企业管理中人力资本投资的问题

1、企业管理中人力资本投资的问题一、人力资本投资理论(一 人力资本投资的理论概念舒尔茨在 1960年美国经济年会上发表“论人力资本投资”的演讲,拓展了资本概念,认为 资本有两种表现形式:一种是物质资本,一种是人力资本,并明确界定人力资本是“通过投资 形成并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本”,货币形态上表现为提高人口质量、提高 劳动者时间价值的各项开支,将人力资本“看作是资本的一种类型,是一种生产出来的生产资 料,是投产的产物”,“人力资本的显著标志是它属于人的一部分,它是人类的,因为它表现 在人身上;它又是资本,因为它是未来满足或未来收人的源泉” 另外,舒尔茨认为人力资本投 资渠道包括:健康

2、与保健服务;在职培训;在各级正规学校所接受的教育;非公司的成人教育; 个人和家庭适应于转换工作机会的迁移支出。 我国学者在研究人力资本时,大多参加舒尔茨等 经典人力资源理论家所下的定义。(二 人力资本投资的发展历史从世界范围看,人力资本投资最先产生于西方资本主义企业,经历了经验管理、科学管理、 现代管理三个阶段。1. 经验管理阶段 (18世纪后期 -19世纪末 18世纪后期,以蒸汽机为代表的第一次产业革命促进了资本主义工厂制度的兴起。以机器 为主要特征的现代工业逐渐代替了工场手工业,而工业也逐步脱离农业成为一个独立的产业部 门,从而导致了大量农村人口涌入城市。此时,出现了工人阶级,并促使了雇佣

3、劳动部门的出 现,从而产生了劳工管理问题。当时的人力资本投资具有以下特点:(1人力资本投资的主要任务是招录和雇佣工作。 (2开始着眼于解决企业内部生产过程中的分工与协作问题。 (3确立了工资支付制度,每个工人 有自己的岗位和按规定获得的 工资 。 (4由于存在雇佣劳动,因而出现了一些不做工的 监工 ,最高管理者把所有人事管理权诸如招工、解雇、定薪、提职和分配工作等统统下放给他们。 他们的主要任务是以最少的单位成本生产产品,凭自己的经验,采用高压手段,强迫和监督工 人劳动。在这一阶段,管理人员凭自己的经验来管理,没有统一的管理方法,人力资本投资工作的 成败主要取决于管理者个人的经验、个性、特点和

4、作风。管理人员的培养也主要采取师傅带徒 弟传授个人经验的方法,没有统一的基本培训要求。2. 科学管理阶段 (19世纪末 -20世纪 40年代 科学管理阶段从 19世纪末、 20世纪初到 20世纪 40年代, 大约经历了半个世纪的时间。 科 学管理是随着资本主义由自由竞争阶段向垄断阶段的过渡而逐步形成的。随着生产的发展、科 技的进步、企业规模的扩大,管理的内容和方法也在不断变化。科学管理正是在过去个人经验 管理的基础上不断总结提高,并使之科学化、系统化和标准化的结果。科学管理的人力资本投 资强调环境和条件,强调标准操作和技术因素,但仍然忽视人的作用。科学管理阶段的人力资本投资有了以下创新:(1通

5、过对工人操作的科学分析,实行劳动方 法标准化。 (2通过对工人工时消耗的研究,制定出劳动定额和时间定额制度。 (3将有目的 的培训引入企业, 根据操作标准对工人实行在职培训, 并根据工人的特点分配适当的工作。 (4实行有差别的计件工资制,刺激工人严格执行操作标准和定额标准,以提高劳动效率。 (5明 确了管理人员与工人之间的分工。 (6出现了劳动人事部门,除负责招工外,还负责协调和调 配人力资源。3. 现代管理阶段 (20世纪 40年代以来 段,将人视为 社会人 ,更加重视员工在社会心理方面的需求,如人与人之间的友谊、安全感、 归属感和受人尊重等。在此阶段初期, 人力资本投资主要受行为科学的影响

6、, 有了一些新的发展:从以 事 为中心 转向以 人 为中心,以充分发挥人的积极性。 不仅重视技术因素对提高劳动生产率的作用,更 重视员工的工作士气和劳动情绪对提高劳动生产率的作用。 在管理形式上,承认非正式组织对 职工积极性的影响。 工会组织开始发展壮大。从 20世纪 60年代开始,人力资本投资主要受管理科学的影响,将人视为 决策人 ,从而 实现人力资源管理的系统化管理。 企业是一个具有反馈特性的开放的社会大系统,人力资源管 理作为企业的一个按功能划分的子系统而具有独立运行的功能。 另外,人力资源管理作为企业 管理之首,己日益成为系统运行的中枢 , 人力资本投资也就更加受到重视。(三 人力资本

7、投资的特点分析从一般的意义上讲,人力资本投资与物质资本投资并无本质区别,也是一种投资行为 即人力资本投资,都是将当前一部分稀缺资源用于积累,以期在未来形成更高的生产能力与经 济效率。区别仅在于物质资本是体现在各种硬件物品上,而人力资本则是蕴含于人本身的。 但与物质资本投资相比较,人力资本投资也存在着某些明显的不同之处。人力资本投资不 完全依赖于物质生产过程人力资本投资的基本功能在于开发和积累人的智能、技能与体能等。 因此,既可以与物质生产过程相结合,也可以与物质生产过程相脱离,单纯地表现为独立的人 类智力发展与体力生长这样一种精神的过程,即人力资本将投资的概念大大拓宽了。1. 人力资本投资具有

8、连续性与可调整性人力资本的形成是连续不断的多次投资行为过程。在这个过程中,人们能够根据社会科技 进步与创新的状态和经济实践的需要来不断地调整投资方向和内容,改变自己的知识与技能结 构,即人力资本在人的寿命期间内能够不断地调整与更新。一般来说,人的知识与技能越得到 充分利用,其生产效率也越高。2. 人力资本形成的时间过程一般要比物质资本更长人力资本的形成可能需要几十年,甚至伴随人的终生,因此,这势必会产生:由于从人力 资本投资到取得投资收益的时间间隔被相应拉长,因而收益具有滞后性和长效性;投资期的延 长增大了人力资本投资的不确定性。3. 人力投资支出与消费支出的界限不明显人力资本的形成常常与某些

9、消费支出相互交织,因此,难以准确计量某一种人力资本的支 出量和人力资本的形成量。同时,在人力资本的形成中,无论是成本支出,还是投资收益,都 包含着某些无法直接用货币来加以计量的成分。(四 人力资本投资的重要性随着社会的发展进步和知识经济的逼近,人在经济发展中的作用越来越突出。 当前,世界 经济正处于由工业经济向知识经济转变时期,全球竞争日益表现为知识和智力的竞争,因此, 积极实现从强调和依赖物质资本到重视和发挥人力资本的作用的观念转变,加快人力资本的积 累并有效使用人力资本,将巨大的人口包袱转变成为经济增长和发展的强大动力源泉,对于我 国经济社会的可持续发展具有重要的意义。人力资本对经济发展的

10、促进作用,取决于人力资本存量的多寡和配置的有效程度。人力资 本存量的形成要依靠人力资本投资,具体而言包括医疗保健、在职培训、正规教育、技术推广 和就业迁移。统计数据已经清楚地表明,我国的人力资本投资相对于发达国家和一些发展中国 家是非常低的,以教育投资为例,我国的教育发展受到资源投入不足的长期困扰,人均教育经 费、教育经费占 GDP 比例等指标均处于世界较低水平;同时,教育的供给与经济发展对人力资 本的需求不相适应,教育结构不合理造成教育投资效益低下 , 我国是人力资本相当贫乏的国家, 人力资本投资不足是我国人力资本存量匮乏的主要原因。二、现代企业人力资本投资面临的问题(一 企业机制存在问题,

11、人力资本管理不完善企业的重大决策权集中在政府行政部门,企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标 准等方面自主权不够。更多的人事变动是因为企业制度存在问题。由于制度的原因,员工们在 工作岗位上找不到自己的位置,找不到努力工作的远景目标。建立在不稳固基础上的企业制度 是“豆腐渣” ,容易动摇人事基础,主要表现为:1. 人事规划战略定位不明我国的专业技术人员普遍存在知识老化,缺乏创新意识和思维;高级管理人才和高新技术 人才严重短缺;对人力资源的资本投资低于世界平均水平这些都使得我国人力资源的开发 迫在眉睫。企业缺乏对企业内部人事规划的认识和自身的定位,无法组织和建立未来竞争所需 要的资源和竞争力,

12、导致人事规划战略不明,使人才无法或很难与企业共同进步,导致优秀人 才离去,企业出现用人不当、招聘失败等人事风险。2. 组织结构紊乱企业结构不能配合企业战略的实施,更加造成人力资源的浪费,使企业难以整合和提升企 业内部的人力资源。这种企业内部的人力资源管理混乱,极易导致企业出现核心员工离职,人 事风险的发生和企业经营的倒退不可避免。3. 激励机制缺乏缺乏有效的绩效评估制度、薪酬体系、员工福利制度等激励机制,以致使人才的成长落后 于企业的发展。另外,企业内部的裙带关系复杂,员工的晋升、加薪等制度缺乏透明度,使员 工感到缺乏公正性,对企业丧失信心并产生抵触情绪,导致企业出现没有凝聚力、企业内讧, 逼

13、迫优秀人才走投无路等人事危机。(二 企业管理重视引进 , 无视流失 , 人力资本流失严重 , 人力资本投资成本高中国企业普遍存在人力资本短缺,尤其缺乏高含量的人力资本,许多企业将出现高级人才 的断层。 现在几乎每家高科技企业都有大量的人员流失。 一些高级管理人员、骨干销售人员 以及核心技术人员的外流,带走了企业的核心商业秘密,包括客户、贷款关系及其企业赖以生 存的技术等,给企业造成了巨大损失。 事实上,企业的发展不仅需要人才,而且需要人才发挥 能力的良好环境;需要营造具有高度凝聚力的企业文化,这可不是仅靠高薪就能解决的。相反 大材小用,一方面增加了企业的人力成本,另一方面如果没有一个良好的氛围

14、,杰出的人才也 可能变得平庸。我们的企业只想着高薪搜罗人才,忽视激发现有员工和人才的热情,甚至有些 企业聘请高学历人才不是出于企业发展的真正需要,而是为了给企业撑门面。 企业人才的高消 费大幅度提高了热力资本投资成本 , 造成了人力资本的极大浪费。(三 人力资本受到制度约束 , 区域性分割企业人力资本投资受到的约束的多种多样的 , 大至国家政策法规和市场的约束 , 小至企业内 部组织结构的约束。在投资过程中 , 这些因素是必须加以考虑的。虽然不可能存在完全开放的人 力资本投资环境 , 但这种制约的影响仍然应该是被注意和重视的。另一方面 , 由于地区经济的差异化 , 还造成了人力资本投资的区域性

15、分割。这种区域化差异 主要影响了人力资本投资中的人力资源选择和投资成本 , 有时会使得企业在人力资本投资过程 中无法做到完全的满意。三、企业人力资本投资的对策(一 政府加强人才教育 , 改善教育体制 , 强化终身教育 , 提高教育普及率。企业加强在岗教 育 , 进行职业培训当前中国人力资源存在不少问题,人口总体量高而质低,人口的老龄化,教育结构性不平 衡,教育财政投资的不足,以及教育法律法规不完善等等,都需要妥善决策。中国良好经济发 展前景,使得人力资源需求总量的不断扩大,为中国人力资源开发提供了良好的机遇。因此, 政府要加强宏观调控,加大教育投资力度,加快教育体制改革,完善教育结构,构建终身

16、教育 体系,为经济社会发展奠定坚实的人力资源基础。对于企业而言 , 要充分依靠行业、企业发展职业教育和培训。 改革开放以来,行业、企业 举办的职业教育和培训取得了很大成绩,培养了大批从事经营管理人员、专业技术人员和生产 服务一线的技术、技能劳动者,为我国的经济建设和社会发展做出了重要贡献。 新形势下,行 业、企业要把加强职业教育和职工培训工作作为提高企业竞争力的重要措施,切实抓好人力资 源开发工作,全面提高职工队伍整体素质,适应经济结构调整的需要,适应提高产品质量的需 要,适应职工转岗和再就业的需要。充分依靠企业开展职业教育和培训。企业具有依法举办职业教育和培训的重要责任。要从 企业的实际需要

17、出发,建立企业职业教育和培训制度,制定职业教育和职工培训规划,加强培 训基地建设,开展岗位培训和继续教育,形成职工在岗和轮岗培训的制度,进一步强化企业的 自主培训功能。(二 建立完善的人力资本激励制度 , 重视人才的引进与流失 , 减少人力资本投资成本人力资本作用的发挥需要其创造性劳动。而人力资本的产权却相当特别,它只属于个人, 与其所有者不能分离,这就意味着人力资本所有者容易“偷懒” ,非“激励”难以调度,因此对 人力资本所有者,要将激励政策落到实出,从分配制度入手,按效率优先的原则,建立起按劳 分配与按生产要素分配相结合的分配制度。人力资本的激励机制怎么建立,这是新的法人治理结构中首先要解

18、决的第一个问题。从现 在国际的经验来看,人力资本的激励机制主要包括三个方面的内容:1. 对人力资本的经济利益激励因为人力资本是作为资本而存在,所以人力资本的回报就不只是工资,工资是劳动的报酬, 因而要考虑新的回报形式,这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度。现在国际上对人力资 本的经济利益激励的薪酬制度,主要包括了五个方面的内容,即岗位工资、年终奖、期权、职 务消费、福利补贴。企业也应该全面的看待经济利益的激励 , 减少人才流失。2. 对人力资本的权利与地位的激励这种激励指的是对人力资本的地位和权利做重新的界定,主要是提高了人力资本在企业经 营活动中的地位,增大了人力资本在经营活动中的权力。

19、现在人力资本在企业的权利和地位已 经极大地增长和加强了, 这种增长和加强的一种代表性表现形式就是产生了 CEO , 即首席执行宫。 CEO 的产生实际上表明了企业整个治理结构的全面调整。 作为首席执行官,虽然不是企业的出 资人,实际上是人力资本,但是由他来对企业的重大经营决策拍板。由此可见,人力资本的地 位和作用已大大地加强了。企业要善于利用相应的权利与地位来达到激励的效果。3. 对人力资本的企业文化激励对人力资本的激励,必然要包括企业文化方面对人力资本的激励,企业文化方面的激励是 激励机制中的重要内容。企业文化是一种价值理念 , 它和社会道德是同一个范畴。 它的产生是 因为仅仅依靠企业制度根

20、本无法完全保证企业的快速发展。 企业主要依靠制度约束人们的行为, 但是企业制度也有失效的时候,制度失效了靠什么约束?靠企业文化的约束。因而企业文化作 为企业的一个重要组成部分,不是可有可无的。国外企业非常注重在企业文化上对人力资本的 激励。也就是说,人们必须在思想上认同人力资本。正因为如此,现在国外企业文化产生了一 个很大的变化,这就是强调等级制。为什么强调等级制呢?就是为了在企业文化方面激励人力 资本。(三 完善劳动力市场人力资本投资行为的合理性和有效性取决于个体决策的理性程度,而决策的理性程度一方 面取决于决策者的心理特征 (比如智力、经验、态度、行为方式以及价值观等等 ,另一方面则 取决

21、于决策者对相关信息掌握的充分性以及对人力资本价值实现程度的心理预期,后者与劳动 力市场的完善程度密切相关。现阶段,我国劳动力市场发育不健全,劳动力市场监管不完善, 有效的信息披露机制还没有形成,市场信息因多方位、多渠道甚至无序的传递,容易失去监控, 信息失真的情况非常严重。在完善劳动力市场的过程中 , 可以从以下几方面着手 :1. 培育人力资本市场中介机构,提高市场信息化程度人力资本市场中介机构是进行人力资本培训、信息交流、人员测评、咨询、有关职业供求 状况分析的重要信息载体,是社会化服务的重要内容,对于减少人力资本产权的交易费用、构 建有效的人力资本市场发挥重要的作用。 现在劳动力市场上现有

22、的中介机构由于地方政府监管 不规范,所提供的信息都比较原始、直观,在很大程度上存在着虚假成分,因此,国家必须尽 快建立起一批信誉良好的中介机构,并通过计算机网络建立起以国家劳动部为中心,以地方劳 动部门的信息机构为枢纽的,覆盖全国各级劳动部门的信息网络,充分发挥网络优势,实现信 息资源共享,使国家、省、市各级劳动部门的信息网络完整地运作起来,为人力资本流动投资 的微观决策提供制度性的支持。2. 完善人力资本市场的产权界定功能完整明晰人力资本产权是人力资本交易的基础,为此国家有必要做出一系列的制度安排, 包括人力资本的定价评估机制、人力资本产权的自由转让机制、人力资本的合约履行机制等一 系列规则

23、组合,以便形成明确的人力资本交易价格和交易协议,并规范双方的履约行为。为防 止用人单位利用劳动合同等相关文件控制人力资本的自由流动。3. 深化人力资本市场的竞争机制建立统一的劳动力就业市场机制,完善人力资本市场体系,健全人力资本市场功能。同时 加强国家宏观调控力度 , 加快人力资本流动的法规建设,通过立法规范人力资本投资的行为规 则。再就是建立健全人才流动争议仲裁机构,以保证人才流动渠道的畅通。四、寻求企业人力资本投资的最高收益率当企业家们认识到人力资本投资的重要性后,就开始修正企业的人力资源战略。这种战略 的修正将为企业寻求人力资本投资的最高收益率创造条件。这里我们只能说是创造条件,而面 对

24、复杂的市场环境,真正实现人力资源的较高投资收益率,必须要制定正确的人力资源战略和 可操作性强的人力资源策略。由于人力资源投资收益的综合性强,它的实现要求通过多方配合,企业组织团队整体作战, 才能真正实现其收益,并通过相应的考核体系来测评新近投资的人力资源所产生的实际收益; 或通过对整体收益的期间比较,来确定人力资源投资的具体回报。1. 在计算人力资本投资收益率时,不能将员工分成若干个团体进行细化分别计算各个团体的单独收益率 , 这种做法无法切实实现企业人力资源投资宗旨,不能实 现核心凝聚力的形成,也不符合客观性原则。 我们常用的一种方法是综合绩效增长率法。其主 要是通过计算部门绩效分数,按照其

25、所在整体团队综合绩效所占权数,来进行分期计算整体团 队综合绩效增长率, 然后利用新增人力资源投资回报期与企业原人力资源回报期进行科学比较, 计算企业新增人力资源投资综合绩效增长率。以此来判断企业新增人力资源投资收益情况。这 种投资收益率的计算是建立在长期持续经营基础之上的,任何追求短期物质利益基础上的收益 率计算都是不客观不公正的。2. 不可进行盲目投资或大量投资。我们知道,企业管理特别是人力资源管理有时追求的是一种高效运转的平衡,这种平衡的 建立将为企业的发展和业绩提升创造基础。我们知道企业的发展是有其规律可循的,企业只有 发展到一定的历史阶段,才能够接受和吸纳相关类型人才。同时,也要考虑人才需求的数量。 企业的发展需