管理人员如何设计任职资格标准

1、精品企业管理的任职资格标准该如何制定？随着企业薪酬体系的不断完善与调整，不少企业确定了以能定薪的薪酬思路，这就要求企业对员工进行准确的任职资格评价。在进行任职资格评价过程中，最为关键的就是对任职资格评价标准的制定，只有任职资格评价标准设计的合理有效，才能真正体现员工之间的能力差异，做到有效的人岗匹配，以能定薪。否则,任职资格评价要素及标准不合理，也就评不出真正的差别点。由此可见，设计科学合理的任职资格评价标准是企业实现人岗匹配，以能定薪薪酬思路的必要前提。本文是人力资源专家一一华恒智信为某生产制造企 业设计任职资格评价标准的项目纪实。某集团公司是1993年成立的一家集自主研发、 设计、生产、销

2、售为一体的生产制造型企业，属于省级高新技术企业。目前刚完成国有企业改制，企业的一切都处于逐步的改革完善之中。在改制期间，该公司进行了薪酬体系的重新设计与调整，采取了以业绩、责任、能力为导向的动态薪酬体系设计模式，薪酬结构根据不同的岗位性质选择不同的构成内容。通过岗位评价之后，各岗位的薪酬 等级分为不同的等级和档级，员工根据自身业绩、责任、能力的不同分别对应到不同的等级和档级上。在 具体的薪酬档级对接过程中，遵从不同能力的人员对应不同的薪酬档级，从而有效地拉开收入差距，于是 提出了对不同类型的岗位人员进行任职资格评价，但是评价的要素选取哪些？评价的标准如何确定？怎么 进行评价？这一系列评价过程的

3、落实到位，让该集团公司人力资源部经理绞尽脑汁也不知如何进行下 去。任职资格评价，是一种对人员的能力评价， 它主要是对人 而言。通过任职资格的有效评价，可以与员工的招聘、培训、考核、薪酬等有机地结合起来，任职资格为招聘提供了要求的 参考依据、为培训提供了培养提升的方向、为考核提供了关键 的控制点、为薪酬提供了对接的依据。(精品在进行任职资格评价过程中，最为关键的就是对评价要素的设计，只有评价要素设计的合理有效，才 可以为企业提供一把衡量员工能力差别的精确尺子，否则，评价要素及标准不合理，也就评不出真正的差 别点，也就体现不出评价的意义。为此，对于评价要素及标准的设计，华恒智信顾问团队根据企业的实

4、际 情况，主要提出的设计思路为：根据企业性质，确定岗位类别，从而确定评价要素表的设计类型。一般而言是一类岗位一个评价要素表， 即同类型岗位的评价要素具有共性；但是由于各个岗位之间有一定的差别，且对于人数相对较多的岗位， 应该尽可能地对其设计专用的评价要素更为合适。所以，在评价要素表类型的确定中，主要是根据岗位类 别来定，必要时增加对岗位人员数量的考虑。如表一所示：可编辑可编辑精品序号 评价要素表类型适用部门/岗位1职能、管理类财务部、人力资源开发部、发展计划部、企业管理部、审计法规部、部门会计、分厂会计、内保 员、车辆管理员、资料员、档案员、发运员、库房管理员、质量统计员、转包业务员、技安员、

5、 计算机操作员、综合管理员（生产保障部）、销售计划员、仓储计划员、信息管理员、科技管理员、调度员、总务管理员、贷款管理员、管理员、材料定额员、统计资料员、工具计划员、质量 管理技术员、干事、秘书、机要秘书2生产计划调度类计划调度员（生产部、分厂）、外协计划员3采购计划类采购部、航品供应部（所有管理人员）4强化类强化技术员、金相试验工、非金材试验工、化学分析工、光谱分析工、探伤技术员5设计类设计员、系统设计员、技术开发员6工艺类主管工艺员、工装设计员、工艺员（分厂）7维修技术类维修技术员、箱修技术员、机械技术员（生产保障部）8检测技术类仪表技术员、计量技术员9质量技术类质量主管技术员10计算机技

6、术类计算机技术员11通用技术类材料技术员、夹具技术员、外协技术员、工装技术员、机械技术员（机动技安部）、土建技术员、翻译、标准化技术员12一线工人类各分厂一线生产工人13辅助工人类门卫、保管工、配送工、配料工、清洁工、司机、工具保管工、晒图复印工、模修车工、材料工、 冲试工、支配工、配套保管工、油封工、成品装箱工、油封包装工、货车司机、污水处理工、空 压工、冷作工、管道工、配电工、水处理工、搬运工、模修钳工、夹具鉴定工、外线电工、待验 工、抄袭工14维修工人类箱修电工、箱修钳工、机修钳工、维修电工、机修电工15检测工人类仪表工、计量工、无投探伤工、量修钳工16检验工人类检验工、器材检验工17调

7、试工类调试工可编辑精品18室主任类室主任、工段工长确定评价要素种类及标准。对一个岗位人员的任职资格评价，主要从基本条件（通用要素）、能力要 素、行为要素、贡献要素等几个维度来进行设计。对于基本条件（通用要素）而言，主要包括有学历、工 作年限、职称/技术等级等方面（如表二所示）；对于能力要素及标准，主要包括有知识、技能、素质等方 面；对于行为要素及标准，主要包括工作行为、职业行为等方面；对于贡献要素及标准，主要包括工作成 果、解决问题情况等内容。表二：各类型岗位人员评价要素的通用要素分值对照表- 按照评价要素的种类及标准的不同维度，根据各类型岗位的特点，分别有针对性地选取适合本类 型岗位的评价要

8、素，并且在选取时从质量和数量两方面考虑。如对于技术类岗位，所考虑的评价要素中可 以是掌握技能的种类数量，是否掌握该项技能以及所掌握的种类的多少，体现的是能力要素，主要是从质 量角度来考虑；同时，还要考虑其在掌握这项技能后，所从事的工作内容及工作量的大小，这个主要是从 数量的角度来考虑，以避免有能力者不干活的现象的出现。（以某岗位举例，如表三所示）可编辑精品表三：设il类岗位人炭任职竽级评价芙素分值对照表丈:在设计完各项要素及标准之后，进一步进行薪酬档级对接时，需要增加必备条件的要求，以保证 对应到薪酬较高档级的员工真正地实现收入与能力的对应。在华恒智信人力资源顾问专家与该企业管理者的共同努力下，华恒智信顾问团队为该公司各类型岗位 所设计的任职资格评价标准，实现了顺利落地，得到了该企业管理者的