个体工作压力源中的角色冲突与其人格的关系

1、第 31卷 第 5期 西南师范大学学报 (人文社会科学版 2005年 9月 Vol. 31 No. 5Journal of Sout hwest China Normal University (Humanities and Social Sciences Edition Sept. ,2005 3个体工作压力源中的角色冲突与其人格的关系刘 秋 颖 , 苏 彦 捷(北京大学 心理学系 , 北京市 100871摘 要 :遵循个体差异性原则 , 在我国组织与工作环境中 , 探讨个体工作压力源中的角色冲突与其人格 特点之间的关系 。 158名组织员工完成了工作压力源问卷中角色冲突分量表和中国人人格量

2、表 。研究结果 表明 , 个体工作压力源中的角色冲突与其人格特点显著相关 , 不同水平的个体人格特点对其工作压力源中的 角色冲突有显著影响 。 研究结果提示 , 具有不同人格特点的个体对于相同环境中潜在的角色冲突的经历及其 影响是不同的 。关键词 :工作压力源中的角色冲突 ; 人格 ; 性别角色 ; 组织与工作环境 ; 职业生涯发展中图分类号 :B848 文献标识码 :A 文章编号 :100022677(2005 0520017206 一 、 引 言当个体结束校园生活 、的时候 , , 同个体却正在 、角色冲突中 ,度与其自身特点之间的关系 , 可以为个体择业 、 顺 利地实现职业生涯发展及组

3、织人才甄选提供客观 且人性化的依据 。文献分析所反映的以往有关领域的研究状况 显示 , 关于个体工作压力源中的角色冲突与人格特 点方面的研究已取得了一定的成果 :如果将外部环 境的 变 化 视 为 工 作 压 力 源 , 例 如 ,J ex 和 Bliese (1999 的研究指出 , 角色冲突 (role conflict 是潜 在的工作压力源 (work st ressor 1, 那么 , Fried 2 man 等 (2000 的研究指出 , 当个体面对工作压力源 时 , 人格通过使个体预先倾向于运用特别的应对机 制影响工作压力源 2。 社会认知理论 (Social Cog 2 niti

4、ve Theory 则从个体 、 环境及行为三个方面指 出 , 在社会系统中 , 人是环境的产品和生产者 (Per 2 vin &John , 1999 3, 其能动作用体现在 “通过意,2001 4。 , 早在 20世纪 70年代就通过编制性别角色量 表 5和一系列研究 6指出 , 双性化个体比性别典型 化个体在社交场合的行为更加得体 7, 即双性化个 体心理社会适应水平较高 。 值得注意的是 , 个体性 别角色差异是其人格差异的一部分 8。 Martinova 等 (2002 的研究则指出 , 工作压力源中的角色冲突 与工作满意度 、 情感承诺等正向的心理社会适应 (p sycho

5、 social adjust ment 指标呈显著负相关 , 而 与紧张这一反应心理健康状况的心理社会适应指 标呈显著正相关 9。但针对处于特定心理发展阶段个体 , 特别是符 合当今我国个体 、 组织与工作环境特点的研究还有 待开展 。因此 , 尝试遵循个体差异性原则 , 在我国 组织与工作环境中 , 探讨个体工作压力源中的角色 冲突与其人格特点之间的关系 。 二 、 方 法(一 被试713收稿日期 :2005206219作者简介 :刘秋颖 (1975- , 女 , 北京市人 , 北京大学心理学系 , 硕士 , 主要研究职业认同发展及其相关因素 ; 苏彦 捷 (1964- , 女 , 河北安平

6、人 , 北京大学心理学系 , 教授 , 博士生导师 , 主要研究心理能力的发生发展 。 通讯作者 :苏彦捷 。基金项目 :北京大学 -香港青年协会青少年发展研究中心 , 北京大学人格与社会心理学研究中心资助 。 158名本科毕业后工作了 0-6年的组织员 工 。 其中 , 男 101人 , 女 57人 , 年 龄 在 22-29岁之间 。有效问卷被试工作年限平均 3年 5个 月 (M =3. 41, SD =1. 70 , 0-6年 分 布 均 匀 (14. 5%-17. 89% 男女被试各类岗位的分布 见表 1所示 :表 1 男女被试各类岗位的分布管理类 人数 %市场营销类人数 %技术研发类

7、人数 %其他人数 %总计男 3232. 73131. 63434. 711. 098女 1425. 92240. 71731. 511. 954总和 4630. 35334. 95133. 621. 3152表 2 工作压力源中的角色冲突各项目的平均数和标准差 (N =152项 目 M SD 我不能理解组织对我的期望 2. 841. 21我既定的工作任务 、 工作职责和工作目标处于变动的状态 2. 840. 90新的但有限的晋升机会给我带来机会的同时也带来了竞争 3. 641. 30 (二 测量工具工作压力源问卷中角色冲突分量表 。分量表 共 3个项目 (例如 :我既定的工作任务 、 工作职责

8、和 工作目标处于变动的状态 。 要求被试采用 5点量 表评定各项目与自己相符合的程度 (“ 1” 代表非常 不符合 , “ 5” 代表非常符合 。 角色冲突分量表的内 部一致性系数 =0. 65效度和一定的构想效度 包括工作年限 、 业 、 。王登峰等 ( 完全根据中国人的人格结构 和行为特点编制的综合性人格测量工具 , 中国人人 格量表 (Qingnian Zhongguo Personality Scale , 以 下简称 Q ZPS 10。 量表共 180个项目 (例如 :我今 天的努力是为了实现未来的目标 , 要求被试采用 5点量表评定各项目与自己相符合的程度 (“ 1” 代 表非常不

9、符合 , “ 5” 代表非常符合 。 量表中 7个大 因素的内部一致性如下 8, 10:因素一 外向性 = 0. 90; 因素二 善良 =0. 88; 因素三 行事风格 = 0. 87; 因素四 才干 =0. 86; 因素五 情绪性 = 0. 87; 因素六 人际关系 =0. 87; 因素七 处世态 度 =0. 87。 量表共 18个小因素 ,3个综合维度 ,2个性别角色类型 。(三 。 -。 共收回有效问 96. 2% 。录入编码后的数 SPSS10. 0统计软件处理 。 三 、 结 果(一 描述结果工作压力源中的角色冲突各项目的平均数和 标准差见表 2。(二 工作压力源中的角色冲突与中国人

10、人格 问卷因素的相关和 t 检验结果对工作压力源中的角色冲突与中国人人格问 卷因素进行相关分析及 t 检验 。结果显示 , 工作压 力源中的角色冲突与 Q ZPS 中 3个综合维度 、 2个 性别角色类型 、 7个大因素均呈显著相关 (见表 3、 表 4、 表 5、 表 6 。表 3 工作压力源中的角色冲突与 QZPS 中 3个综合维度及 2个性别角色类型的相关因素 他人指向 个人指向 事物指向 男性化 女性化 角色冲突 0. 501330. 539330. 571330. 491330. 43733 注 :33p <0. 01, 双侧检验 。表 4 工作压力源中的角色冲突与 QZPS

11、中男性化特点的相关因素 暴躁拖拉Mm1自私挑剔mm 2势利钻营mm 3主动活跃mm 4温和委婉mm 5放纵浮躁mm 6持之以恒 mm 7角色冲突 0. 472333333330. 0263333 注 :33p <0. 01, 双侧检验。81 刘秋颖 , 工作压力源与职业认同的关系 D , 北京大学硕士学位论文 ,2004。 表 5 工作压力源中的角色冲突与 QZPS 中女性化特点的相关因素 温和友好ff1直率爽直ff 2安分守己ff 3优柔寡断ff 4合作合群ff 5坦诚善良 ff 6角色冲突 0. 370330. 17930. 515330. 435330. 4150. 44733 注

12、 :33p <0. 01, 3p <0. 05, 双侧检验 。表 6 工作压力源中的角色冲突与 QZPS 中 7个大因素的相关因素 外向性F1善良F2行事风格F3才干F4情绪性F5人际关系F6处世态度 F7角色冲突 0. 398330. 519330. 527330. 486330. 516330. 528330. 50733 注 :33p <0. 01, 双侧检验。 结合工作压力源中的角色冲突及其项目具体的特征描述和 QZPS 中 18个小因素的含义 (10(,采用独立样本 t 检验 , 分别比较 QZPS 中部分小因素对工作压力源中的角色冲突的影响 。根据得分前后 27%

13、的分组原则区分 QZPS 中部分小因素的高 、 低分 , 结果见表 7所示 :在合群 (t (90 =8. 672,P (0. 001 、 乐观 (t (89 =6. 083, P (0. 001 、 决断(t (94 =5. 569,P (0. 001 、 坚韧 (t (93 =4. 950,P (0. 001 、 机敏 (t (91 =5. 029, P (0. 001 、 自信(t (82 =7. 04,P (0. 001 这些特点上 , 高分的个体度低 ; 而在淡泊 (t (88 =-P 001特点上 ,表 7 QZPS 中部分小因素及工作压力源中的角色冲突的 t 检验人格因素 水平

14、N M SD t合群 F12 低 489. 981. 87高 446. 232. 278. 672333乐观 F13 低 459. 801. 89高 466. 832. 696. 083333决断 F41 低 499. 352. 14高 476. 602. 685. 569333坚韧 F42 低 489. 331. 89高 476. 982. 684. 950333机敏 F43 低 499. 271. 93高 446. 752. 855. 029333自信 F71 低 439. 651. 85高 416. 222. 577. 041333淡泊 F72低 417. 002. 62高 499. 6

15、12. 135. 222333 注 :333p <0. 001, 双侧检验 。(三 中国人人格问卷因素与工作压力源中的 角色冲突的回归分析结果从相关分析结果可以了解到 , 个体工作压力源 中的角色冲突与其人格特点有着不同程度的相关 。 为进一步探明各相关因素对工作压力源中的角色 冲突的影响和预测程度 , 分别以人格特点 (QZPS3个综合维度 、 QZPS2、 QZPS7个大 因素 , 以工作压力源 , 。 (见表 8 :Q ZPS3个综 事物指向 (t =-8. 529,P (0. 001 特点 ; Q ZPS2个性别角色类型中 , 男性化 (t =6. 909, P ( 0. 001

16、 特 点 ; QZPS7个 大 因 素 中 , 外 向 性 (t = -4. 688,P (0. 001 、 情绪性 (t 6. 867, P (0. 001 特点 ;Q ZPS18个小因素中 , 合群 (t =-5. 013, P ( 0. 001 、 耐性 (t =-3. 689, P (0. 001 和爽直 (t = 2. 421,P (0. 05 特点进入了相应的回归方程 , 即以 上个体人格特点可以较好地预测其经历的工作压 力源中的角色冲突 , 且在相同的环境中 , 事物指向 (综合维度 、 外向性 (大因素 、 合群 (小因素 、 耐性 (小因素 这些特点对个体经历的工作压力源中的

17、 角色冲突有显著积极影响 ; 而男性化 (性别角色类 型 、 情绪性 (大因素 、 爽直 (小因素 这些特点对个 体经历的工作压力源中的角色冲突有显著负面影 响 。 从 Beta 值来看 , 事物指向 (综合维度 特点对 工作压力源中的角色冲突的预测力最强 , 而爽直 (小因素 特点对工作压力源中的角色冲突的预测 力相对较弱 。表 8 QZPS 中部分因素与工作压力源中的角色冲突的回归分析人格因素 B eta R R 2d f F t事物指向 (综合维度 0. 5710. 5710. 3271,15072. 7473338. 529333男性化 (性别角色类型 0. 4910. 4910. 2

18、411,15047. 7383336. 909333外向性 (F1 0. 3130. 6000. 3612,14941. 9993334. 688333情绪性 (F5 0. 4586. 86733391 合群 (F12 0. 4665. 013333耐性 (F51 0. 3190. 6440. 4153,14835. 0143333. 689333爽直 (F52 0. 1812. 4213 注 :333p <0. 001, 3p <0. 05,Beta =标准化系数 ,R =复相关系数。 (四 中国人人格问卷中性别角色类型与工作 压力源中的角色冲突的方差分析结果根据被试在男性化和女

19、性化分量表上分数的 中位数 (20-30岁个体常模分数分别为 84和 104 将被试分为男性化 (男性化分数高于中位数 、 女性化分数低于中位数 、 女性化 (女性化分数高于 中位数 、 男性化分数低于中位数 、 双性化 (男性化 和女性化分数均高于中位数 和未分化 (男性化和 女性化分数均低于中位数 4组 。 4组被试的人数 和百分比见表 9。结果显示 , 男被试中女性化人数 略高于男性化人数 , 未分化人数最少 ; 女被试中女 性化人数最多 , 双性化人数最少 ; 未分化组中男女 被试数量相当 , 而双性化组中男被试数明显多于女 被试数 ; 无论男女 , 倒性化的比例均偏高 。表 9 男女

20、被试中性别角色类型的分布未分化 人数 %女性化人数 %男性化人数 %双性化人数 %总计男 77. 144646. 943535. 711010. 2198女 712. 962648. 151731. 4847. 4154总和 149. 217247. 375234. 21149. 21152 性别角色类型与工作压力源中的角色冲突的 描述统计结果见表 10所示 。表 10 性别角色类型与工作压力源中的角色冲突的描述统计性别角色类型S D 未分化 (N = 2. 77女性化 (N =726. 562. 36男性化 (N =52 9. 671. 95双性化 (N =14 9. 571. 79 采用单

21、因素方差分析比较性别角色类型对工 作压力 源 中 的 角 色 冲 突 的 影 响 , F (3, 151 = 22. 312,P <0. 001。对性别角色类型进行观察均 值的多元比较 (scheffe 法 , 事后检验结果进一步 显示 , 男性化与女性化 (P <0. 001 、 双性化与女性 化 (P <0. 001 对工作压力源中的角色冲突的影响 均存在显著差异 ; 而男性化与双性化 、 男性化与未 分化 、 女性化与未分化对工作压力源中的角色冲突 的影响均不存在显著差异 。以上结果显示 , 性别角色类型会直接影响个体 工作压力源中的角色冲突 , 且男性化个体 (无论男

22、 女 经历的工作压力源中的角色冲突程度最高 , 其 次是双性化和未分化个体 , 女性化个体 (无论男女 经历的工作压力源中的角色冲突程度最低 。 四 、 分析和讨论从我国个体 、 组织与工作环境特点方面分析 , 研究结果表明 , 个体经历的 “不能理解组织的期望 , 新的但有限的晋升带来机会和竞争 , 既定的工作任 务 、 自我指向 、 事物 均 。该 结 果 与 “角色冲突源于组织中个一个人角色的满意或者与之有关的重要因素的认 知上的不同” 11相符合 , 且说明 , 我国个体的人格 特点 , 特别是 “自我指向” 特点 , 虽其核心属于个人 自身特点 , 还表现为与他人 、 事物的关系 ,

23、 是外在表 现与内在特点的结合 。研究结果还显示了男女性 别角色类型的分布状况 :第一 , 双性化和未分化比 例都明显低于性别的典型化比例 。该结果可能与 被试的同质性较高有关 , 也可能是我国男女个体固 有的性别角色分化概念的反映 。 第二 , 女性化比例 高于男性化比例 , 且女性和男性都较多地偏向女性 化 。 该结果可能与我国文化更强调 “和谐” 等特点 有关 , 即女性化特点可能是我国文化对女性和男性 的共同要求 。 第三 , 双性化被试中 , 男性明显多于 女性 ; 女性被试中 , 双性化人数最少 。该结果可能 与我国社会对男性 、 女性限制程度不同的文化有 关 。 第四 , 无论男

24、女 , 倒性化的比例均偏高 。该结 果说明 , 男性化和女性化是相对独立的个体人格特 点 , 男女个体都可以追求男性化特点和女性化特 点 。 这使得个体的全面发展成为可能 。由以上分 析可见 , 我国个体的人格特点既体现了个体头脑中 固有的概念 , 又反映了我国文化和传统与个体意识 之间密不可分的关系 , 是个体作用和文化影响的结 合 。 因此 , 个体自身 、 组织都必须关注人与物理的 和社会的环境的交互作用 , 从而创造人与环境和谐02 共处 、 共同发展的态势 。从工作压力源中的角色冲突与人格之间的关 系方面分析 , 研究结果从多个层面表明 , 工作压力 源中的角色冲突与个体人格特点之间

25、呈显著相关 , 且不同水平的个体人格特点对工作压力源中的角 色冲突有显著影响 。该结果与以往有关领域的研 究结果相符合 。 例如 , 有研究者认为行为风格 (be 2 havioral style 即人格 , 并指出 , 具有不同行为风格 的个体对于压力源的经历水平存在显著差异 。同 时 , 当个体工作的组织环境与其个人行为风格一致 时 , 其工作目的更明确 , 且能够更具生产力或者更 有效率地工作 (Mckenna 等 ,2002 12, 而当角色冲 突在个体工作的组织环境中客观存在时 , 其也可以 尝试有意识地发展新的行为风格 , 以减少角色冲突 的负面影响 (Tidd &Frie

26、dman , 2002 13。例如 , 当组织与工作环境中的变革对人提出新的需求时 , 个体可以有意识地塑造事物指向 、 外向性等特点 , 并关注男性化特点 、 情绪性特点的发展趋势 ; 男女 个体都可以有意识地内化女性化特点 (除优柔寡断 外 及温和委婉 、由以上分析可见 , 在社会化 (, ,。 即个体可以通过尝试不同的人格和角色 、 采取多种 方式追求同一角色等行为形成某些基本的人格 , 从 而实现人的全面发展 , 并逐渐理解和接受自己及所 处的环境 (Miller , 2002 14。此时 , 个体成功解决 环境中潜在的冲突的可能性增加了 , 其在一个选定 的角色中工作的动机增强了 。

27、从工作压力源中的角色冲突与心理社会适应 水平之间可能存在的关系方面分析 , 研究结果表 明 , 男性化特点与工作压力源中的角色冲突呈显著 正相关且在多元线形回归分析中以正的 Beta 值进 入了回归方程 , 女性化个体 (无论男女 经历的工作 压力源中的角色冲突程度最低 , 以上结果与王登峰 和崔红发现的性别角色类型与心理社会适应之间 的关系 8一致 。这种一致性在一定程度上预示了 工作压力源中的角色冲突与心理社会适应水平之 间存在的关系 。 可能存在这样的过程 :对于结束校 园生活 、 初次进入组织环境工作的个体而言 , 工作 对于其角色形成是很重要的 , 其必须主动探索并通 过努力将新角色

28、中的需要 、 知识 、 技能和目标等融 合为一致的整体 , 以保持自身与环境之间的和谐关 系 。 而在组织环境中与工作有关的 “ 任务 、 职责 、 目 标” 等都处于变动的状态下 , 个体顺利完成上述发 展任务的难度增加了 , 且其更加可能对于已经发生 的变化和可供选择的行为方式感到不知所措 , 更加 易于经历到与变化有关的角色冲突 , 最终 , 其在心 身 、 行为 、 自我与经验等方面表现为心理社会适应 不良 。 研究结果同时表明 , 男性化个体 (无论男女 经历的工作压力源中的角色冲突程度最高 , 该结果 与王登峰和崔红在研究中发现的心理社会适应水 平最低的是双性化个体不一致 8。如果

29、从男性化 个体和双性化个体都具有较强的男性化特点方面 分析问题 , 这种不一致在某种意义上依然支持中国 被试中女性化个体心理社会适应最好的结果 。 对于正在择业的大学生 , 其可以在了解个人人 格特点的基础上 , 结合人力资源市场对人才需求的 现状综合考虑如下问题 :个人人格特点与岗位类 型 、 组织类型 、 行业类型相匹配的程度 ; 欲选择的工 ; 组织采等 。 , 其在人才甄选的过程中 , 除需评估应 聘者的知识 、 技能和能力外 , 还应结合我国组织与 工作环境 、 个体特点选择测评工具 , 评估个体的人 格特点及其与环境相匹配的程度 。 同时 , 在员工任 职期间 , 组织可以通过目标

30、管理 、 管理沟通 、 情绪管 理 、 培训与开发等人力资源管理方法 , 动态地帮助 个体实现与环境的融合 、 职业生涯的持续发展 。 今后的研究可以在减少被试的同质性 、 动态收 集与个体职业生涯发展有关的数据等方面加以改 进 。 可以针对具有不同教育程度 、 从事不同类型工 作 , 处于不同类型组织或者行业的个体 , 结合其初 次思考与职业生涯发展有关的问题 、 初次择业 、 获 得执业资格或者晋升 、 再择业或者再学习 、 组织与 工作环境变化或者个体发展受挫等职业生涯发展 关键时刻及过程开展研究 。还可以探讨个体动态 地实现与环境匹配 、 融合的途径 , 并验证研究结果 预示的工作压力

31、源中的角色冲突与心理社会适应 水平之间可能存在的关系 。 五 、 结 论组织与工作环境中 , 本科毕业后工作 0-6年 的个体 , 其工作压力源中的角色冲突与人格特点有 关 , 不同水平的个体人格特点对其经历的工作压力 源中的角色冲突程度有显著影响 。感谢王登峰教授提出的中肯建议及裴晨在信 12 息收集 、 王慧梅和周帆在数据处理上给予的帮助 。 参考文献 : 1 ex , M. , Bliese , P. D. Ef f icacy belie f s as a moderator of J Journal of Applied Psychology , 1999 , 84 (3 : 349

32、 - 3611 155 - 163. 1975 : 58 - 621 J . Annual Revie w of Psychology , 2001 , 52 : 1 - 261 t he i m p act of w ork2rel ate d st ressors : A m ultievel st u d y J . Psychology , 1975 , 31 : 634 - 642. 8 王登峰 ,崔红 1 中国人性别角色量表的建构及其与心理社会 9 Martinova , T. D. , Villeneuve , M. , St rickland , L . , et al . n

33、adian Journal of Behavioural Science , 2002 , 34 ( 2 : 111 121. 10 王登峰 ,崔红 1 中国人人格量表的信度和效度 J 1 心理学 13 Tidd , S. T. , Friedman , R. A. Con f lict st y le and copi ng w it h role con f lict : A n e x tension of t he uncert ai nt y model of w ork st ress J , 2002 , 13 (3 : 236 - 2571 2 Friedman , R. A

34、. , Curral , S. C. , Tsai , J . C. et al . W hat goes aroun d comes aroun d : T he i m p act of personal con f lict st y le on w ork con f lict an d st ress J . The International Jour2 Abstract :Wit h t he p rinciple of individual difference , in t he organizatio n and working environment of China ,

35、 we explo red t he relationship of role conflict in wo rk st ressor and personality. 158 subject s in organization rated each item of t he role conflict scale in wo rk st ressor questionnaire and Qingnian Zho ngguo Personality Scale. The result s show t hat t here were significant co rrelation betwe

36、en role co nflict in wo rk st ressor and perso nality ; Different levels of perso nality have signifi2 cantly different affect s o n role co nflict in wo rk st ressor. The research reminds us t hat individuals wit h different personali2 ty experienced different latent role co nflict s and it affect

37、s differently in t he same enviro nment . Key words :role co nflict in work st ressor ; personality ; sex role ; o rganization and working environment ; career develop2 ment 3 Pervin , L . A. , John , O. P. H andbook of Personality : Theo2 4 Bandura , A. S oci al cogniti ve t heory : A n a gentic pers pecti ve 5 Bem , S. L . T he measurement of ps ychological an d rog y ny 6 Bem , S. L . A n d rog y ny vs . t he ti ght little li ves of f l u f f y 7 Bem