真实型领导与下属工作绩效：心理资本的中介作用与成就目标导向的调节作用

1、真实型领导与下属工作绩效： 心理资本的中介作用与成就目标导向的调节作用谭江涛 1 宋丹1 覃涛涛 1 （三峡大学经济与管理学院，湖北 宜昌， 443002） 摘 要： 以 199对上级 -下属配对数据为样本，分析了上级的真实型领导对下属工作绩效的影 响以及心理资本的中介效应和成就目标导向的调节效应。结果发现：真实型领导对下属工 作绩效有积极影响；真实型领导通过心理资本的中介效应影响下属工作绩效；成就目标导 向对心理资本与下属工作绩效之间的关系具有调节效应，下属的成就目标导向越高，心理 资本对下属工作绩效的影响越大。关键词： 真实型领导；心理资本；下属工作绩效；成就目标导向作者简介： 谭江涛，男

2、，生于 1979年 6月，湖北省枝江人，印第安纳大学与河海大学商学院 联合培养博士，三峡大学经济与管理学院副教授。2011年获得河海大学博士学位， 2009年在美国印第安纳大学政治理论与政策分析研究所进行联合培养博士研究（国家高水平大学 公派研究生项目） ，研究方向：制度分析与政策研究。 电话，E-mail:jiangtaotaniu 1 问题的提出 现代社会道德丑闻与渎职现象不仅在政府部门频频发生在企业内更是层出不穷， 从而引 发了社会诚信问题的重新思考。领导在群体与组织中占有重要的地位，是推动群体与组织 目标实现和战略制定的关键， 在当前反腐倡廉和制度改革背景下

3、，缓解领导者的诚信危机， 寻找一种真实有效的管理方式是当今管理研究的一项重要任务。领导学发展至今，大致经 历了特质理论、行为理论、权变理论以及新型领导理论这几个阶段，真实型领导 （Authentic leadership）是基于以上问题提出的一种新型领导理论与方式，丰富了新型领导理论的内容， 旨在帮助领导者为下属塑造一个积极的氛围，使其重拾最基本的信心、希望和乐观 （ Avolio, Luthans, &Walumbwa, 2004 ） ，最终构建一种使下属诚实、正直并忠于自己的真实性关系2（Avolio & Gardner, 2005） 。 真实型领导的研究最早出现在组织行为

4、学领域（1978），直到 2003年组织行为学的代表人物Luthans才将其作为一个独立的领导理论加以刻画，虽然国内的研究起步较晚，但还是 有相当一部分学者在这个方面做了比较细致的探讨（詹延遵，凌文辁，方俐洛，2006；李锐, 凌文辁，惠青山， 2008；韩翼，杨百寅， 2009；隋杨，王辉，岳旖旎， 2012；张蕾，于 广涛，周文斌， 2012） ，至今为止，对于真实型领导的研究还不是很成熟，缺乏一定的系统 性，而相对于魅力型领导、变革型领导和道德型领导，真实型领导更为深入探求了人性复 杂的本质，被誉为三大理论的根源。因此，对真实型领导的研究还需要深入的挖掘与探索， 更多将真实型领导与国内的

5、人文环境，社会风气及生活习惯结合起来，在实践中加以运用 不仅是我国学术研究与管理实践的重要课题，而且对于整个管理学界都将会有一个不小的现今， 心理资本的研究也步上了一个新的台阶， 已有研究发现， 心理资本对于下属工作 绩效的提升有显著的推动作用（仲理峰，2007） 3，并且下属的心理资本只对变革型领导与工作绩效之间的关系起部分的中介作用（隋杨，王辉，岳旖旎，Fred Luthans，2012）4。同时，成就目标导向也与与下属的工作绩效有着千丝万缕的联系，因此，领导的性格特性、 心理资本、成就目标导向以及下属工作绩效的研究是一个不容忽视的课题。综上所述，本 研究深入剖析真实型领导与下属工作绩效之

6、间的互动机制，并将心理资本和成就目标导向 纳入该框架内，以期更为全面的揭示了真实型领导与下属工作绩效之间的影响机理。具体 而言，本研究拟从真实型领导视角出发，采用缓冲效应模型，即心理资本为中介变量，成 就目标导向作为调节变量，来探讨真实型领导对下属工作绩效的内在作用机制，并根据实 证研究的结果为领导理论提供理论与实务方面的指导和建议，拓展心理学的研究领域，进 而丰富心理学理论。2 理论基础与研究假设2.1 真实型领导与下属工作绩效2.1.1 真实型领导 真实型领导概念的兴起要源于真实性一词的出现，真实性起初出现在博物馆，用于对 艺术展的描述，美国应用心理学的创始人之一罗杰斯认为具有真实性特性的

7、人能够将潜能 充分的发挥出来，言行一致，并且能够清醒认识自己，具有较高的自我判断能力，不会轻 易的被他人的行为所左右，因而能够做出果断而合理的选择，还能根据环境的变化适时的 调整自己的选择，而与这种能力和核心性格相匹配的就是我们所说的真实型领导。对于真实型领导研究的时间比较晚， 直到21世纪初， 真实型领导才作为一个比较系统的 概念成为领导理论界的研究话题。真实型领导是Luthans & Avolio （ 2003）在总结积极心理学和积极组织行为学基础上提出的一种新型领导理论5。对于真实型领导的研究理论主要分为两种，即行为观和过程观。 George & Sims （ 2007）

8、认为真实型领导是一种行为，真实型 领导者具有高信念的特性，在工作中看中团队成员的信任关系，因而表现出真实的自我6。考虑到文化的差异性可能影响真实型领导行为的具体表现，Walumbwa et al.（ 2008）分别对中国与美国展开了跨国情境下的研究， 问卷调查表明， 真实型领导与领导诚实性 （sincerity ） 有显著的区别（施桂荣、浦光博、陶向京、时巨涛，2002） 7，它是一种自我参照状态，是领导者的一种自我愿望的反应行为 8。但是， Luthans &Avolio （ 2003）认为，真实型领导是 一种把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程（ Ili

9、es ， 9,10Morgeson & Nahrgang ， 2005 ；韩翼、杨百寅， 2009） 。 纵观所有的文献对于真实型领导维度的研究，不外乎有三维度（Tate ,2008）与四维度两种，但在主体上大多以四维度为主。 本研究采取国际上主流的研究方法， 依据 Walumbwa （2008）等人开发的量表，将真实性领导分为四个维度：自我意识（self-awareness，SA ）、内化道德（ internalized moral ，IM ）、平衡加工 （ balanced processing，BP）和关系透明 （ relational transparency， RT）。2.1

10、.2 真实型领导与下属工作绩效 创新能力对与下属绩效的评估有重要的参考价值，众多研究指出真实型领导对下属创 新能力的提升有巨大的推动作用。 最优自尊理论 （ Optimal Self-Esteem ）指出（ Kernis ，2003）， 真实型领导具有五个基本特征： （1）开放的经验； （2）适应性和灵活性； （3）信任内在经 历；（ 4）自由；（ 5）创新 11。正是这五种特点，促使真实型领导不会屈服于已形成一种定 式的模式或规范。他们的创造性才能会对内在经历的信任和适应日益改变的环境意愿而点 燃，进而产生出巨大的效益。因此，真实型领导本身是具有创造力的，他们也会通过角色 模式濡染部属， 激

11、发下属产生强大心理资本和真实性， （Ilies，Morgeson & Nahrgang ，2005）， 进而对工作绩效的提升有帮助 。William L. ，Gardner et al.（2005）结合 Deci & Ryan 的自我理论，将 Ilies 模型的基础进行 了改进，将真实型领导划分为四个维度，即关系透明度、自我意识、内化道德观以及信息 平衡，部分学者分别对各个维度对员工工作绩效的影响展开了研究12。关系透明的领导，会促进团队和组织建立积极的、高质量的领导成员交换关系（Graen & Uhl-Bi en ，1995） 13，他们往往和下属共享信息，开放地接受

12、和反馈信息。同时，关系透明的领导准许部属理解 和权衡个人能力对组织有多重要，并不因为害怕失败而不去从分展示自己的能力。他们的 开诚布公也会促进组织气氛的透明，从而让下属明确知道什么是有报酬的，什么是被鼓励 的，并且不必担心“幼稚的想法”是否被同事嘲笑；自我意识很强的领导会鼓励员工自我 表达， 支持自主性、 接受非正统的和打破常规的想法， 可以通过他们的榜样作用 （Mumford et al.，2002）14，为下属提供相似的、有启发性的作用，从而促进下属绩效的提升；由于对自己和他人心理状态的好奇，他们可以与同事进行一个有见地的对话，以共同塑造一个不 同的个人和群体之间价值观。他们可以自己沉浸在

13、必要的细节中，也承认有必要授权其他 人以承担责任。他们可以在共享学习中创造一种开放、谦虚和好奇的模式，也可以保持明 确的界限，以显示信心，因此能够激发员工活力、协作和创造力(Lee & Robert ， 2010) 15从而使其工作能力实现质的飞跃； Ilies 、 Morgeson & Nahrgang ( 2005)认为平衡加工信息 的领导将不会对个人和外部信息进行否定、扭曲、夸大和过滤(Kernis ，2003)，而这可能有助于准确解释任务反馈和改善技能水平。 这两种情况会促进员工沉浸体验 (flow )和内在 激励的产生， 并最终激发员工工作绩效的出现 (Csiksze

14、ntmihalyi ，1996 )16。由此可以看出， 真实型领导的四个成分：关系透明、内化道德和平衡加工以及自我意识都对下属工作绩效 产生影响。因此，提出本文的第一个研究假设。假设 1：真实型领导对下属工作绩效有正向影响。2.2 心理资本的中介作用 心理资本要求下属具有坚定不移的内驱力以超越于当前的挑战和挫折，从而适应当前 日益变化的环境。心理资本的维度及内涵，有以下学者做出以下研究，具体来说，具有韧 性的下属在面临动态的环境时能够不屈不饶，并能满足创造性解决问题的需要。韧性也促 使下属激发潜在动力，坚持不懈完成工作；满怀希望的个体也往往是独立的思想者和高度 自由者；自我效能意味着我能做这个

15、挑战性的工作，而希望意味着我可以以不同的方式做 这个挑战性的工作 ( Luthans，Youssef & Avolio ，2007)。具有乐观解释性风格的个体往往产 生掌控自己命运的感觉：他们对自我的预期( self-fulfilling prophecy )是积极的，因而更容 易导致工作绩效的实现( Sweetman et al.， 2010) 17。真实型领导自身就有这些品质，一些 实证研究已经表明，真实型领导和员工心理资本之间存在密切关系，且在实证研究中发现， 具有真实型领导风格的管理者容易获得下属的认可、以至于产生追随并模仿的行为(张蕾， 于广涛，周文斌， 2012) 18，所

16、以真实型领导有助于提升员工的心理资本。Luthans在提出心理资本时，就将“对绩效有影响”作为构建心理资本这一核心构念的 标准之一。 Luthans作为“心理资本”理论的提出者，他及其合作者对心理资本与绩效的关 系进行了有益的研究。 Goldsmith (1997)发现心理资本不仅直接影响个体的自尊水平，还 会通过控制点影响个体的薪酬水平 19。在之后的研究中他将心理资本称为“核心自我评价” 他们发现核心自我评价会直接影响个体的后续行为 (坚持与放弃 ) ，并最终影响个体的工作 20效率( Goldsmith et al.,2000) 20。还有众多研究者对心理资本和工作绩效的关系进行了研究。

17、 柯江林等 (2009) 通过调查研究证明心理资本对工作影响的效应高于人力资本和社会资本Luthans et al. (2005) 通过对 422 位中国员工的实证研究，探讨了心理资本与他们的工作绩效 之间的关系。研究表明，希望、乐观和坚韧性三项心理资本指标，无论是单独还是综合来 看，都与员工的工作绩效 ( 上级评价 ) 有着密切的关系 , 而三项指标综合起来对工作绩效的 解释率高达 32% ，远远高于单项指标对员工工作绩效的解释率22。还有研究发现，除 Luthans为代表的学者认为心理资本独立于其他变量对工作绩效具有直接增益作用外，还有学者们 提出心理资本对工作绩效的影响作用还通过其他变量

18、的中介作用或调节作用实现。其中， ClappSmit et al.(2009)对中西部服装零售连锁店的员工的研究发现，群体层面信任在积极 心理资本和绩效之间起中介作用 23。一些实证研究也发现，真实型领导、心理资本与工作绩效三个变量之间存在相应的逻 辑关系，真实型领导会促进部属心理资本的增加，并最终提升部下属效能(Clapp-Smith ，Vogelgesang & Avey ， 2009)。由此，提出本文第二个研究假设。假设 2：心理资本在真实型领导和下属工作绩效之间起中介作用。2.3 成就目标导向的调节作用 个体的成就动机是应用心理学研究的前沿课题，就社会认知角度来说，成就目标导向

19、 是成就动机的具体表现，具有不同的目标导向的人其成就行为也会有所不同，究其原因是 因为目标导向对个体动力系统的触动机制有所不同。基于成就动机理论( Achievement motivation theory )，高成就需求者对于目标的设定比较理性，他们在充分了解自我能力的情况下，设立适度挑战性的目标，同时勇于承担风险， 看重应得的成绩与荣誉。积极心理学要求心理学家以一种开放、欣赏的眼光去看待人的潜 能、动机以及能力，因此心理资本与成就目标导向在某种程度上都是一种积极的心理状态。 部分学者对学业成就与学习目标定向进行了研究，研究发现责任心与学习目标定向有显著 的正相关关系（张立， 2010）24

20、，自我感知能力高的人倾向于学习目标定向（冯静，2011）25。个体的感知能力与其适应性反应有较大的关系，当个体的感知能力较高时，会对挑战性 的任务感兴趣， 并对所确立的目标坚持不懈， 表现出一种适应性的反应模式 （Dweck ，1986 ）。 而责任心、自我感知、坚韧性属于心理资本的范畴。因此成就目标导向会加剧心理资本的 积极效应。一些研究认为，目标成就导向与工作绩效之间有着密切的关系。个体的成就目标导向 分为学习目标导向和成绩目标导向两个部分26， Nicholls 早在 1984年研究成就动机时就发现，不同维度的目标导向对个体的成就行为起着重要的作用，个体所持有的特定目标导向影响 着个体完

21、成任务的绩效 27。 Hofmann 在工作绩效和工作满意度研究中显示，学习目标导向和 成绩目标导向显著影响工作绩效和满意度28。国内学者也在这方面的研究做了大量尝试，并一致认为目标导向对工作绩效有很好的预测作用。韩翼通过研究得出学习目标导向对任务 绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效产生正向影响，而成绩目标导向对任务绩效产生正 向影响，对学习绩效产生负向影响，对关系绩效和创新绩效没有影响29。阎晓华根据目标导向与工作绩效相关分析表看出了目标导向与工作绩效整体变量上的相关在 0.01 水平上是显 著的，达 0.38 ，这表明目标导向与工作绩效这两个变量有显著的正向相关关系30。从以上研究可看出

22、: 成就目标导向将有助于推动组织内的下属绩效的提升。关于心理资本与结果变量关系研究所采用的范式主要分为三类 : 主效应模型 （main effect model） 、缓冲效应模型 （buffering effect model） 和调节效应模型 （moderate effect model） ，其中的缓冲效应模型认为， 心理资本通过中介变量影响其态度行为， 其影响力大小 则通过调节变量而发生改变。 Cole （2006）的研究表明心理资本通过影响个体的主观满意31 感来影响个体的动机，进而影响员工的行为31。Vandewalle & Brown et al. （1999）通过对商品销售

23、绩效的研究中发现，自我目标设定水平、努力管理及自我监控策略对学习目标导向 与绩效之间的关系起调节作用 32。从以上分析可以看出，心理资本与成就目标导向的交互效 应，会对下属的心理资本产生影响，进而影响下属的工作绩效。据此，提出假设如下：假设 3：成就目标导向强化心理资本和工作绩效之间的关系，即心理资本和工作绩效之间的正相关关系在下属高成就目标导向情况下要比在低成就目标导向情况下更强烈。 3 研究方法 3.1 研究样本在湖北省宜昌市选取 6家事业单位为样本， 共计 301 人。其中男性 148 人，女性153 人。 为了保证研究设计的严谨，调查对象主要针对湖北省的事业单位。为了避免同源偏差 （c

24、ommon method bias （） Podsakoff et al. ，2003），本研究选择管理者下属的配对样本 （ dyad） 进行实证分析。管理者对 35 名直接下级的工作绩效进行评价，下级对感知到的直接上级的 真实性和心理资本进行评价。在上级填写直接下级的工作绩效问卷（A 卷）后，由相关人员直接回收。然后根据上级所填的问卷，发放有配对号码的下属调查问卷（B卷），下属填写后放入信封，由相关工作人员直接收回。作者将这些配对问卷进行筛选、编号，由相关工 作人员登记。共发放 236份下属问卷， 65 份上级问卷，平均每位管理者评价 3.63位下属。最 终回收有效问卷包括 59份管理者和

25、208 份下属配对问卷， 回收率为 88.7%。剔除无效配对问 卷9份，最后得到有效配对问卷 199份。此次问卷调查中，男性占 51.2%；下属年龄 3040 岁，占 34.8%，4050岁之间占 28.9%，2030岁者占 22.9%；下属学历以大学学历为主，比例 高达 78.1%，其次是高中及以下达到 18.4%。3.2 研究工具为了保证测量工具的信度和效度，本研究在国内外现有文献使用量表的基础上，结合 我国教师的实际情况，对研究量表进行修改和完善。根据访谈和预试结果（用 SPSS17.0 软件进行因素分析） ，对问卷设计、条目数量及措辞等方面进行了修订，以确保本研究工具的 科学性。本文所

26、研究的变量的测量量表主要来自于西方学者的研究文献。首先对英文问卷进行 翻译，然后经过会议讨论，修改后形成初始问卷，再进行回译（将中文再翻译成英文） ，对 比翻译后的英文与原英文的差异，对中文翻译问卷进行修改。并将翻译的英文问卷送呈原 始英文问卷创立者。其次，选择 2 家企业进行问卷的试调查（这 2 家企业并不包括在最终样本中） 。一共发 放97 份问卷，共回收 91 份（有效回收率 94）。并利用试调查的样本对问卷中的各概念进 行信度和探索性因子分析，发现因子载荷均在0.5 以上， 一致性系数都在 0.7 以上。问卷分为两个部分，真实型领导、成就目标导向和心理资本问卷通过下属自我进行评 估，而

27、工作绩效通过下属的直接上级进行评估。真实型领导问卷采用 Walumbwa et al.（2008）所编制的四维度量表，共 16个题目。此量 表已经被使用于中国情境下的实证研究（Walumbwa et al. ， 2008），并显示良好的信度。例如关系透明（ 5 题）、内化道德（ 4题）、平衡加工（ 3题）和自我意识（ 4题）信度系数分别 为0.72、0.73、0.76 和 0.79。因素分析显示载荷均在 0.62 以上，四因素结构模型的简约指数 和匹配指数为最优。采用 04级 Likert 量表， 0表示强烈同意， 4表示强烈不同意。心理资本采用 Luthans、 Youssef &A

28、volio （ 2007）开发的四维度量表。尽管这个量表也 已经在多次被使用于中国情境下的实证研究（Luthans et al.， 2005；仲理峰， 2007）。但主要是对自信、希望、乐观三个子问卷的考量，信度系数分别是0.87、 0.90 和 0.80。我们对Luthans、 Youssef &Avolio （ 2007）问卷进行预试，通过讨论调整，最后形成16个题目。举例的条目是，“对自己的工作，我总是看到事情光明的一面”和“与管理层开会时，在陈述 自己工作范围之内的事情方面我很自信” 。采用 16级Likert量表， 1表示强烈同意， 6表示强 烈不同意。成就目标导向的测量，本

29、研究采用国外研究中较新且被采用较多的以色列学者 Butler 编制的成就目标导向问卷。该英文版问卷共有 16 个题目，涵盖掌握目标导向、能力趋向 目标、能力回避目标、工作回避目标四个维度，每个维度包括四个题目。工作绩效的测量， 21世纪以来，韩翼等人在综述国内外工作绩效相关研究动态的基础 上，构建了包含任务绩效、关系绩效、学习绩效、创新绩效四个维度的工作绩效概念模型， 开发了相应的测量问卷，通过多次实证研究验证了工作绩效四维度的模型结构。本研究采 用的是由韩翼等人编制的工作绩效问卷，经过修改后测量教师的工作绩效。该量表属于五 点量表，共有 41个题项，包括四个维度，即任务绩效、关系绩效、学习绩

30、效、创新绩效。 4 研究结果4.1 区分效度的验证性因素分析在正式样本的调查中， 为了检验概念间的区分效度， 我们根据 Netemeyer（ 1990）、Bartol （2010）等学者（ 2005）所建议的方法将 16个维度根据相关性归为真实型领导、成就目标 导向、心理资本以及工作绩效四个因子，并对这些因子进行了验证性因子分析（ CFA）。研 究中我们将这四个因子随机组合，够构成了4因子模型、 3因子模型、 2因子模型以及单因子2模型，依据 Medsker等的观点 2/d f 值越小越好，其中小于 3的模型都是比较好的； TLI 、 CFI 大于或约等于 0.9 是满足要求的， 与1越接近的

31、模型拟合效果越好； RMSEA越 小越好（大 于0，小于 1）。在对这些模型的比较中我们发现， 4因子模型比其他嵌套模型的的拟合效果 都要好（如表 1），其中2=181.454，2/ df=2.357 ，CFI=0.971 ，RMSEA=0.083 ，TLI=0.954 ， 这就意味着本研究所涉及的四个潜变量，即真实型领导、成就目标导向、心理资本以及工 作绩效具备良好的区分效度，因而可以对这些数据进行下一步分析。表 1 验证性因子分析结果（ N 199）模型因素2 df2/dfRMSEATLICFI2模型 14 因子： AL；AGO；PC； WP181.454772.3570.0830.954

32、0.971模型 23 因子： AL； PC+ WP； AGO540.72806.7590.1710.8060.871359.266模型 33 因子： AL+AGO； PC；WP827.9078010.3490.2170.6850.79646.453模型 43 因子： AL+ PC；AGO； WP581.244807.2660.1780.7890.859399.79模型 53 因子： AL+ WP；PC； AGO527.017806.5880.1680.8120.874345.563模型 63 因子： AL； PC+AG；O WP262.964803.28710.1070.9230.94981.

33、51模型 73 因子： AL； PC； WP+AGO540.262806.7530.170.8060.871358.808模型 82 因子： AL+AGO； PC+WP1104.1598213.4650.2510.580.713922.705模型 92 因子： AL+ WP； PC+ AGO607.308827.4060.180.7840.852425.854模型 102 因子： AL+ PC； AGO +WP905.7348211.0460.2250.6610.769724.28模型 111 因子： AL+AGO+PC+WP1202.1218314.4830.2610.5460.686102

34、0.667注： AL表示真实型领导； AGO （Achievement goal orientation ）表示成就目标导向； PC 表示心理资本； WP表示工作绩效。 +代表 2个因子合并为一个因子。4.2 变量的描述性统计表2是数据分析中四个潜变量的均值、标准差、相关系数以及它们之间的信度系数，结 果表明真实型领导、成就目标导向、心理资本以及工作绩效的内部一致性都接近于1，说明它们的信度是很好的。真实型领导与工作绩效（r=0.282，p<0.01 ）之间呈显著正相关关系，真实型领导与心理资本（ r=0.569，p<0.01）、成就目标导向（ r=0.846， p<0.01

35、）之间也显著 相关，同时，成就目标导向与工作绩效（r=0.582，p<0.01）和心理资本（ r=0.839 ，p<0.01）之间也呈显著正相关关系。以上结果为我们的研究假设提供了初步的支持，便于进一步研 究的展开。表 2 主要变量的描述性统计（ N=199）结构方程模型均值标准差真实型领导心理资本工作绩效成就目标导向真实型领导3.440.77（1）心理资本3.160.780.569*（1）工作绩效3.150.510.282*0.257*（1）成就目标导向3.250.530.846*0.839*0.582*（1）注： *P<0.01 ， *P<0.05 （双尾）。对角线

36、括号内的数字是内部一致性信度系数。4.3 心理资本中介效应的结构方程模型比较Baron &Kenny （ 1986）认为因子之间是否具有显著的相关关系是研究这些因子之间是 否存在中介效应的基础，所以，在本研究中我们首先要对真实型领导、心理资本以及工作 绩效之间的关系进行验证（表 2已经证实），其次才能证明心理资本在真实型领导与下属工 作绩效之间的中介效用，即要考察对真实型领导与下属工作绩效的模型中引入心理资本前 后，真实型领导与下属工作绩效之间关系的差异。表3构建了一系列模型，从这些模型的比较中可以看出心理资本是否在真实型领导与下属工作绩效的关系之间起中介作用，具体分 析过程如下。表3

37、 结构方程模型间的比较结构方程模型2 2/dfRMSEATLICFI 2( df )模型 1（部分中介模型） ： AL WP 和 ALPC WP77.8961.9970.0710.9730.984模型 2（完全中介模型） ：ALPCWP81.6242.0410.0720.9710.9833.728(1)模型 3（直接作用模型） ： AL WP 和 PCWP156.6353.9160.1210.920.95278.739(1)注： AL表示真实型领导； WP表示工作绩效； PC表示心理资本；表示作用方向。图1 心理资本中介作用的路径模型（ *P<0.01 ，* P<0.05 ）模型

38、1是基准模型，表示完全中介模型，路径是从真实型领导到心理资本，从心理资本 到工作绩效。这个模型并不包含从真实型领导到工作绩效的直接路径。正如表3所示，所有的拟合指数均满足要求，因此这模型的拟合效果较好。模型 2代表的是部分中介模型，增加了真实型领导直接到工作绩效的路径。模型 3则是直接作用模型，即真实型领导和心理资本直接作用于工作绩效。 从表3可以看出，模型1的拟合指数（2=77.896 ，2/ df=1.997 ，CFI=0.984 ，RMSEA=0.071， 22TLI=0.973 ） 与模型 2（ 2=81.624 ，2/ df=2.041 ，CFI=0.983 ，RMSEA=0.072

39、 ，TLI=0.971 ）22以及模型 3的（2=156.635，2/df=3.916，CFI=0.952，RMSEA=0.121 ，TLI=0.92 ）相比较 显得更优，图 1显示了心理资本在真实型领导与工作绩效之间中介作用的显著性，即真实型 领导对心理资本的影响是显著的（ =0.70 ，p<0.01）；同时，心理资本对工作绩效的影响也 是显著的（ =0.12，p<0.01）；真实型领导对工作绩效的影响是显著。在遵循模型简约原则 并结合 Wang etal.（2005）的其他模型无意义的观点，我们有理由认为模型1是最佳模型。综上所述，心理资本在真实型领导与下属工作绩效之间起部分中

40、介作用。4.4 成就目标导向调节效应的层次回归分析 层次回归分析的方法是实证研究中对假设进行验证常用的方法， 我们在考虑真实型领导 对工作绩效的影响时采用该方法验证成就目标导向在心理资本与下属工作绩效过程中的调 节作用，检验有调节的中介效应时，先要检验中介效应，然后检验调节效应33，具体步骤如下：第一步做下属工作绩效对真实型领导和成就目标导向回归， 真实型领导的系数显著 （ =0.312，p<0.01）。第二步，做心理资本对真实型领导和成就目标导向回归，真实型领导的 系数显著（ =0.270，p<0.01）。第三步，做下属工作绩效对真实型领导、成就目标导向和 心理资本的回归，心理资

41、本的系数显著（ =0.500，p<0.01）。从上面的分析可以看出，心理资本的中介效应显著，假设 2得到验证。第四步，做下属工作绩效对真实型领导、成就目 标导向回归、心理资本以及心理资本与成就目标导向交互项的回归，在进行此步骤时，需 要对变量进行中心化处理，回归结果发现交互项的系数显著（ =1.249，p<0.01）。进一步分析可以发现，加入成就目标导向与心理资本交互效应对下属工作绩效有显著影响，下属 工作绩效的解释效应明显增加 （ R2=0.049，p<0.01）。这说明下属成就目标导向的高低影响 心理资本与下属工作绩效之间的关系。图2表明交互作用的影响模式，根据图 2可得

42、，在低质量的成就目标导向关系的情况下，心理资本对下属工作绩效的影响明显，而高质量的成 就目标导向关系的积极效果却不如低质量的成就目标导向关系情况下的显著，因此假设 3不成立。综上所述，成就目标导向在心理资本和下属工作绩效之间起调节作用，即心理资本和下 属工作绩效之间的正相关关系在下属低成就目标导向情况下要比在高成就目标导向情况下 更强烈。图 2 心理资本与成就目标导向影响下属工作绩效5 结论与讨论本研究旨在探讨真实型领导对下属工作绩效的影响机制， 尤其是研究心理资本的中介 作用及成就目标导向的调节作用，研究发现：（1）真实型领导对下属工作绩效有正向影响。（2）心理资本在真实型领导和下属工作绩效

43、之间起中介作用。（3）成就目标导向对心理资本和下属工作绩效之间的关系起调节作用，心理资本和下 属工作绩效之间的正相关关系在下属低成就目标导向情况下要比在高成就目标导向情况下 更强烈。总之，由结果可以看到，本研究的前 2个假设都得到了验证，但第 3个假设不成立，本 文具有 3个方面的意义。（1）本研究构建了一个理论模型，将真实型领导对下属工作绩效的影响作为主效应。 理论研究显示，真实型领导是领导魅力的一种体现，他们积极、自信、富有挑战性，强调 内外言行的一致性，重视自我开发，因此他们本身就是创造企业价值强有力的武器，同时 真实型领导会以其行为直接或间接的影响其下属的行为。具体来说，真实型领导会在

44、已建 立的规范与准则面前身先士卒，以自己的行为为下属创造一种良好的工作氛围，部分等学 者认为，真实型领导有助于构建一种和谐的气氛从而创建信息共享的平台与下属进行互动 与协作（ Carmeli ，Reiter-Palmon，2010），并且对自己的经历富有很强的信任感，最重要的 是具有真实型领导性质的管理者会将自己长远规划和当前的目标间接性的传达给下属，利 用下属的心理资本，激发出创新，从而提高下属工作绩效（Ilies ， Morgeson & Nahrgang ，2005）。韩翼和杨百寅在对真实性领导的研究中发现，真实性领导与下属创新行为正相关， 而下属的创新能力与其工作绩效密不可分。

45、因此，本研究为管理者行为对下属个体行为影 响的理论文献提供了借鉴意义。（2）本研究将心理资本作为中介变量引入真实型领导与下属工作绩效关系的框架内， 为真实性领导与心理资本之间的研究做出了理论贡献。虽然心理资本的研究越来越受到关 注，且关于心理资本与下属行为以及领导者风格与下属行为的文献陆续出现，但将真实性 领导、心理资本以及下属工作绩效纳入一个模型中的研究还不是很多，对与三者之间关系 的考察还不是很完善。真实性领导有很强的自信心，富有挑战性，因而建立的目标与决策 也有一定的高度，与其他管理者所不同的是真实型领导拥有很强的自我勉励意识，在自我 勉励的过程中不断的强化自己的内心。当遇到困难时，他们

46、强大的内心会使其表现出临危 不惧、坚持不懈的品质，在维持名副其实的领导地位时，会不断的完善自己。这些表现都 会是下属的榜样，或多或少的对下属的行为产生影响，从而为下属心理资本的塑造提供有 力的条件。众多研究表明心理资本更强大的下属具有更强的创造力，表现出非凡的工作能 力。虽然关于管理者风格的文献越来越多，但大多数局限于理论视角，针对真实型领导的 实证研究还不充分。本研究以实证研究为基础，丰富了真实型领导、心理资本以及下属工 作绩效在实证方面的研究，也为后续研究者拓展了思路。（3）本研究也为心理资本、 成就目标导向以及下属工作绩效之间关系的理论研究提供 了相应的借鉴。通过研究可知，心理资本对真实

47、性领导与下属工作绩效的中介程度受到成 就目标导向的影响。目标导向，是人们对人类行为动机研究的产物，它反映了个体对外部 环境有计划的认知过程，在这个过程中个体努力的使自己的能力得以发挥，并最终达到一 种满意效果。部分研究显示，成就目标导向对工作绩效和满意度有显著的影响（Hofmann ，1993），同时本研究也证明成就目标导向对下属工作绩效有促进作用。成就目标导向是一种 内在特质，不同的人所拥有的目标导向的程度也会有所不同。通常一件事情的完美解决有 两大关键因素，即内部因素和外部刺激，而内部因素是主导条件。在影响下属工作绩效的 因素中，成就目标导向与心理资本是内部因素，真实型领导成为外部条件。具

48、体来说，具 有高成就目标导向的下属对成功急剧渴望，将目标时刻放在心中，追求效益，同时具有较 高的自律性。心理资本是一种自信、乐观以及坚韧的积极心理状态，成就目标导向较高的 个体本身也是部分积极心理状态的承载者，当心理资本对工作绩效发挥作用时，心理资本 所发生的积极效应就会相对的弱化，然而对于低成就目标导向的下属来说，由于自身进取 心的相对弱化，本身所就有的心理资本会成为其发挥自我价值的主要动力，因而表现出更 明显的效应。因此，心理资本能够对具有低成就目标导向的下属的工作绩效发挥更大的效 应。与少量的研究相似，本研究探讨了成就目标导向作为调节效应对真实型领导与下属工 作绩效之间的关系，研究表明，

49、真实型领导与下属工作绩效的中介变量（心理资本）受到 成就目标导向的定向调节，因此，本研究对认知科学的理论研究做出了贡献，同时也对激 励方式替代作用的思考提供了例证。就实践角度来说，本文在管理学研究领域也具有一定的意义。外部环境的多变性使得 企业的生存环境日趋复杂，管理者在提升公司绩效的巨大压力下，越来也重视对下属绩效 的提升，众多企业的管理者不惜花费重金对下属进行潜能塑造，殊不知管理者自身的行为 特性的塑造也是影响下属产出的重要武器。本研究从管理者行为特性与下属工作绩效的关 系出发，提出真实型领导与下属行为绩效的关系，研究结果显示，企业需要大量的真实性 领导，利用其强大的心理资本，促进下属建立

50、自信，使下属具有解决困难能力以及挑战困 难的勇气，并且在适当的时候给下属激励和心理暗示会极大地强化下属的心理资本，从而 产出更大的效益。本探究为企业进行管理革新以及绩效的提升提供一条有效的途径，同时 也为管理研究提供了一些理论借鉴。尽管本研究得到了一些较为满意的结论，但是其不足 也是不可忽视的。首先，研究采用的是横截面设计，没有考虑时间效益的影响，同时在未 来不可控的前提下，该研究还有待后续的考察。第二，数据来源缺乏全面性。由于受到众 多外部环境的限制，数据所涉及的行业范围不是很广，并且对于行业之间差异性的影响也 没有进行研究，同时此研究只是在中国展开其普适性还有待考察。第三，本研究只采用了

51、问卷调查一种研究方法，且该研究方法有一定的局限性，未来应采用多种研究方法相结合 的方式加以验证。参考文献1 Luthans,F.,Luthans, K. W. and Luthans,B. C.Positive psychological capital:Beyond human and social capital. Business Horizons, 2004,45-50.2 Avolio, B. J., & Gardner,W. L. Authentic leadership development: Getting to the root of positive forms

52、of leadership. Leadership Quarterly,2005,16, 315 338.3 仲理峰 .心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响J.心理学报,2007,39（2）:328-334.4 隋杨,王辉,岳旖旎 ,Fred Luthans.变革型领导对员工绩效和满意度的影响 :心理资本的中介作用及程序公平的调节作用 J. 心理学报 ,2012,09:1217-1230.5 Luthans,F. and Avolio,B.J.,2003,Authentic Leadership: A Positive Developmental Approach,In Ca

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54、O.,Avolio, B.J., &Zhu,W. How transformational leadership weaves its influence on individual job performance:The role of identification and efficacy beliefs.Personnel Psychology.2008,61,793-825.9 Ilies,R.,Morgeson,F. P. and Nahrgang,J. D. “ Authentic Leadership and Eudaemonic Well-Being: Understa

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