防寒保温措施。人体的舒适温度夏季为1824，冬季为722。18.调解员的聘期至少为（），可以续聘。A、6个月B、7个月C、1年D、2年答案：C

11、解析：调解员的聘期至少为1年，可以续聘。19.企业劳动分工的形式不含（）。A、职能分工B、职责分工C、技术分工D、工种分工答案：B解析：企业劳动分工的形式企业内部劳动分工，一般有以下几种形式：1职能分工。这是企业劳动组织中最基本的分工，它是研究企业人员结构、合理配备各类人员的基础。2专业（工种）分工。它是职能分工下面第二个层次的分工。3技术分工。指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。20.（）是以多维思考与归纳推理为基础的学习风格，此类风格的受训者善于观察，注重对信息的收集，能从多角度的观察与思考中去学习。A、主动型学习B、反思型学习C、理论型学习D、应用型学习答案：B解析：

12、反思型学习。以多维思考与归纳推理为基础的学习风格，此类风格的受训者善于观察，注重对信息的收集，能从多角度的观察与思考中去学习。21.用人单位应在最低工资标准发布后（）日内将该标准向本单位全体劳动者公示。A、5B、10C、15D、20答案：B解析：用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。22.（）属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。A、绩效薪酬计划B、绩效薪酬C、绩效薪酬制度D、绩效薪酬管理计划答案：B解析：绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献。绩效

13、薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等。23.行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法也都可称为（）。A、关键事件法B、重要事件法C、锚定等级法D、行为观察法答案：D解析：行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。24.（）统计资料又是企业核算产品的实际成本的基本依据。A、定额工时B、制度工时C、实耗工时D、停工工时答案：C解析：正确及时地统计产品的实耗工时，有助于考察企业以及车间、班组和个人劳动定额的完成情况，衡量现行劳动定额水平是否先

14、进合理。同时，实耗工时统计资料又是企业核算产品的实际成本的基本依据。25.下列不属于投入期产品生命周期策略的是（）。A、改善产品策略B、快速掠取策略C、快速渗透策略D、缓慢掠取策略答案：A解析：投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。具有以下几种营销策略：快速掠取策略；缓慢掠取策略；快速渗透策略；缓慢渗透策略。26.(2018年5月)考评重点着眼于“干什么”、“如何去干”，属于（）考评方法。A、效果导向型B、行为导向型C、价值导向型D、品质导向型答案：B解析：行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干

15、”，重点考量员工的工作方式和工作行为。27.企业应当立足于企业实际，以“（）”为培训目标。A、服务于企业成本、服务于企业员工B、服务于企业利益、服务于企业员工C、服务于企业利益、服务于企业一线人员D、服务于企业生产、服务于企业赢利答案：B解析：企业培训制度的解释与修订权限的规定。企业应当立足于企业实际，以“服务于企业利益、服务于企业员工”为培训目标。在考虑企业持续稳定发展基础上，尊重员工个性与发展要求，根据市场发展的需要，结合企业战略目标，通过制度建设形成有效的培训约束机制和激励机制，为培训活动的开展创造良好的制度环境，为员工参加教育培训提供有力的政策支持，为大量人才的迅速成长提供更多机会。2

16、8.职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，须经全体职工代表或者全体职工（）同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。A、23以上B、35以上C、半数以上D、34答案：C解析：集体合同规定第36条规定：“经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有23以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。29.员工技能开发不包含（）。A、培训B、教育C、培养D、训练答案：A解析：员工技能开发的基

17、本概念可以表述为：通过科学的系统全面的教育、培养和训练，使全员的职业品质、专业素养和操作技能不断提高，人力资源潜力得到充分发掘的过程。具体来说，它包括教育、培养和训练等三方面具体内容。30.我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整特点和（）构成的。A、内容B、要求C、标准D、规则答案：A解析：劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整的特点和内容而构成的，中华人民共和国劳动法（以下简称劳动法）的颁布和实施，使我国劳动法的体系趋于完善。31.（）是我国传统的国有企业所使用的一种劳动规范，也称生产岗位技能规范。A、生产岗位操作规范B、管理岗位

18、培训规范C、管理岗位知识能力规范D、生产岗位技术业务能力规范答案：D解析：生产岗位技术业务能力规范是我国传统的国有企业所使用的一种劳动规范，也称生产岗位技能规范。32.（）是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。A、预测效度B、同测效度C、内容效度D、选拔测度答案：B解析：同测效度。它是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。33.职能制组织结构的缺点不包括（）。A、多头领导，政出多门B、降低了企业管理的专业化程度和专业化水平C、

19、直线人员和职能部门责权不清D、机构复杂，增加管理费用答案：B解析：职能制结构的不足：多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥，造成管理混乱，令下属无所适从；直线人员和职能部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调，最终必然导致功过不明，赏罚不公，责、权、利不能很好地统一起来；机构复杂，增加管理费用，加重企业负担；由于过分强调按职能进行专业分工，使各职能人员的知识面和经验较狭窄，不利于培养全面型的管理人才；这种组织形式决策慢，不够灵活，难以适应环境的变化。因此职能制结构只适用于计划经济体制下的企业，必须经过改造才能应用于市场经济下的企业。34.（2018年11月）

20、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是（）。A、开放式提问B、封闭式提问C、清单式提问D、假设式提问答案：B解析：封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复，如“你曾干过秘书工作吗”，一般用“是”或“否”回答。35.(2018年5月)（）的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。A、总体加权B、局部加权C、内部加权D、外部加权答案：A解析：总体加权。它是对测评总分的加权，也称总分加权。总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。36.()可以体现绩效管理的不同工作效率和管理风格。A、考评对象B、绩效指标C、考评程序D、考评结果答案：C解析：不同的考评程序和考评方法的设计，使绩效管理

21、体现出了不同的工作效率和管理风格。37.根据应聘者的职业兴趣进行（）合理配置，则可最大限度地发挥人的潜力，保证工作的圆满完成。A、组织B、人事C、职责D、优化答案：B解析：一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与一个对其职业毫无兴趣的人相比，两者的工作态度与工作绩效是截然不同的。如果能根据应聘者的职业兴趣进行人事合理配置，则可最大限度地发挥人的潜力，保证工作的圆满完成。38.企业的目标和劳动者的目标是有差异的，企业的目标是（）。A、利润最大化B、社会效益最大化C、福利最大化D、保护环境答案：A解析：在劳动关系的运行中，资本与劳动存在着下述两个矛盾：其一，企业目标与劳动者目标的差异。企业的目标是利

22、润的最大化，劳动者的目标是福利的最大化。在企业经营状况给定的条件下，职工福利与利润此消彼长。39.对生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕（），调整工资水平。A、基准线B、上线C、中线D、下线答案：A解析：对生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资水平。40.面试开始，作为（），应当向应聘者作一简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序，以保持应聘者的自信。A、考官B、主考官C、现场管理者D、考试单位答案：B解析：面试开始，作为主考官应当向应聘者作一简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序，以保持应聘者的自信。41.（）的绩效考评着眼于考评“干什么”“如何去干”等内容。

23、A、品质主导型B、过程主导型C、行为主导型D、效果主导型答案：C解析：本题考查的是行为主导型绩效考评。42.（2018年11月）在人力资源规划中，（）事关全局，是各种人力资源计划的核心。A、战略规划B、组织规划C、制度规划D、人员规划答案：A解析：战略规划，即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。43.（）体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。A、绩效标准法B、直接标准法C、成绩记录法D、目标管理法答案：D解析：目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与

24、下属之间双向互动的过程。44.(2016年11月)以下关于图解式评价量表法的表述，不正确的是（）。A、考评校标涉及范围较大，使该方法具有广泛的适应性B、具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点C、因评价要素具有完整性和代表性，使考评结果具有较高信度和效度D、当指标选择、考评者等存在问题时，极容易出现晕轮效应等偏误答案：C解析：图解式评价量的优点：本方法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性，同时该方法具有简单易行，使用方便，设计简单，汇总快捷等优点。45.(2016年5月)制定和修订培训制度时，要从()的角度出发，为企业人才培养

25、建立一个完善有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化。A、社会B、企业C、目标D、战略答案：D解析：制定和修订培训制度时要从战略角度出发，为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化。46.用实耗工时来衡量劳动定额水平缺点不包括（）。A、实耗工时统计的准确性较难保证B、实耗工时统计的可靠性较难保证C、实耗工时统计的及时性较难保证D、可能掩盖部分损失工时答案：C解析：实耗工时和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。如果对比的结果超过正常的界限，就说明现行定额和实际生产水平有较大的距离，由此可以判断出定额水平的高低。这种方法和

26、劳动定额的考核结合在一起，资料取得比较方便，也可以对班组、工种、车间的定额水平进行综合分析。这种衡量方法的缺点是：实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证，甚至可能掩盖部分损失工时。实耗工时在一定程度上会受到现行定额水平的牵制，因此，其准确性较差。47.（2019年5月）适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力的方法是（）。A、敏感性训练B、角色扮演C、管理者训练D、头脑风暴法答案：C解析：管理者训练（ManagerTrainingPlan）简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。管理

27、者训练适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式。企业可进行大型的集中训练，以脱产方式进行。48.集体合同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项，通过集体协商签订的（）。A、文本协议B、口头协议C、网络协议D、书面协议答案：D解析：集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。49.(2016年11月)（）是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做统一规定。A

28、、岗位规则B、工作说明书C、岗位规范D、服务说明书答案：B解析：工作说明书的概念。工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统规定。50.(2017年11月)绩效管理总体设计流程不包括（）A、准备阶段B、实施阶段C、考评阶段D、反馈阶段答案：D解析：绩效管理总体设计流程是一项系统工程，大体由五个阶段构成，依次为准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。51.集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在（）日内重新报送审核。A、5B、7

29、C、10D、15答案：D解析：若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。52.职工民主参与适度与否可以考虑两个标准，即（），以及管理过程是否实现高效率、低成本。A、劳动关系双方的利益是否协调B、职工的知情权与咨询权是否实现C、职工的审议通过权或决定权是否实现D、管理成本与管理效率是否协调答案：A解析：职工民主参与适度与否可以考虑两个标准，即劳动关系双方的利益是否协调，以及管理过程是否实现高效率、低成本。53.职能制组织结构的优点不包括（）。A、有利于集中领导和统一指挥B、提高了企业管理的专业化程度和专业化水平C、有

30、利于提高各职能专家自身的业务水平D、有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施答案：A解析：职能制结构的优点：提高了企业管理的专业化程度和专业化水平；由于每个职能部门只负责某一方面工作，可充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导；由于吸收了专家参与管理，减轻了直线领导的工作负担，使其有更多的时间和精力考虑组织的重大战略问题；有利于提高各职能专家自身的业务水平；有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施。54.在外部培训资源中，以（）为主向企业提供服务是咨询公司有别于一些专业培训公司的首要特点。A、购买资源B、外部资源C、自有资源D、现有资源答案：C解析：以自有资源为主向企业提供服务是

31、咨询公司有别于一些专业培训公司的首要特点。55.(2017年5月)（）是员工超额的劳动报酬。A、工资B、奖励C、津贴D、福利答案：B解析：奖励(lncentiyes)。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。56.(2017年5月)薪酬体系设计体现的劳动基本形态，不包括（）。A、潜在劳动B、静态劳动C、流动劳动D、凝固劳动答案：B解析：薪酬体系设计首先要体现劳动的基本形态：潜在劳动、流动劳动、凝固劳动。57.管理跨度也称（）。A、管理幅度B、管理水平C、管理手段D、管理能力答案：A解析：管理跨度也称管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人员数。管理层次是指从企业最高行政领导到最基层员工之

32、间分级管理的层次，它与管理跨度呈反比，即管理跨度越大，层次越少。58.采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是（）。A、确定生产性岗位B、确定服务性岗位C、确定技术性岗位D、核定各岗位的工作任务量答案：D解析：采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是核定各岗位的工作任务量。生产性、服务性的岗位工作量容易核定，而管理性、技术性的岗位影响因素多、工作内容复杂，往往受偶然性因素的影响和制约，因此，在核定这些岗位的工作任务量时，应采用工时抽样、工作日写实等方法，坚持较长时期的连续观察以掌握其实际情况。故选D。59.自劳动能力鉴定结论作出之日起（）年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构

33、认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。A、1B、2C、3D、5答案：A解析：自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。60.品质主导型重点是考量该员工是一个具有何种潜质的人，包括心理品质和（）。A、能力素质B、行为素质C、创新素质D、领导素质答案：A解析：品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人。61.如果一家公司需要招聘1位财务人员，那么最好的招聘来源是（）。A、校园招聘B、网络招聘C、借

34、助中介D、发布广告答案：A解析：校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等领域的专业化初级水平人员。62.行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，下列关于行为模仿法的说法不正确的是（）。A、适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训B、这种培训方法根据培训的具体对象确定培训内容C、使学员能更好地完成工作任务D、它能使学员的行为符合其职业、岗位的行为要求，提高学员的行为能力答案：C解析：行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法，它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。它

35、能使学员的行为符合其职业、岗位的行为要求，提高学员的行为能力；使学员能更好地处理工作环境中的人际关系。这种培训方法根据培训的具体对象确定培训内容，如基层主管指导新雇员，纠正下属的不良工作习惯等。63.(2017年5月)（）表示各机构中所设立的各种职务的名称，种类的图A、组织机构图B、组织职能图C、组织职务图D、组织功能图答案：C解析：组织职务图。表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图。该图要说明人员编制的情况，有时也可以填上职务、现任人员的姓名及相关情况。64.为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行（）监控和评估。A、重点B、全程C、针对性D、参与性答案：B解析：为了保证培训取得预

36、期的效果，就必须对培训进行全程监控和评估。对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能够将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训中加以改进和提高。65.我国早期对劳动法的定义是（）。A、劳动法是规范法B、劳动法为关系劳动之法C、劳动法是保护劳动者的依据D、劳动法是国家大法的一种答案：B解析：20世纪30年代我国法学界有代表性的观点对劳动法的定义是：“劳动法为关系劳动之法。详言之，劳动法为规范劳动关系及其附随一切关系之法律制度之全体。”66.同一种测试方法对一组应聘者在（）个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为稳定系数。A、两B、三C、四

37、D、五答案：A解析：本题考查的是稳定系数的概念。稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。67.（）是指制定或修订后的劳动定员，通过主管部门发布,使劳动定员得以实施的过程。A、劳动定员制定B、劳动定员贯彻C、劳动定员统计D、劳动定员修订答案：B解析：劳动定员贯彻是指制定或修订后的劳动定员，通过主管部门发布,使劳动定员得以实施的过程。68.劳动定额水平是定额管理的（）。A、核心B、前提C、必然D、要求答案：A解析：劳动定额水平是定额管理的核心。劳动定额水平不平衡，过高或

38、过低，都会直接影响劳动定额作用的发挥。69.在采用（）进行录用决策分析时，有些测试是淘汰性的，有些测试是可以互为补偿的，应聘者只有通过淘汰性的测试之后，才能参加其他项目的测试，某些项目的测试成绩可以互为补充。A、结合式B、补偿式C、多重淘汰式D、双重淘汰式答案：A解析：结合式：在采用结合式进行录用决策分析时，有些测试是淘汰性的，有些测试是可以互为补偿的，应聘者只有通过淘汰性的测试之后，才能参加其他项目的测试，某些项目的测试成绩可以互为补充。70.（2015年5月）层次评估法的特点不包括（）A、层次分明，循序渐进B、考虑因素全面客观C、定性和定量分析结合D、将评估转移到对整体组织绩效提高的评估上

39、答案：B解析：层次评估法的主要特点在于：（1）层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进。（2）定性和定量分析方法相结合。（3）其中的多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来。71.企业的全部长期资产和全部长期性流动性资产由长期资金融通，全部临时性流动资产由短期资金融通。采取了（）。A、宽松的筹资政策B、保守型筹资政策C、积极型筹资政策D、适中型筹资政策答案：D解析：采取适中型筹资政策时，企业的全部长期资产和全部长期性流动性资产由长期资金融通，全部临时性流动资产由短期资金融通。72.岗位薪酬体系是根据每个岗位的（）来确定薪酬等级的。A、薪酬

40、幅度B、薪酬水平C、实际价值D、相对价值答案：D解析：岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级,通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。73.平等协商的职工代表经（）选举产生。A、职工B、工会C、董事会D、管理层答案：A解析：平等协商的职工代表经职工选举产生。74.（）采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。A、结果主导型考评方法B、行为主导型考评方法C、价值导向型考评方法D、品质主导型考评方法答案：B解析：行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结

41、果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。例如商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要重点考评其日常行为表现。75.上司对待下属的正确做法是（）。A、任务繁重时，要求下属无条件服从公司安排B、下属工作出错时，上司要给予严厉的处罚C、关心下属的成长，遵守与下属约定的事项D、要平等待人，更要特别关照有潜力的下属答案：C76.结构化面试的缺点不包括（）。A、谈话方式过于程式化B、难以随机应变C、所收集的信息的范围受限制D、无固定模式答案：D解析：结构化面试的优点是对

42、所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。77.（）将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，是员工培训的有效手段。A、专题讲座法B、传授法C、实践法D、研讨法答案：C解析：实践法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍。这种方法将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，是员工培训的有效手段。适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实

43、务类培训。78.招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人数除以（）再乘以百分之百。A、为其付出的总量B、为其付出的成本C、为其付出的总费用D、为其付出的利润答案：C解析：某招募渠道收益成本比=（某招募渠道吸引的人数÷为其付出的总费用）X100%79.一般防护用品发放台账不包括（）的发放记录。A、工作服B、工作帽C、真空作业用品D、防暑降温用品答案：C解析：一般防护用品发放台账，包括工作服、工作帽、工作靴、防暑降温用品等的发放记录。80.（）的大小反映了人员招聘有效性以及准确性。A、录用合格比B、招聘完成比C、应聘比D、总成本效用答案：A解析：为了提高对人员录用的质量的评估，还可以采用以

44、下统计指标。录用合格比=（已录用胜任岗位人数实际录用总人数）×100该指标大小反映了人员招聘有效性以及准确性。81.(2017年5月)用人单位基本医疗保险费的缴费率应控制在职工工资总额的（）左右A、5%B、6%C、7%D、8%答案：B解析：基本医疗保险费的征缴比例。依据国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定，基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴费率应控制在职工工资总额的6左右，职工缴费率一般为本人工资收入的282.主要为专业人员设计，并体现在薪酬提升上的是()职业生涯路径。A、传统B、网状C、横向D、双重答案：D解析：此题考核职业生涯设计的路径形式。主要为专业人员

45、设计，并体现在薪酬提升上的是(双重)职业生涯路径。83.薪酬战略不包括（）。A、薪酬的决定标准B、薪酬的管理制度C、薪酬的支付结构D、薪酬的管理机制答案：B解析：薪酬战略是企业管理人员根据具体的经营环境，可以选择的全部支付方式，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，它包括：薪酬的决定标准；薪酬的支付结构；薪酬的管理机制。形成一个薪酬战略需要：评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响；使薪酬决策与组织战略、环境相适应；设计一个把薪酬战略具体化的体系；重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性。84.在管理方式上，现代人力资源管理采取（）。A、科学化管理

46、B、制度管理C、人性化管理D、权变管理答案：C解析：现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚;多表扬，少批评;多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。85.（）是指确认组织或员工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。A、绩效改进B、绩效发展C、绩效评估D、绩效访谈答案：A解析：所谓绩效改进，是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。86.（2017年11月）（）主要测评学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化

47、，实际上是知识、技能和态度的转移。A、行为层面的评估B、反应层面的评估C、学习层面的评估D、结果层面的评估答案：A解析：行为层面的评估更多地考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化，这实际上是知识、技能和态度的转移。87.（）是一项周期性的工作，因此对于考评周期的界定至关重要。A、绩效考评B、数据收集C、职位层级D、职位类型答案：A解析：绩效考评是一项周期性的工作，因此对于考评周期的界定至关重要。要想合理界定绩效考评周期，就必须厘清绩效考评的概念，将绩效考评周期与绩效管理周期、数据收集频率等概念区别开来。88.产品组合的（）是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格。A、宽度B、长度C、关

48、联性D、深度答案：D解析：产品组合有一定的宽度、长度、深度和关联性。产品组合的宽度是指一个企业有多少产品大类；产品组合的长度是指一个企业的产品组合中所包含的产品项目的总数；产品组合的深度是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格；产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的密切关联程度。89.工作说明书的分类不包括（）。A、岗位工作说明书B、部门工作说明书C、班组工作说明书D、公司工作说明书答案：C解析：工作说明书的分类。由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为以下三类。（1）岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书。（2）部门工作说明书，即

49、以某一部门或单位为对象编写的工作说明书。（3）公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。后两种工作说明书也可以归为一类，统称为部门工作说明书，只是说明的范围有所不同。90.(2017年11月)生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业适用于采用（）进行岗位评价。A、排列法B、分值法C、分类法D、评分法答案：D解析：评分法适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。91.（）是指对应聘人员进行鉴别选择，以作出决定录用或不录用哪些人员所支付的费用。A、招聘成本B、录用成本C、安置成本D、选拔成本答案：D解析：选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以及作出决定录用或不录用哪些人员所

50、支付的费用，如应聘人员招待费、测试费用、结构化面试聘请外部专家的报酬等。92.在培训激励制度中，激励制度不包括（）。A、对员工的激励B、对培训实施者的激励C、对企业的激励D、对部门及主管的激励答案：B解析：企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。对员工的激励包括三个方面：对员工的激励；对部门及其主管的激励；对企业本身的激励。93.(2016年11月)（）为企业员工的考核、晋升提供了依据。A、工作岗位分析B、工作岗位设计C、人员流动统计D、人员需求计划答案：A解析：工作岗位分析的作用1工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

51、3工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提5工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。94.（）是指一个管理者直接指挥的下属人员数。A、管理跨度B、管理层次C、管理权限D、管理职责答案：A解析：本题考查的是管理跨度的内涵。管理跨度也称管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人员数。管理层次是指从企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次，它与管理跨度呈反比，即管理跨度越大，层次越少。95.由于短文法仅适用于（）表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较

52、，以及重要的人事决策。因此它适用范围很小。A、激励员工B、促进员工C、激发员工D、推动员工答案：C解析：由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，因此它适用范围很小。96.(2017年5月)（）是由若干评定要素综合平均的结果，它的优点是容易被人理解和接受并且有较多专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。A、排列法B、分值法C、分类法D、评分法答案：D解析：工作岗位评价的方法主要有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。评分法也称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位

53、的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数(分值)，以提高评价的准确程度。97.搞好劳动定员工作的核心是（）。A、定员数量的高低宽紧程度适中B、既保证生产的需要，又能节约劳动力C、体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则D、保持先进合理的定员水平答案：D解析：搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。所谓定员水平，是指各类人员定员数量的高低宽紧程度。98.集体合同中的其他规定部分，一般只是作为签约方的（）而存在。A、义务B、权利C、要求D、条款答案：A解析：其他规定。此项条款通常作为劳动条件标准部的补充条款，规定

54、在集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。此类规定一般不能作为劳动合同的内容，只是作为签约方的义务而存在。在集体合同的有效期内，随着设定目标的实现而终止。99.猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的（）。A、1020B、1525C、2535D、3545答案：C解析：通过猎头公司招聘，需要支付昂贵的服务费，目前，猎头公司的收费一般能达到所推荐人才年薪的2535。100.统计效度也称经验效度，简称（）。A、统计效标B、效标C、测评效标D、内容效标答案：B解析：统计效度。也称经验效度，简称效标。101.改进过细劳动分工的方法不包括（）。A、充实业务法B、小组工作法C、缩小业务法D、个人包干负责答案：C解析：改进过细劳动分工的方法：1扩大业务法。2充实业务法。3工作连贯法。4轮换工作法。5小组工作法。6安排生产员工负担力所能及的维修工作；7个人包干负责。102.边际生产力工资理论认为()。A、工资由员工的能力决定B、工资由员工的工作绩效决定C、工资由市场的供求关系决定D、工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定答案：D解析：根据劳动边际生产力递减工资理论，工作取决于劳动的边际生产力，换句话说，工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定。103.