精编策略性股票期权激励设计

1、策略性股票期权激励设计目前，我国很多企业都在考虑采用股票期权来解决对经理人员的激励问题， 但是股票期权计划对于我国的实业界、 学术界以及政府管理部门基本上还是一片 空白。如何看待股票期权计划在公司经理人员薪酬结构中的地位和作用， 如何正 确地运用股票期权计划来平衡对经理人员的短期激励与长期激励， 如何科学地设 计股票期权激励计划等一系列问题都亟待我们给出回答。薪酬水平策略与股票期权的取舍所谓薪酬策略指的是公司根据自己的整体战略目标制定出的薪酬支付数量 与支付方式。具体而言，薪酬策略包括两个主要方面：一个是薪酬水平，另一个 是薪酬结构。首先需要明确的是， 实行股票期权在本质上并不改变公司的薪酬策

2、 略的作用。 它只是改变公司薪酬结构的一个方法， 与公司的薪酬水平策略之间不 存在直接的关系。美国薪酬咨询专家MEngel等人在研究财富500企业的基础上，得到 了关于美国实行股票期权业绩优良企业的薪酬策略。 他们发现，美国实行股票期 权企业的薪酬水平目标是使 CEO 和高级经理人员报酬水平高于市场平均水平。 如果我们将市场上各个公司包括 CEO 在内的高级经理人员的报酬从低到高排 序，报酬水平中最低的 1定义为第一个百分位，次低的 1 定义为第二个百分 位，依次类推， 那么，实行股票期权的公司通常将公司高级经理人员的薪酬水平 总额定位在第 75 个百分位需要指出的是，实行股票期权与向高级经理

3、人员支付高于市场的报酬水平之 间存在着必然的联系。从报酬水平的策略看，公司有以下三种选择：一是向高级 经理人员支付低于市场平均水平的总报酬， 二是向高级经理人员支付等于市场平 均水平的总报酬，三是向高级经理人员支付高于市场平均水平的总报酬。从对股 票期权的态度来看，公司有以下两种选择：一是对高级经理人员实行股票期权， 二是不向高级经理人员实行股票期权。 于是，我们可以得到以下六种组合，如表 1所示。我们来分析表1中的各种组合对应的不同的效果。在人力资源管理中存在 着两个核心问题：一是如何吸引最理想的员工来为组织服务。二是如何最大限度 地激励员工努力工作。与股票期权相对应，上述的表述就成为如何吸

4、引最理想的 高级经理人员来为组织服务和如何最大限度地激励高级经理人员努力为组织工 作。在上述六种组合中，发挥作用的第一层次是薪酬的总水平， 第二个层次是实 行股票期权。组合一和组合二都由于总报酬水平低于市场平均水平，因此不能吸引到高质量的高级经理人员。二者的区别在于组合一由于不实行股票期权，因此经理人员承担的风险比较低；组合二由于实行股票期权，因此经理人员承担的风 险比较高。这两种组合都比较能够吸引那些权利需求比较强，同时由于资历和能 力等因素决定的质量低到在经理市场上缺乏足够竞争力的经理人员。其中，风险回避程度比较高的经理人员愿意选择组合一， 风险回避程度低的经理人员相对地 愿意选择组合二组

5、合三和组合四由于总报酬水平等于市场平均水平， 因此只能吸引到中等质 量的高级经理人员。 二者的区别在于组合三由于不实行股票期权， 因此经理人员 承担的风险比较低；组合四由于实行股票期权， 因此经理人员承担的风险比较高。 组合三比较能够吸引有相当的资历但能力和才干比较一般的经理人员， 组合四能 够吸引能力比较强素质比较好但是由于资历比较浅的那些未来之星。组合五和组合六都由于总报酬水平高于市场平均水平， 因此能够吸引到最高 质量的高级经理人员。 这也是股票期权激励最能够发挥激励效能的前提。 二者的 区别在于组合五由于不实行股票期权， 因此经理人员承担的风险比较低； 组合六 由于实行股票期权， 因此

6、经理人员承担的风险比较高。 但是二者的区别在于那些 风险回避程度比较高的年长的经理人员愿意选择组合五， 同时组合五不利于鼓励 经理人员谋求公司的长期价值最大化。 而那些风险回避程度比较低的相对比较年 轻的经理人员愿意选择组合六。薪酬结构策略与股票期权的地位从薪酬结构策略的角度看，财富 500 强企业中那些成功地实施股票期权激 励安排的公司的典型做法是通过将高级经理人员固定薪水定位在市场平均水平 上，同时将年度激励与长期的股票期权激励定位在高于市场平均水平之上的方法 来达到使高级经理人员的总报酬水平市场的第 75 个百分位的目标的。但是，由 于 CEO 与其他高级经理人员在公司中的责任和预期贡献

7、的潜在差别，因此在股 票期权方案的实际设计中一般对这两类人员的激励组合实行差别对待。 表 2 显示 的是美国财富 500 强企业在该问题上的典型对策。根据表2中的数据我们发现，在美国实行股票期权激励安排的企业中，有70 %的企业将CEO的报酬总额定位在第75个百分位，只有30 %的企业将CEO 的报酬总额定位在市场的中位数水平。 从表中不难发现， 美国实行股票期权激励 的公司在 CEO 和高级经理人员的薪酬策略设计中至少有以下三个规律性特征： 第一，不管是对CEO还是对其他高级经理人员，在他们基本薪水的确定过程中， 占主流的做法是将基本薪水定位在市场中位数水平上。第二，不管是对CEO还是对其他

8、高级经理人员， 在报酬总额的目标定位过程中， 大多数企业将包括 CEO 在内的高级经理人员的报酬总额定位在第 75 个百分位水平上。第三，不管是对 CEO 还是对其他高级经理人员，在报酬的考察范围从固定的基本薪水向报酬总 额变动过程中，定位在市场中位数水平的公司的比例逐渐减少；而定位在第 75 个百分位水平的公司的比例逐渐增加。 而且， 在这种此消彼长的变动过程中， 对 于 CEO 而言的变化幅度比较小，而对于高级经理人员的变化幅度比较大。上述分析结果与 CEO 与其他高级经理人员在公司中的作用差别有关。我们 知道，企业中不同层级的经理人员对企业的长期价值与股东财富的影响方式不 同。具体而言，

9、 经理人员的层级越高， 他们对企业的长期价值与股东财富的影响 就越大，而经理人员的层级越低， 他们对企业的长期价值与股东财富的影响就越 小。另一方面，在经理人员的薪酬结构中以年度奖金为代表的短期激励与以股票 期权为代表的长期激励的作用效果也有差别。因此，在股票期权的设计过程中， 需要考虑经理人员的层级对应的预期的贡献与长期激励和短期激励组合之间的 配合关系。美国财富500强企业典型方法如表3所示。表3中的数据含义是：如果我们将经理人员预期的未来才能兑现的长期激励 折合成年值，那么美国实行股票期权的企业的流行策略是让 CEO 得到的长期激 励等于其得到的短期激励的 2 倍，让高级经理人员得到的长

10、期激励等于其得到的 短期激励的 150 。需要强调的是， 中层经理人员对企业长期价值的实现的影响 比较小，而对企业短期利润的实现的影响比较大， 因此，美国实行股票期权的企 业的典型做法是让中层经理人员得到的短期激励等于其得到的长期激励的 150 ，这与企业对待高级经理人员的做法恰恰相反。股票期权计划的设计：期权的份数与行权价格如果公司在分析自己的薪酬水平策略目标和结构策略目标之后决定采用股 票期权，那么还需要根据股票期权机制的内在逻辑同时针对本公司的实际情况进 行最优化设计。 值得强调的是， 本质上股票期权与我们已经非常熟悉的采用实际 股票对员工进行激励的做法是相似的。 只要我们将股票作为行权

11、价格为零的股票 期权，那么我们也可以将股票看作是股票期权的一个特例。 但是，从激励的目标 出发，股票期权为我们提供了一个杠杆， 即非零的行权价格。 正是这一行权价格 及其相应的期权份数， 才产生对经理人员强烈的激励作用。 为了达到对高级经理 人员的激励效果，在股票期权计划设计中需要重视授予期权的份数与行权价格之 间不同组合所产生的不同的激励效果。 这里需要指出的是， 在股票期权方案的设 计过程中，我们总是要保持经理人员持有的期权份数与行权价格之间同方向变动 的关系。其中的理论依据在于， 在股东与经理人员关于期权计划的谈判中， 双方 关注的核心是未来某一个合理的报酬水平， 但是实际上有无数种期权份数和行权 价格的组合可以产生相同的报酬期望值。 在行权日公司普通股票的市场价格既定 的情况下，行权价格越高， 为产生特定收益期望值所需要的期权份数就越多。 而 在这一未来报偿水平既定的情况下， 授予经理人员的股票份数少， 所要求的行权 价格就越低。 但是，从强化对经理人员的激