企业基层单位员工素质提升主要问题及解决方案

1、第 14卷 第 4期 重庆电力高等专科学校学报 2009年 12月Vol . 14 No . 4Journal of Chongqing Electric Power College Dec . 2009电力企业基层单位员工素质提升主要问题及解决方案收稿日期 :2009210226作者简介 :廖海涛 (1971- , 讲师 , 研究方向 :人力资源开发与管理 。廖海涛(重庆电力教育培训中心 , 重庆 400053【 摘 要 】 以两个电力企业基层单位员工素质提升工作为典型案例 , 对电力企业人力资源基本情况 , 员工素质提升政策的可行性和实效性进行分析 , 对素质提升工作中的重难点问题进行研究

2、 , 提出具有共通性和指导意义的解决 措施和方案 。 【 关键词 】 电力企业 ; 人力资源 ; 员工教育培训 ; 素质提升 ; 人力资源同业对标 【 中图分类号 】 F426161 【 文献标识码 】 A 【 文章编号 】 100828032(2009 04200702030 前言, , 。 育培训和素质提升工作为典型案例 , 对电力企业人 力资源基本状况 、 员工队伍素质提升计划 、 同业对标 计划以及有关政策制度的可行性和实效性进行深入 分析 , 对出现的重点和难点问题进行研究 , 提出具有。员工素质提升主要问题111 电力企业基层单位人力资源现状通过对某市级直属供电局和某县级供电公司的

3、 调研得知 , 该供电局现有在册员工 672人 , 该供电公 司现有在册员工 730人 。 员工队伍结构与国家电网 公司 (以下简称国网公司 平均水平比较见表 1。表 1 电力企业基层单位员工素质基本情况对比表人 数指 标某市级直属供电局 某县级供电公司 人数比例人数比例国网公司平均水平学历 本科及以上21832. 4%709. 6%25. 4%专科 23635. 1%27137. 1%27. 7%中专 、 技校 6910. 3%8111. 1%20. 6%高中及以下 14922. 2%30842. 2%26. 3%技 术 职 称 高级专业技术资格 192. 8%60. 8%5. 2%中级专业

4、技术资格 10115. 0%587. 9%9. 0%初级专业技术资格17325. 7%19326. 4%18. 7%技 能 等 级高级技师 71. 0%20. 2%0. 6%技师 8412. 5%151. 78%4. 3%高级工 23535. 0%14419. 7%30. 4%中级工 598. 8%10013. 7%25. 3%初级工487. 1%709. 6%2. 2% 从两个基层单位员工整体素质上看 , 主要表现为四个特点 :一是员工文化程度两级分化 , 低学历人 员数量较大 , 如某供电局高中及以下学历人员占总 量的 22117%, 某供电公司高中及以下学历人员占 总量的 4212%。

5、二是职称结构存在较大差距 , 高级 职称人员比例明显低于国家电网平均水平 , 而初级 职称人员比例明显高于国家电网平均水平 。 三是技 能等级水平较低 , 技师 、 高级技师等高技能人才比例 低 , 中初级工比例过高 。 四是人才分布严重不均衡 , 直属供电局和县级供电公司员工素质的差距较大 。 112 基层单位员工素质提升中的主要问题 11211 素质提升起点低部分电力企业基层单位的人才素质基本情况距 离国网公司平均水平有较大的差距 , 起点较低 , 尤其 是县级供电公司 。大学本科及以上学历 、 高级职称 和高级技师等高层次人才所占比例均只有国家电网 公司职工平均水平的三分之一至四分之一

6、, 而高中 及以下和初级职称与初级工等人员所占比例均高于 国家电网公司职工平均水平 , 有的甚至高出 2至 3倍 。11212 职工压力大企业发展离不开员工素质的提升 , 电力企业的 高速发展对员工素质提出了更高的要求 , 很多电力 企业通过规范岗位管理制度 ,一些刚性规定和要求力 。 其中部分学历 、 年龄偏大 的员工 , 因企业要求高 、 学习难度大 , 感到压力很大 , 甚至出现一定的抵触情绪 。11213 工学矛盾突出通过各种刚性规定和鼓励措施 , 电力企业基层 单位员工踊跃参加各种素质提升 , 因参与人员数量 较大 , 随之也出现了工学矛盾 。 某供电公司 2009年 上半年有 53

7、18%的职工参加学历学习 、 职称提升和 技能鉴定等素质提升项目 。工学矛盾对各部门 、 各 车间的生产和管理工作带来较大的难度 。2 电力企业基层单位素质提升基本思路211 充分认识员工素质提升对企业持续健 康发展的重要性 电力企业作为国民经济的基础产业和战略产 业 , 理应在履行和承担社会责任方面走在时代前列 , 为构建和谐社会作出更大贡献 。 人是企业发展的第 一要素 , 企业的社会责任必须通过人的劳动来体现 , 而人的素质高低决定了劳动的效率和质量 , 因此 , 员 工的素质决定着电力企业的生存与发展 。 只有员工 的整体素质提高了 , 电力企业服务社会的战略任务 才能得到良好的贯彻执

8、行 , 才能更好地塑造电力企 业的良好形象 , 才能确保企业持续健康发展 。 电力企业是技术密集型企业 , 电力企业人力资 源对标的全员劳动生产率 、 供电企业综合劳动效率 指数 、 培训经费投入率等指标 , 与职工人数 、 电网规 模 、 经营指标密切相关 。 人才当量指标与员工学历 、 职称 、 技能等级直接相关 。技能竞赛及调考成绩反 映了本单位生产技能人员的最高水平及平均水平 。 因此 , 电力企业基层单位必须高度重视素质提升工 作 , 要把提升员工素质放在提高企业可持续发展能 力的高度去认识 。要抓住薄弱环节 , 采取超常规重 大措施 , 大力开展“ 员工素质提升工程 ” 或“ 人才

9、攻 坚计划 ” , 大幅提升人才当量指标 , 全面提高员工的 学历 、 职称和技能等级 , 确保企业人力资源素质及各 项指标全面提升 , 为企业发展奠定坚实的人力资源 基础 。212 坚定信心 , , 全面落实员工素。基层电力企业必须提高认 , 从上到下全面落实员工素质提升工 作 , 贯彻 “ 努力超越 、 追求卓越 ” 的企业精神 , 不找借 口 , 勇于担责 , 把提升员工队伍素质作为企业发展重 要基础工作 。 加强组织领导和舆论宣传 , 明确责任 和目标 , 把责任和压力传递到所有部门和员工 , 做到 “ 千斤重担人人挑 , 人人身上有指标 ” , 确保完成素 质提升业绩考核指标 , 推

10、动员工队伍素质提升工程 取得实质进展 。213 强化激励约束措施 , 充分发挥员工主观 能动性 员工素质提升工作 , 既不能当作单方面的企业 行为采取简单粗暴的命令方式 , 也不能当作单方面 的个人行为放任自流 , 企业和员工要通过充分的沟 通 , 并以良好的沟通取得共识 , 促进发展 。 企业在建 立各种管理约束机制的同时 , 也要积极制定鼓励措 施 , 既有约束 , 又有激励 , 充分发挥员工的主观能动 性 , 确保员工素质提升工作取得实效 。3 电力企业基层单位员工素质提升解 决方案311 实施目标管理根据企业发展战略 , 在深入分析单位人力资源 实际情况的基础上 , 制定员工素质提升详

11、细计划 , 实 施目标管理 , 将总体目标进行分解落实 。人才当量 计划落实到年度 , 员工素质提升计划分解到个人 , 并 在企业内部进行广泛宣传 , 确保每个部门及每个员 工 , 都确实了解部门及本人的素质提升计划 。如某 直属电力局 , 就制定了详细的三年素质提升计划 (见表 2 。17第 4期 廖海涛 :电力企业基层单位员工素质提升主要问题及解决方案 表 2 某直属供电局三年素质提升计划年度 2008年 2009年 2010年 2011年项目 人才当量密度(完成值 人才当量密度需提升人次学历 职称 职鉴人才当量密度需提升人次学历 职称 职鉴人才当量密度需提升人次 学历 职称 职鉴312

12、制定全方位的激励和奖惩措施企业给部门和员工下达素质提升计划以后 , 为 确保完成素质提升计划 , 制定和实施全方位的激励 和奖惩措施是必不可少的 。 综合分析两个典型单位 的情况 , 采取的措施主要包括以下几个方面 :第一 , 把素质提升计划完成情况纳入部门和职 工的年度业绩考核 。制定专门考核办法 , 按下达计 划实际完成情况进行考核和奖惩 。第二 ,抵押制度 。押 ,情况进行奖惩 。 、 参加职业 资格鉴定和提高学历 。对申报职称通过评审的 、 参 加职业资格鉴定并通过的 , 以及提高学历学位的 , 均 给予具有激励性的奖励 。 第四 , 开展“ 1+1” 帮扶活 动 。 采取一个帮扶一个

13、制度 , 营造全员参与素质提 升的良好氛围 , 做到“ 思想矛盾有人化解 、 学习困难 有人指导 ” 。 对参与帮扶活动并完成帮扶任务的辅 导人员 , 也给予奖励 。 第五 , 开展年度素质提升评先 活动 。 对年度素质提升计划完成情况优异的部门和 责任人 , 年终给予专项表彰 。 同时 , 将素质提升计划 完成情况纳入评先创优表彰条件 , 对未完成年度素 质提升目标任务的 , 实行年度评先创优表彰“ 一票 否决 ” 。 第六 , 完善培训管理制度 , 确保员工教育培 训取得实效 。 如某直属供电局制定了 管理及专业 技术人员教育培训管理实施细则 、 生产人员教育 培训管理实施细则 等多个专项

14、培训管理制度 。第 七 , 制定各种先进人才的评价 、 表彰和鼓励措施 。 如 某供电公司专门制定了 技能型专家评选考核实施 细则 、 专业技术带头人评选考核实施细则 及各 种高级 、 先进人才的培养 、 考核 、 奖励措施 , 对员工建 立正确的职业观和提升自身素质 起到 了积极 的 作用 。313 实施严格的岗位约束制度首先 , 以国网公司岗位规范为基本依据 , 明确岗 位任职资格 , 对管理干部 、 专业技术岗位 、 生产岗位 的任职资格进行明确规定 , 实施岗位约束 。逐步取 消低职高聘 。 达不到职称或职业资格要求的 , 制定 宽限期 。 在宽限期内降岗处理 , 宽限期后仍未达到 要

15、求的 , 执行待岗 、 下岗或依法解除劳动关系 。第 三 , 明确通用工种用工方式 , 社会通用职业工种 , 不 再配置长期员工 。 原已配置在社会通用工种岗位的 长期员工可实行转岗分流 , 或逐步实行与社会接轨 的薪酬分配制度 , 逐年降低工资收入 , 直至与市场工 资指导价位接轨 。第四 , 限制用工总量 。在成本中 列支费用的市场用工 , , 纳入预算管 理 第五 , 。 建立完善 , , 作为岗位聘用 、 管理和人 。 加强试岗 、 待岗 、 下岗和劳动合同管 理 , 强化岗位约束机制 。314 加大培训投入 , 保障员工素质提升 要严格落实教育培训经费 , 建设必要的培训场 所 。

16、培训经费统筹计划 , 合理安排 , 重点保障人员素 质提升工程的顺利进行 , 确保有专项资金用于员工 队伍素质工程的推进和奖励 , 为员工参加学习创造 有利条件 。 如某供电公司 , 教育经费除按工资总额 的 215%提取外 , 多方筹集资金 , 保证员工教育培训 经费投入率大于 3%。 某供电局的年度员工教育培 训经费更是达到了工资总额的 614%。315 充分利用社会教育资源 , 加强员工素质 提升的指导和服务管理 要充分发挥社会教育资源优势 , 加强与社会教 育资源的多层次合作 , 积极参加各大专院校的成人 教育 , 大规模实施学历提升计划 , 为顺利完成员工素 质提升计划发挥积极作用

17、。同时 , 基层单位人事部 门要加强员工技能鉴定和专业技术职称评审工作的 组织管理工作 , 鼓励和引导符合条件的员工按时申 报职称评审 , 参加技能鉴定 , 做好咨询服务工作 , 做 好计算机 、 英语考前辅导工作等 。通过对单位员工素质提升工作的分析 , 可以看 出 , 虽然电力企业基层单位人才队伍素质提升工作 起点低 , 目标高 , 难度大 , 困难多 , 但只要消除各种畏 难思想和不求上进意识 , 在认真分析企业人力资源 实际情况的基础上 , 自加压力 、 努力进取 、 周密制定 实施意见和工作方案 , 与员工进行充分的沟通 , 取得 共同认可 , 形成合力 , 将会有力促进员工素质提升

18、工 作 。 通过企业及员工的共同努力 , 人才队伍素质提 (下转第 81页 27重 庆 电 力 高 等 专 科 学 校 学 报 第 14卷 风险性 , 使得档案的保密性受到前所未有的挑战 。 在互联网时代 , 档案管理人员必须强化网络安全知 识 , 预防并杜绝档案的保密性受到破坏 。4 结语高校档案工作是高校健康发展的重要基础 , 而档案工作人员的素质是做好档案工作的基础 。 在当 前知识化 、 信息化 、 网络化时代 , 培养和造就一批高 素质的高校档案管理人才迫在眉睫 。 只有全面提高 高校档案管理人员的整体素质 , 才能真正保证高校 档案工作的顺利实施 , 并促进高校各项事业的健康 发展

19、 。参考文献 :1 蔡艳莉 . 浅谈新时期高校档案人员应具备的素质能力J .广西轻工业 , 2009, (8 . 2 郭蓉 . 当前高校档案管理人员的素质培养方法探究J .通化师范学院学报 , 2009, (2 .3 巫彩云 . 浅谈信息化 、 市场化条件下高校档案从业人员素质 的 构 成 取 向 J .湖 北 广 播 电 视 大 学 学 报 , 2009, (3 .4 高等学校档案管理办法 E B /OL.htt p:/baike. baidu .com /view/24315291ht m5 徐盈 , 高征红 . 浅议高校档案管理人员应具备的素质J .唐山职业技术学院学报 , 2006,

20、(12 .6 王晓景 . J . , 2008, (3 .On I m provem t i ve M anagem en t i n Un i versiti esL i r ong, N ING Q ing 2xiangElectric Power College, Chongqing 400053, China Abstract:The archive manage ment is an i m portant foundati onal work in university . The pers onnel quality of the ar 2chive management is

21、the key t o i m p le mentati on of the archive manage ment . A t p resent, universities lack p r ofessi onal talents f or archive manage ment . Theref ore, increasing their p r ofessi onal ethics, p r ofessi onal skill and security a ware 2ness is contributed t o i m p r ove the quality of the unive

22、rsity archive manage ment pers onnel in this paper . Key words:university; archive manage ment pers onnel; quality(上接第 72页 升前景光明 , 必将为电力企业长期 、 健康 、 可持续发 展提供可靠的人力资源保障 , 为电力企业发展再上新台阶做出贡献 。参考文献 :1 陈利君 . 电力企业社会责任提升软竞争力走向强盛N.云南电力报 , 2007-12-10(7 .2 徐庆文 , 裴春霞 . 培训与开发 M.济南 :山东人民出版社 , 2004. 3 吴长文 . 论提高员工素质对于企业发展的重要性 J .现代企业教育 , 2009, (14 . 4 最新电力企业员工素质教育培养与行为规范实用手册 编委会 . 最新电力企业员工素质教育培养与行为 规范实用手册 M.北京 :中国知识出版社 , 2006.M a i n Issues and Soluti on s to Qua lity Prom oti on of Gra ss 2rootsW orkers i nElectr i c Power En terpr isesL I A