某有限公司工作绩效考核方法

1、1 .适用范围：公司内部全体员工。2 .考核目的：通过绩效考核促使上下级沟通和各部门之间的协作，通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体 绩效。3 .考核原则：以提高员工绩效为导向定性与定量相结合多角度考核 公平、公正、公开4.考核用途：考核结果的用途主要体现在以下几个方面薪酬分配职务晋升岗位调动 员工培训二.考核组织管理：1 .考核组织：.总经理：公司总经理负责审批公司绩效考核管理方法及副总 经理、财务总监的年度考核结果，最终处理部门主管以上的人员考核申诉.企管部职责：修订员工考核管理办法对各项考核工作进行培训和指导对考核过程进行监督和检查对考

2、核过程中不规范的行为进行纠正和处罚 协调和处理考核申诉的具体工作 汇总统计本公司职员考核平分结果为上述人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位 调动、培训、奖励惩戒等的依据2 .考核周期:3 .考核关系:表1:副总以年度考核为住，其他职员以月度考核为主，年度考核为辅。分为直接上级考核、直接下级考核和相关同级人员考核，如表1:考核对象考核关系（对应权重）总经理董事会中心副总经理、财务总监直接上级、直接下级、同级考核部门部长、主任直接上级、直接下级、同级考核部门一般人员（无上下职等关系）直接上级、同级考核4.考核纬度：是对考核对象考核时的不同纬度、不同角度，包括：任务绩效纬度、工 作态度纬度

3、、工作能力纬度。.任务绩效：体现本职工作任务完成的结果（依据任务绩效指 标）。.工作能力：指被考核人完成各项专业活动所具备的特殊能力 和岗位所具需要的素质能力，包括：组织实施能力、业务知识水平、分析决策能力、学习创新能力。.工作态度：指被考核人员对待工作的态度、积极性、责任心 等方面考评5 .绩效指标设立的要求.可控性：指标能够测量和明显的评价标准，必须为被考核人接受。重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的 关键指标挑战性：目标考核应综合考虑历史业绩，未来发展预测，同 行业竞争对手业绩的业绩确定，不宜过高或过低，应是被考核人经过努力达到。一致性：各层次目标应保持一致， 下一级以分

4、解和完成上一 级目标为基础民主性：所有考核目标的制定均有上下级人员共同商讨决 定，而不是由上级指定，当双方无法达成一致时上级具有最 终决定权。6 .绩效指标的设立三.考核方法1 .考核指标的权重：指考核指标的重要程度2 考核记录：建立日常考核台帐，作为原始凭证，以便考核申诉处理3 .考核计算：.进行加权计算.四.月度考核1 .月度考核的流程启动考核：上月度的考核评定和下月度工作计划一起启动 确定任务绩效目标时间：月度初五日以内 收集资料考核任务绩效 时间：月度结束后.2 统计汇总考核结果3 核定考核结果4考核结果反馈5.月度考核结果的用途五.年度考核1 .年度考核的范围2 .个人年度考核流程3

5、 考核结果的用途.职务升降 工资等级升降 年度奖金分配 职称凭任 培训六.申诉处理1.申诉受理机构2 .提交申诉3 .申诉受理4.申诉处理答复附件：一.各中心副总经理、财务总监年度绩效考核（只进行年度考核） 表1-1-1:畐y总经理、财务总监任务绩效和能力绩效考核 考核时间：年月日年月日表11 2:副总经理、财务总监能力绩效考核 考核时间：年月日年月总经理评分表（年度）-相关同级人员评分表（年度） 日表11 3:中心副总经理、财务总监能力绩效考核 考核时间：年 月 日年 月直接下级评分表（年度）区分姓名：岗位：指标权重直接下级 A直接下级 B直接下级 C能力考核（5% ）分析和决策能力II I

6、HI HII ini IBBI Mil KI irBBBI HI计划和组织能力1%B IBII IHI IBII 2%“ mai im ii rwHi m i 1 lan Il iHi iBBi “ 1 mi iBKi rnai ii ibu II XXI _ _LII lU._LII la-k.亠-解决问题能力4.140 IBX- Id1%HHH H H H H H H H H H H H 11 B BH H H H H H H MM H H H H MM创新能力1%得分合计5%考核人签字：时间：日表11 4:中心副总经理、财务总监年度考核统计表（汇总） 考核时间：年 月 日年 月 日考核项

7、总经理评分相关同级评分下级评分TOTAL任务绩效能力绩效TOTAL二.各职能部门部长/主任、副部长/副主任绩效考核（分为月度考核和年度考核） 1.月度考核：考核主体分为直接上级考核和同级考核直接上级-总经理或主管副总经理对任务绩效和管理绩效进行考核 同级考核-其他相关部门参与相互之间的绩效考核考核组织-企管部负责月度考核的组织、过程监督和汇总统计工作月度考核表单：直接上级评分表（月度）表1 2 1:部长/主任、副部长/副主任任务绩效考核 考核时间：年 月 日年 月 日区分姓名：J-U亠冈位：序号指标权重目标实际得分1%任务绩效2%(90% )IHlIIHIIIIHlIbHIIIHIIIHI3I

8、baillHIIIIBIIIIMlIbHIIIHI % uiiiBHiibmiiHiiiHiiirnbmiiniiiraiibHiiiHiiiHi lEllbIBIIIIHIIIMIIimbIHI1 1 1 1 1 41 1 1 1 1 n 11 Hl B%E1 1 1 5%得分合计90%考核人签字：时间：直接上级评分表（月度）表1 2 2:部长/主任、副部长/副主任任务绩效考核 考核时间：年 月 日年 月 日区分姓名：考核部门：岗位：序号指标权重部门一部门二部门三周边绩效1协助及时性5%(10%)2服务质量5%得分合计10%考核人签字：时间：（备注：周边绩效考核主体为被考核人业务关系较为密切

9、的部门负责人） 表1 2 3:部长/主任、副部长/副主任月度考核统计表（汇总） 考核时间：年 月曰 年 月曰考核项上级评分相关同级评分本项得分任务绩效周边绩效TOTAL2.年度考核.考核纬度：年终考核不重复月度考核时的任务绩效和周边绩效，用月度考核的平均值表示，以80%的权重进入年度考核中，年终考核只对作为长期指标的能力进行考 核，以20%勺权重进入年度考核中.考核周期： 元月110日完成能力考核 元月115日完成月度、年终数据的收集整理 元月20日之前完成年度考核的统计分析工作.考核组织：企管部负责月度考核的组织、过程监督和汇总统计工作 .部长/主任、副部长/副主任年度考核表单：直接上级评分

10、表（年度）表1 2 1:部长/主任、副部长/副主任能力绩效考核 考核时间：年 月 日年 月 日区分姓名：部门：（-JL4 £亠 冈位：序号指标权重得分能力考核1分析和决策能力5%(15%)2niimiMinaiiiiBHiiMina计划和组织能力 miMBmiMinaMiimiLinaiMirmiMmLiinaMii5%nil HiiMinaiiiimiiMm »« rum imiiiirHi3解决问题能力5%得分合计15%考核人签字：时间：直接下级评分表（年度）表1 2 2:部长/主任、副部长/副主任能力绩效考核 考核时间：年 月 日年 月 日表1 2 3:部长

11、/主任、副部长/副主任年度考核统计表（汇总） 考核时间：年 月 日年 月 日区分姓名：部门：岗位：考核项总经理评分中心副总评分相关同级评分下级评分TOTAL任务绩效能力绩效TOTAL三.部门一般职员绩效考核（分为年度和月度考核）包括任务绩效，月度考核的数据作为年度考核的基础数据的一定比例进入年度考核。1月度考核.考核维度：态度维度在副部长及副主任以下（不包含部长和主任）都进行考核，月 度考核不考核能力维度，能力作为一项长期指标在年度考核中进行。.考核周期：每月考核在每月结束后的10日内完成.考核主体：直接上级：部门主管对任务绩效、态度绩效进行考核.考核表单:直接上级评分表(月度)表1 3 1:

12、部门一般人员任务绩效和态度绩效考核 - 考核时间：年 月 日年 月 日区分姓名：部门：(-JL4 £亠 冈位：序号指标权重目标实际得分任务绩效(80% )1%2%3%4%5%得分合计80%序号指标权重目标实际得分态度考核(20% )6积极性5%7协作性5%8责任性5%9纪律性5%得分合计20%考核人签字：时间：2 年度考核80%权重进入年度考核.考核维度 年终不重复考核任务绩效和态度，以月度考核的 年终对周边绩效进行考核，以10%的权重进入年度考核 年终对作为长期的能力指标进行考核，以10%的权重进入年度考核.考核周期元月110日完成能力考核元月115日完成月度、年终数据的收集整理元

13、月20日之前完成年度考核的统计分析工作.考核主体直接上级：部长、主任对能力进行考核同级人员：本部门的员工参与相互之间的周边绩效考核.考核表单：表1 3 2:部门一般人员能力绩效考核-直接上级评分表（年度）考核时间：年 月 日年 月 日区分姓名：部门：Uu !亠 冈位：序号指标权重得分能力绩效（10%）1团队合作2%2应变能力2%3分析和决策能力2%4解决问题能力2%5创新能力2%得分合计10%考核人签字：时间：表1 3 3:部门一般人员周边绩效考核-部门内同级评分表（年度）考核时间：年 月 日年 月 日区分姓名：考核部门：4-U亠冈位：序号指标权重同级A同级B同级C周边绩效1协助及时性5%(10%)2服务质量5%得分合计10%)考核人签字：时间：（备注：周边绩