护理人力资源管理与医院评审标准

1、2011版医院评审标准版医院评审标准第一章第一章 医院设置医院设置/ PWH1.3.2. 重点科室、优势病种、擅长专业诊疗技重点科室、优势病种、擅长专业诊疗技术水平与质量处于本省前列。在省级（术水平与质量处于本省前列。在省级（全国）学术团体中拥有常务委员以上的全国）学术团体中拥有常务委员以上的席位。席位。 重点学科带头人专业技术水平处在全国重点学科带头人专业技术水平处在全国（本省、地区）先进之列。（本省、地区）先进之列。 。 配够人、留住人、提高人的素质、提高护理工作配够人、留住人、提高人的素质、提高护理工作效率，促进医院目标实现。效率，促进医院目标实现。 人与岗位的匹配：人与岗位的匹配：事得

2、其才，才尽其用；事得其才，才尽其用； 人与人的科学匹配：人与人的科学匹配：结构优势互补，提高效率；结构优势互补，提高效率； 人的需求与报酬的匹配：人的需求与报酬的匹配：有效激励、酬适人需；有效激励、酬适人需； 人尽其才：人尽其才：发挥最大的效应。发挥最大的效应。4 组织架构：组织架构：高层：护理部主任高层：护理部主任中层：科护士长中层：科护士长基层：基层： ( (或一线管理或一线管理) ) 护理部主任：护理部主任：人事决策、规划、对中层管理岗位的配置人事决策、规划、对中层管理岗位的配置设计、人员任用、选择、绩效评价，参与制设计、人员任用、选择、绩效评价，参与制定人事政策等。定人事政策等。5中层

3、：科护士长中层：科护士长直线主管、服务、协调职能；直线主管、服务、协调职能；基层基层( (或一线管理或一线管理) )对下属培训、指导、工作调配、绩效评对下属培训、指导、工作调配、绩效评估、参与薪资分配决策，人力成本控制；估、参与薪资分配决策，人力成本控制；激励、开发人员潜能，下属职业安全和权激励、开发人员潜能，下属职业安全和权益的维护益的维护。67 护理人力资源规划护理人力资源规划 人员招聘人员招聘 人员培训人员培训 人员绩效评价人员绩效评价 人员开发及发展人员开发及发展 薪酬管理及劳动保护薪酬管理及劳动保护 实施人力资源管理之前的总体筹划。实施人力资源管理之前的总体筹划。 提前看到、想到、预

4、知、预测到。提前看到、想到、预知、预测到。 进行周密计划（制定政策、制度、程进行周密计划（制定政策、制度、程序）、安排、组织实施。序）、安排、组织实施。 通过计划、组织、协调、沟通，达到通过计划、组织、协调、沟通，达到工作目标的达成。工作目标的达成。89 护理服务战略规划护理服务战略规划 评价现有人力资源评价现有人力资源 预测人力需求和供给预测人力需求和供给 确定实际需求确定实际需求 制定政策及计划制定政策及计划 执行执行 反馈反馈 是护理人力资源管理的第一步，如是护理人力资源管理的第一步，如何根据岗位需要选到合适的人才，需要何根据岗位需要选到合适的人才，需要护理管理者在选聘之前有详细计划，对

5、护理管理者在选聘之前有详细计划，对所需要的人员所需要的人员类型类型、能力能力、技术水平技术水平有有深刻了解，需要通过深刻了解，需要通过工作分析与岗位评工作分析与岗位评价价来实现。来实现。人员选聘人员选聘10分析信息，预测需求、提供依据分析信息，预测需求、提供依据 工作分析工作分析工作描述工作描述对岗位性质、进行对岗位性质、进行全面评价获得确切全面评价获得确切信息的过程。信息的过程。对岗位性质、任务、对岗位性质、任务、责任、工作内容、处责任、工作内容、处理方法等相关环节的理方法等相关环节的书面说明书面说明11 护理人员招聘护理人员招聘 护理部主任、护士长聘用原则护理部主任、护士长聘用原则公平、公

6、开、公正选拔公平、公开、公正选拔竞争上岗、择优聘用竞争上岗、择优聘用民主推荐和民主测评相结合民主推荐和民主测评相结合负责领导推荐、组织考核、上级任命负责领导推荐、组织考核、上级任命。人员选聘人员选聘1213卫生部卫生部19781978年年综合医院组织编制原则试行综合医院组织编制原则试行草案草案医院编制：医院编制：卫生技人员占全院人员总数的卫生技人员占全院人员总数的70-7270-72，护士，护士占其中的占其中的5050；护士数量与医院床位比为；护士数量与医院床位比为0.40.4：1 1。 20112011年卫生部年卫生部三级综合医院评审标准实三级综合医院评审标准实施细则施细则规定：规定： 卫生

7、技术人员应占全院人数总数卫生技术人员应占全院人数总数7070以上，以上，护理人员占卫技人员数护理人员占卫技人员数5050以上；以上； 临床一线护理人员占总数的临床一线护理人员占总数的9 95 5C C级：病房护士；实际开放床位数级：病房护士；实际开放床位数0.40.4：1 1 （年床位使用率大于（年床位使用率大于86869393）B B级：病房护士：实际开放床位数级：病房护士：实际开放床位数（年床位使用率大于（年床位使用率大于9797）1415 满足患者需要的原则满足患者需要的原则 结构合理原则结构合理原则 能级对应原则能级对应原则 成本效率原则成本效率原则 动态管理原则动态管理原则 按照医院

8、规模合理配备，弹性调配。按照医院规模合理配备，弹性调配。 护理人员分管患者，护理级别符合护理人护理人员分管患者，护理级别符合护理人员能级水平。员能级水平。 平均每位护士负责病人数平均每位护士负责病人数88人，并体现护人，并体现护理人员能力与病人危重程度相符合原则。理人员能力与病人危重程度相符合原则。 有急救人员调配的规定，有执行方案。对有急救人员调配的规定，有执行方案。对储备人员有培训考核，有紧急情况调配的储备人员有培训考核，有紧急情况调配的演练。演练。2011医院评审标准实施细则医院评审标准实施细则1617 医院评审标准实施细则医院评审标准实施细则： 新入职、新上岗人员岗前培训新入职、新上岗

9、人员岗前培训必修课：护理核心制度、护理文件书写、人文交流必修课：护理核心制度、护理文件书写、人文交流沟通、心肺复苏技能、职业安全防护（包括化学性沟通、心肺复苏技能、职业安全防护（包括化学性污染），达到员工能知晓。污染），达到员工能知晓。 护理人员：护理人员：法律法规、护理核心制度、新业务技术、专科护理法律法规、护理核心制度、新业务技术、专科护理、岗位职责等内容的培训。、岗位职责等内容的培训。 对不同层次人员对不同层次人员有有“三基三严三基三严”培训、考核计培训、考核计划划1820122012年卫生部年卫生部实施医院护士岗位管理指导意见实施医院护士岗位管理指导意见 以岗位需求为导向、以岗位需求为

10、导向、岗位胜任力为核心，岗位胜任力为核心，突出专业内涵，突出专业内涵，注重实践能力，注重实践能力，提高人文素养，适应临床护理发展的需要。提高人文素养，适应临床护理发展的需要。注重新知识、新技术的培训和应用。注重新知识、新技术的培训和应用。人力资源的动态管理培训教育人力资源的动态管理培训教育岗前培训岗前培训相关法律法相关法律法规、医院规规、医院规章制度、服章制度、服务理念、医务理念、医德医风以及德医风以及医患沟通等；医患沟通等；岗位规范化培训岗位规范化培训岗位职责与素质要求、岗位职责与素质要求、诊疗护理规范和标准、诊疗护理规范和标准、整体护理的要求、临整体护理的要求、临床护理技术等。床护理技术等

11、。以临床科室带教式为以临床科室带教式为主，在医院内科、外主，在医院内科、外科等大科系进行轮转科等大科系进行轮转培训。培训。193. 专科护理培训专科护理培训根据临床专科护理发根据临床专科护理发展和专科护理岗位的展和专科护理岗位的需要开展，需要开展，重点：重症监护、急重点：重症监护、急诊急救、血液净化、诊急救、血液净化、肿瘤等专业领域的骨肿瘤等专业领域的骨干培养，提高专业技干培养，提高专业技术水平。术水平。4.管理岗位人员培训管理岗位人员培训 培训内容：培训内容：现代管理理论、护理现代管理理论、护理人力资源管理、人员人力资源管理、人员绩效考核、护理质量绩效考核、护理质量控制与持续改进、护控制与持

12、续改进、护理业务技术管理等，理业务技术管理等，提高护理管理者的理提高护理管理者的理论水平、业务能力和论水平、业务能力和管理素质。管理素质。20 各层级人员有明确岗位职责和工作标准、每一各层级人员有明确岗位职责和工作标准、每一个岗位有能力的评定、工作职责的说明，有考个岗位有能力的评定、工作职责的说明，有考评和监督机制。评和监督机制。 每位护理人员有明确的岗位职责、具备必须的每位护理人员有明确的岗位职责、具备必须的技术能力。技术能力。 护理人员资质（包括：技术能力、服务品质、护理人员资质（包括：技术能力、服务品质、职业道德？至少每三年重新审核评估。）职业道德？至少每三年重新审核评估。） 有各级人员

13、资质审核规定和程序。有各级人员资质审核规定和程序。由专业人员由专业人员组成考评组，授权后有追踪与成效评价。组成考评组，授权后有追踪与成效评价。2011医院评审标准实施细则医院评审标准实施细则21卫生部卫生部实施医院护士岗位管理的指导意见实施医院护士岗位管理的指导意见 根据医院功能任务、服务量，将护士根据医院功能任务、服务量，将护士从按身份从按身份管理逐步转变为按岗位管理。管理逐步转变为按岗位管理。 科学设置护理岗位，制定岗位目录、职责和任科学设置护理岗位，制定岗位目录、职责和任职条件，建立岗位责任制度，按需设岗、按岗职条件，建立岗位责任制度，按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗，聘用、竞聘上岗，建立激

14、励性的用人机制。建立激励性的用人机制。 实施岗位管理，实现同工同酬、多劳多得、优实施岗位管理，实现同工同酬、多劳多得、优绩优酬。绩优酬。促进护士队伍健康发展。促进护士队伍健康发展。22 实现护士从身份管理向岗位管理的转变实现护士从身份管理向岗位管理的转变 根据岗位职责，结合工作性质、工作任务、根据岗位职责，结合工作性质、工作任务、责任轻重和技术难度等要素，明确岗位所需责任轻重和技术难度等要素，明确岗位所需护士的任职条件。护士的任职条件。 护士的经验能力、技术水平、学历、专业技护士的经验能力、技术水平、学历、专业技术职称应当与岗位的任职条件相匹配，术职称应当与岗位的任职条件相匹配， 卫生部关于实

15、施医院护士岗位管理的指导意见卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见 23 遵循公平、公正、公开的原则，建立和完善护遵循公平、公正、公开的原则，建立和完善护理岗位管理制度，理岗位管理制度，稳定临床一线护士队伍。稳定临床一线护士队伍。 使护士得到充分的待遇保障、晋升空间、培训使护士得到充分的待遇保障、晋升空间、培训支持和职业发展，支持和职业发展，促进护士队伍健康发展。促进护士队伍健康发展。卫生部卫生部实施医院护士岗位管理的指导意见实施医院护士岗位管理的指导意见24 同工同酬、享有相同的福利待遇和社会保同工同酬、享有相同的福利待遇和社会保险制度（医疗、养老、失业保险）。险制度（医疗、养老、失业保险

16、）。 护理人员每年离职率护理人员每年离职率10，（B级级 5 ） 职业防护相关知识的教育、培训考核；职业防护相关知识的教育、培训考核； 应急教育、应急演练；应急教育、应急演练； 对职业性损伤有追踪、分析和改进措施、对职业性损伤有追踪、分析和改进措施、成效评价。成效评价。医院评审标准实施细则医院评审标准实施细则2526 满足需求原则满足需求原则 体现对患者连续、全程、人性化护理体现对患者连续、全程、人性化护理。 连续、层级、均衡、责任。连续、层级、均衡、责任。 弹性排班原则弹性排班原则 人性化原则人性化原则 兼顾临床工作和护士的意愿兼顾临床工作和护士的意愿 合理搭配原则合理搭配原则27 建立应急

17、人员调配机制。建立应急人员调配机制。 科内解决（突发批量急诊病人，科室科内解决（突发批量急诊病人，科室人员不足）人员不足） 科内不能解决、由科护士长协调。科内不能解决、由科护士长协调。 护理部安排人力资源库机动人员支援。护理部安排人力资源库机动人员支援。 完善机制、落实职责、执行程序完善机制、落实职责、执行程序28不同层次、不同能力人员适当搭配。不同层次、不同能力人员适当搭配。最大限度发挥人员潜能最大限度发挥人员潜能: :节省人力节省人力, ,利于传帮利于传帮带，同时保证护理质量。带，同时保证护理质量。 294 4公平原则公平原则护士长应一视同仁，根据护理工作需要，合理安护士长应一视同仁，根据

18、护理工作需要，合理安排各班次和节假日值班护理人员。排各班次和节假日值班护理人员。层级管理。层级管理。保持人员相对稳定，留有一定弹性，利于随保持人员相对稳定，留有一定弹性，利于随时调整。时调整。 是护理管理者评价护理人员工作表现、个人优是护理管理者评价护理人员工作表现、个人优缺点，所设定工作目标执行完成情况，进而采缺点，所设定工作目标执行完成情况，进而采取预防和矫正措施，促使护理人员改进工作的取预防和矫正措施，促使护理人员改进工作的一种方法。一种方法。3031 人事决策作用人事决策作用 诊断作用诊断作用 激励作用激励作用 教育和管理作用教育和管理作用32绩效考核对考核者和被考核者绩效考核对考核者

19、和被考核者有不同的目的和重要性有不同的目的和重要性: : 对考核者对考核者考核所获得的资料，可作为护理人员甄选、使考核所获得的资料，可作为护理人员甄选、使用、提拔和奖惩的依据。用、提拔和奖惩的依据。考核所获得的资料，可作为管理者制定岗前培考核所获得的资料，可作为管理者制定岗前培训、在职教育和培训的目标和标准。训、在职教育和培训的目标和标准。绩效考核的标准，可以作为选择护理人员的依绩效考核的标准，可以作为选择护理人员的依据，也可为人才库提供人才资料。据，也可为人才库提供人才资料。33 考核结果有助于对自我成长和工作表现有正考核结果有助于对自我成长和工作表现有正确的认知，起到自我省思、自我警惕，改

20、进确的认知，起到自我省思、自我警惕，改进绩效的作用。绩效的作用。 可以依据绩效考核标准，建立自我期望标准，可以依据绩效考核标准，建立自我期望标准，从而在工作中不断激励自己。从而在工作中不断激励自己。 护士绩效考核护士绩效考核 以护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度以护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度为重点；注重临床表现和工作业绩。为重点；注重临床表现和工作业绩。 考核内容考核内容 工作业绩考核、职业道德评定、业务水平测试。工作业绩考核、职业道德评定、业务水平测试。 定期考核定期考核 以岗位职责为基础，以日常工作和表现为重以岗位职责为基础，以日常工作和表现为重点。点。34 将绩效考核结

21、果与护士的收入分配、职将绩效考核结果与护士的收入分配、职称晋升、学习进修、奖励评优等挂钩；称晋升、学习进修、奖励评优等挂钩； 向工作量大、技术性难度高的临床护理向工作量大、技术性难度高的临床护理岗位倾斜；岗位倾斜； 体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬。体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬。35考核内容考核内容工作业绩考核工作业绩考核完成岗位工作的质量、数量、技术水平以及患完成岗位工作的质量、数量、技术水平以及患者满意度等情况；者满意度等情况；职业道德评定：职业道德评定：尊重关心爱护患者，保护患者隐私，注重沟尊重关心爱护患者，保护患者隐私，注重沟通，体现人文关怀，维护患者权益的情况，通，体现人文关怀，

22、维护患者权益的情况，业务技术水平评定：业务技术水平评定：规范执业，正确执行临床护理实践指南和护理技术规规范执业，正确执行临床护理实践指南和护理技术规范，为患者提供整体护理服务和解决实际问题的能力范，为患者提供整体护理服务和解决实际问题的能力36 除能对护士考核的内容外，还包括掌握除能对护士考核的内容外，还包括掌握相关政策理论、管理能力、德才兼备的相关政策理论、管理能力、德才兼备的情况；情况； 更加注重工作业绩、技术能力，更加注更加注重工作业绩、技术能力，更加注重医德医风、群众满意度。重医德医风、群众满意度。3738 1 1目标管理：关注工作业绩目标管理：关注工作业绩 2.2.绩效考核表：按指标

23、具体评价，客观有信；绩效考核表：按指标具体评价，客观有信； 3 3排序法（等级评价）按人员业绩顺序排列；排序法（等级评价）按人员业绩顺序排列； 4 4描述法（评语法）：以文字描述描述法（评语法）：以文字描述 5 5关键事件法：以最有利与最不利事件为依据；关键事件法：以最有利与最不利事件为依据； 6 6360360度评价法：上下级、同事、相关方评价。度评价法：上下级、同事、相关方评价。绩效考评原则绩效考评原则 职责为本的原则职责为本的原则 考核岗位职责是否完成及完成的质量。考核岗位职责是否完成及完成的质量。 标准化原则标准化原则 考核内容、方法、标准及间隔时间标准化。考核内容、方法、标准及间隔时

24、间标准化。 公开性原则公开性原则 考核标准与考核结果公开考核标准与考核结果公开 反馈原则反馈原则 考核的结果反馈。考核的结果反馈。39 薪酬是大多数人在社会中赖以生存的主要经薪酬是大多数人在社会中赖以生存的主要经济来源。薪酬体系是否公平、合理，不仅直接影济来源。薪酬体系是否公平、合理，不仅直接影响到生活质量，工作积极性，影响自身价值的体响到生活质量，工作积极性，影响自身价值的体现，进而影响组织的工作质量与效率。现，进而影响组织的工作质量与效率。 如何有效地利用薪酬的杠杆作用，在组织经济如何有效地利用薪酬的杠杆作用，在组织经济能力许可前提下，调动人员的积极性，留住优秀能力许可前提下，调动人员的积

25、极性，留住优秀人才，是护理管理者不断探索与改革的问题。人才，是护理管理者不断探索与改革的问题。41 外界环境经济、社会、政治、科技环外界环境经济、社会、政治、科技环境、服务需求和市场发展环境等。境、服务需求和市场发展环境等。 护士本人的基本条件：资历和经验，能护士本人的基本条件：资历和经验，能力和水平；力和水平； 医院的支付能力；医院的支付能力； 地区与行业间的薪酬政策；地区与行业间的薪酬政策； 护理人员劳动力市场的供求状况护理人员劳动力市场的供求状况 。 直接经济薪酬工资、薪水、佣金、奖金和红直接经济薪酬工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部薪酬；利等形式支付给员工的全部薪酬； 间接经济薪酬又称福利，如保险、休假等。间接经济薪酬又称福利，如保险、休假等。 绩效考评获得的薪酬：奖金、佣金等短期激励绩效考评获得的薪酬：奖金、佣金等短期激励手段和员工长期服务年金等