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1、最新资料 ,Word 版，可自由编辑！】目录二、薪酬管理组织 . 三、薪酬管理的职级规划 四、薪酬模式和结构 . （一）、年薪制 （二）、职位工资制 （三）、提成制 五、薪酬入级规则 . 六、职位工资特区 . 七、福利 八、专项奖励 九、薪酬调整 十、薪酬支付 十一、薪酬总额控制 . 十二、附则 一、薪酬原则第一条 竞争性原则：对外具有竞争性，吸引优秀人才；第二条 效益优先原则：公司效益直接影响员工的薪酬水平。第三条 成本控制原则：通过编制控制确保员工效率，控制人工成本； 第四条 保密性原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬。二、薪酬管理组织第五条 鹏润投资是集团薪酬管理制度的最高决

2、策机构。1、审批集团薪酬管理制度和方案；2、审批集团高管层薪酬方案。 第六条 董事长办公会是集团薪酬管理制度的监督机构。1、审核集团薪酬管理制度和方案；2、审批集团及各项目公司薪酬总额；3、负责集团高管层薪酬标准的提议。 第七条 集团人力资源后勤部是薪酬管理的实施机构；1、编制或修订集团薪酬管理制度、方案，按授权审批后组织实 施；2、每年调研市场薪酬水平变动情况，提出集团薪酬调整建议；3、负责在集团政策及制度基础上组织制定、审定各项目公司薪 酬管理实施办法和实施细则并领导实施；4、集团人工成本预算控制；5、监督和指导项目公司制度实施的规范性、合理性。 第八条 各项目公司人力资源后勤部是薪酬制度

3、的执行机构。1、负责在集团薪酬政策及制度的基础上，拟定本公司薪酬管理实施 细则；2、严格执行集团总部制定的薪酬管理制度及授权管理制度，并对人 工成本进行预算和控制。三、薪酬管理的职级规划第九条职系规划公司根据现行组织架构分为管理职系、业务职系、营销职系、技术职系等四职系鹏润地产职系划分管理职系业务职系营销职系技术职系董办、人力资源后 勤部、行政法务 部、财务部、资金 部风险控制部、项 目拓展部、前期 部 / 拆迁部策划推广部、 销售管理部、 客服部规划设计部、工程管 理部、造价审核部、 合约采购部第十条 职级规划：根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对企业的贡献及承担责任等

4、因素，将每个职系划分为四个层级，每个层级中设定递升的职级序列，分别为：高管层S级（ S1-S4）、管理层 D级（D1-D2）、中层 M级（ M1-M4）、基层 E级（ E1-E4）。结合职系规划和职级规划，确定职位梯级序列，以职级规划表的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。鹏润地产职级规划表职 层职级系 职部 总 团 集系系系 职职职 理务销 管业营系系系 职职职 理务销 管业营高管层SS长 事 董S3S2总 副 务 常S理 经 总 副 团 集管理DD监 总 团 集副理 经 总 副 目 项1D监 总 副 团 集中层M4M监 总 目 项师师 程济 监工经 总总总 场目目

5、现项项3M理 经 门 部程价 工造 任任 主主 业业 专师专师监理 总经 副总 目目 项项理程价 工造 任任 主主 业业 专师专师层M2部门副经理专业主管工程 师专业主管造价师项目部门经理专业主管工程 师专业主管造价师M1专业工程师 专业造价师项目副经理专业工程师 专业造价师基层EE4主管主管E3专员、秘书、 司机助理工程师 工程资料员专员、秘书、 司机助理工程师 工程资料员E2干事干事E1保洁、保安勤 务类保洁、保安勤 务类注释：图表所示称谓为职级称谓，具体职位称谓详见组织管理制度四、薪酬模式和结构第十一条 根据员工类别，采用三种薪酬模式，分别适用范围如下：序号薪酬模式适用范围付薪要素1年薪

6、制高管层主要基于经营业绩付薪2职位工资制 （ 含工资特 区）非高管层、非营销类 员工营销类非提成制员工主要基于职位付薪3提成制营销类员工主要基于个人业绩付薪第十二条 薪酬结构年薪制职位工资制提成制A固定薪 酬基本工 资固定年薪 （占年薪的 60%，每月 发放）月薪（每月发放）底薪（每月发放）B岗位工 资C业务工 资D浮动薪 酬绩效奖 金绩效年薪（占年薪的40%，第二 年初发放）标准为 1 个月工 资/ 半年（每半年 后发放）E年终奖投资公司决 定 （每年发 放）标准为 1 个月工 资 （每年发放）F专项奖励及时发放G效益奖 金决算后发放H福利强制福 利公司需要承担的、以基本工资为基数的五险一金

7、I公司福 利不同层级依照相应标准J佣金按项目销售政策注释：固定薪酬为税前薪酬（一）、年薪制第十三条 基本原则：1、责权利对等原则：责任、风险、盈利与高回报相一致；2、与经营业绩挂钩原则：充分调动高层管理人员的积极性，促 进经营业绩不断提升；3、动态调整原则：业绩增加则薪酬增加，业绩下降则薪酬减 少。第十四条 年薪制结构和计发1、固定年薪：占年薪总额的 60%，按月平均发放；2、绩效年薪：占年薪总额的 40%；实发绩效年薪 =绩效年薪标准 ×年度绩效考核得分 /100 ，当绩效考核得分低于 50 分时不发放 绩效年薪；第二年年初发放；3、离职员工的绩效年薪统一在年底发放；4、年薪制人员

8、考核详见鹏润地产绩效考核管理制度。 第十五条 退出性规定1、执行年薪制的高管人员，如通过业绩考核等被认定为不适应 工作需要而待岗的，取消年薪待遇，支付基本生活费。2、根据业务需要被调整职位而不符合年薪制适用范围的人员， 则进入职位工资体系，根据入级规则重新确定职位薪酬。二）、职位工资制第十六条 工资构成释义1、基本工资：保障员工基本生活收入，为月工资的25%。2、岗位工资：员工所担任的职务或岗位的工资，为月工资的 50%。3、业务工资：其他部分，包括对员工工作时间延长所支付的补 偿性工资，为月工资的 25%。4、绩效奖金：根据员工当期绩效表现发放的奖金，标准为 1 个月 工资×状态系

9、数 / 半年（状态系数表示项目的开工状态，原则上已 开工项目系数为 1.2 ，未开工项目系数为 0.8 ，总部的系数为 1.0 ）。5、年终奖：根据两个半年平均绩效发放的奖金，标准为 1 个月工 资×状态系数 / 年。6、效益奖金：项目结束半年后根据项目盈利情况发放的奖金。 第十七条 绩效奖金1、 管理层、中层、基层员工绩效奖金发放为每半年发放一次。2、 集团总部和各项目分别计算绩效奖金总额，并通过累计考核 进行总额控制。? 前半年绩效奖金总额 = 半年绩效奖金总额标准×半年发放系数；? 后半年绩效奖金总额 = 全年绩效奖金总额标准×全年发放系数 - 前半年总额3

10、、每半年根据个人绩效奖金标准、绩效系数、半年在职月数等 加权计算个人绩效奖金。4、详见绩效考核管理制度。第十八条 年终奖：1、 管理层、中层、基层员年终奖每年发放一次。2、 集团总部和各项目分别计算年终奖。? 年终奖总额 = 年终奖总额标准×全年发放系数。3、个人年终奖的计算? 根据个人绩效奖金标准、绩效系数、全年在职月数等加权计算 个人绩效奖金。（三）、提成制第十九条 基本原则1、即时激励原则。2、员工收入与个人业绩挂钩，充分调动员工的积极性，促进公 司销售收入取得的最大化。第二十条 月收入确定及计发1、营销体系员工底薪、佣金根据项目当期整体营销具体方案执 行，且随各项目的营销方案

11、不同而进行即时调整。2、营销体系采取提成制的员工不再享有本制度所涉及的福利待 遇、不参与年终奖和项目效益奖金分配。第二十一条 其它不执行提成制的营销职系员工，按照职位工资制执行。五、薪酬入级规则第二十二条 薪级： 即薪资级别，是与职级相对应的薪资标准。每个薪级均设有上下限，内部序列用级差调整。分别设置 管理职系、业务职系工资标准表 及 技术职系工资标准表 ，营销职系薪级详见提成制。各类工资标准表又划 分为集团和项目公司两大类，详见附件 2。第二十三条 入级评判方法1、入级指标：分为硬性指标和软性指标，各占 50%权重。入级得 分=各项指标得分；硬性指 标50 分职位年限 15 分指从事本行业相

12、关职位的年限，每满一年，按 3 分 计算，最高限为 15 分。学历 10 分研究生以上学历 10分；本科学历 8 分；大专学历 5 分；中专 / 中技 2 分。根据教育部的有关规定；含 同等学历职业资格 15 分高级专业技术资格 15分；中级专业技术资格 10 分 初级专业技术资格 5 分；无专业技术资格 0 分获奖纪录 10 分全国性获奖纪录 10分；区域内获奖纪录 5 分；无纪 录0分软性指 标 50 分工作能力 10 分；业绩表现 10 分；工作态度 10 分；发展潜质 10 分；与企业的适应性 10 分。由考核人进行评价。2、 结果运用? 老员工定级：按上述规定计算得分进行排序后，实行

13、比例控制按 标准薪级下调一级入级的人数比例不低于20%；按标准薪级上调一级入级的人数比例不高于 20%。薪级下调一级标准薪级上调一级比例不低于 20%不高于 20%管理职系以 3级为标准薪级；业务职系以 4 级为标准薪 级；技术职系以 3 级为标准薪级。? 新员工定级：计算得分后，与当前基准薪档要求进行比较，以 决定其入级的薪档；3、其他说明：对新员工进行背景调查后，若发现与新员工提供 信息不一致，则必须对入级决定进行相应调整。六、职位工资特区第二十四条 为激励和吸引优秀人才，设立工资特区（实行年薪制的高管层 不列入工资特区）。第二十五条 工资特区人才的选拔：特区人才的选拔以外部招聘为主，其

14、条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场 竞争激烈的稀缺人才或行业内特殊奖项获得者。第二十六条 工资特区人才执行议价工资，根据职位对应薪等的最高档作 为固定工资部分，议价工资与最高档工资的差额部分作为绩效奖金 部分，与个人考核结果挂钩：第二十七条 工资特区人才的淘汰，有以下情况者自动退出人才特区：? 考核结果为接近合格或以下；? 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第二十八条 总部项目公司工资特区工资总额不超过工资总额的5%，项目公司进入工资特区的人选，需经集团人力资源后勤部审查，系统 总监审核、 CEO审批。七、福利第二十九条 集团福利项目分为二类，一是强制福利，指国家规

15、定的五险 一金；二是公司福利，指各类补贴、过节费和其他福利项目。第三十条 公司正式员工从入职之月起按国家规定提供办理养老、医 疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金的相关手续，公司 开始为员工办理各项保险的缴纳，（具体规定执行公司社会保险制 度），并在每月薪酬发放时为每位员工在税前代扣个人缴纳部分。第三十一条 公司福利包括通讯补贴、餐补、交通补贴、过节费等，各项 福利标准如下表所示：项目层级高管层管理层中层基层D2D1M4、M3M2、M1交通补贴（元 / 月）配专车2000150012001000餐补（元 / 工作 日）10过节五一15001000800500300费中秋150010008

16、00500300（元）春节35002500200015001000注释：交通补贴、餐费为北京地区标准，其他地区按相关申请的审批结果执行。第三十二条 通讯补贴按现行办法手机话费报销制度执行 第三十三条 交通补贴主要用于上下班交通费用，不享受集团配车的中层及管理层员工，交通补助以现金形式按月支付；试用期员工不发放，从转正的次月开始发 放；若当月缺勤超过五个工作日，交通补贴部分则不予发放。第三十四条 餐补 有餐厅的项目公司，不发放餐补；餐费按实际出勤工作日在工资中核发。第三十五条 过节费未转正员工，过节费按 50%标准享受过节费；对于提出离职申请的员工，不发过节费，其他情况见公司当期相关规定。第三十

17、六条 加班费各公司安排的节日加班、值班及需占用非工作时间的紧急性专项工作，在各公司申报专项加班费的范围，经授权领导批准后可执行，但其发 放的额度在年初核定的工资总额内列支。八、专项奖励第三十七条 重大贡献奖励：对公司有重大贡献者将给予特别奖励，由总部 项目的总监提出，总经理审核，董事长审批后发放。第三十八条 项目形象节点奖励：项目若按年度计划责任书要求完成形象 进度，可以发放节点奖励。金额在责任书中规定，具体分配方案由 项目办公会提议，总经理审核、董事长审批。九、薪酬调整第三十九条 基于市场或公司效益增长的薪酬普调：每年年初进行调整， 增长比例不低于北京市房地产行业平均水平，但不高于集团效益年

18、 活动增长比例。调整后的工资从当年 1 月份开始执行。第四十条 基于考评的个人薪酬调整：所有员工由集团人力资源部在每 年 1-3 月份予以综合评定，以下人员是薪酬调整的原则范围：1、年度内每半年度绩效考评等级均为 AA的员工薪级晋升一档；2、年度内出现绩效考评等级为 D 的员工本年薪级下降一档；3、员工处于最高档并符合晋升条件时，则按照原有工资对应上一级薪酬标准，并就近上靠一档。4、工资调整从批准后当年 1 月开始执行。第四十一条 基于职位异动的薪酬调整：1、平调：同一职系岗位平级异动的，薪酬不做晋升调整；2、晋升：自最终授权领导审批之月起为试用期的起始月，按试 岗规定期限试用；自转正之月起实

19、行新职位工资，原则上从新 职位对应薪级的一档进入，若原职位薪酬高于此，则就近上靠 一档；3、降职：自最终授权领导审批之日起，降至新职位，按新职位 入标准职级；若原职位工资标准小于、等于新职位工资，则就 近下调一档；4、具体调整办法依据薪酬职务调整制度执行。第四十二条 员工薪酬晋升幅度在一个自然年度累计不大于20%（年终全体员工薪酬统一晋升不在此范围内）。第四十三条 凡具备下列条件之一者，采取一事一议的原则，经授权领导审批通过后，予以晋升工资；1、在公司效力 5 年以上且考评表现良好者；2、数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济 效益者；3、非本人责任而为公司挽回重大经济损失者；4

20、、有其他突出贡献，董事会或总经理决定该给予晋级嘉奖者。5、予以层级提升者。第四十四条 员工出现下列情况者，不予以上调工资：1、年度缺勤（各类请假导致的缺勤，不含调休）累计超出一个月 者；2、重大事故的直接责任人以及主管领导；3、根据集团规章制度被认定为存在严重违反公司规定行为者；4、工作年限不满半年者；十、薪酬支付第四十五条 核发时间及周期：1、员工月薪计算周期为 1 日至 30(31) 日，每月 15日为上一自然 月的工资发放日，遇节假日顺延发放。月固定薪资计发采取银 行汇款作业。? 自到职日起，未满一个月者按实际工作日数比例计算；? 职工离职时，按相关授权审批后，其薪资发放至离职日，发放

21、时间同在职员工月工资计发时间；在职员工按当月实际出勤天 数计算工资。2、绩效奖金于 7 月或第二年 1 月与月工资同时发放。3、年终奖在年度考核结束后原则上春节前发放。对于离职人 员，自提出离职之日起，如年终奖未发放不在予以计发。4、效益奖金在决算后半年内发放。对于离职人员，自提出离职 之日起，原则上未发放的效益奖金部分不予计发，如遇特殊情 况，按最终授权领导审批结果执行。第四十六条 扣款项、假期支付等：1、 在支付工资前做如下统一扣除：? 扣除个人所得税及法定的有关税费；? 应由员工个人承担或缴纳的住房公积金、社会保险费用；? 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；? 司法、仲裁机构判决、

22、裁定中要求代扣的款项；? 扣除员工私人借款偿还金；? 扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。? 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的 款项；2、各类假期薪酬的支付 :? 病假: 按相应时数月工资标准的 50%扣除；? 事假：按相应时数月工资标准的 100%扣除；? 探亲假：按相应时数月工资标准的 30%扣除；? 年假：因工作需要在当年未休完的年假，个人提出书面申请并 经公司人力资源后勤部审核、最终授权领导审批后，可在核算 十二月份薪资时，按相应时数月工资标准的 1.5 倍计算；? 丧假：丧假期间不扣除薪资；? 婚假：员工婚假期间不扣除薪资；? 产假：参加生育保险的员工产假期间薪资

23、由社保中心核定标准 并发放；未参加生育保险的，工作满一年以上员工怀孕的，产 假期间发放月工资标准的 50%，在公司工作未满一年的怀孕员 工，产假期间按当地最低工资标准发放；? 公假：公假期间不扣除薪资；? 工伤假：按国家及公司相关规定执行；? 异地休假：休假期间按相应时数月工资标准的30%扣除；请假扣款月工资标准÷ 20.92 ÷8×请假时数×扣除比例 请假时数最小单位为 1 小时，不满 1 小时按 1 小时计。3、迟到早退当月迟到二次（含）以内，且未超过半小时者，无处罚；自第三次迟到起或迟到 1 小时以内按标准扣罚。职级漏打卡、迟到半小时 以内迟到 1 小时以内基层20 元/ 次50 元 / 次中层40 元/ 次100 元 / 次管理层80 元/ 次150 元 / 次高管层100 元 / 次200元/次第四十七条 新员工工资支付1、 新员工进入集团时，按照入级规则初定薪级薪档，试用期间 按 80%发放工资；试用期满时，由部门