公司员工流失问题分析及对策建议

1、公司员工流失问题分析及对策建议员工流失一般概念与公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。 这 种流出方式对企业来讲是被动的， 组织不希望出现的员工流出往往给 企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害， 企业一般要设法控制和挽留， 至少要避免这种现象经常发生。 按照员 工与企业之间的隶属关系来划分， 一种流失是员工与企业彻底脱离工 资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程， 如辞 职、自动离职； 另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但 客观上已经构成离开企业的事实的行为过程， 如主动型在职失业。 其 中前两种在公司存在相对普

2、遍， 这种流失状态既增加了人力资源部门 的工作量度， 也加大了生产部门的管理难度， 不利于公司进行有效的 品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工 流失从各个方面危害到公司的生存和发展， 所以在以后的工作中应该 引起足够的重视。一般来讲员工流失具有以下三个特点， 即群体性、 时段性和趋利 性。1. 群体性。 员工流失往往发生在以下这些人员群体： 新兴行业需 求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精 英，对未来职业生涯不明晰的， 认为受到不公平待遇和人际关系不好 的。2. 时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及 奖金分配后，春节过后，学历层

3、次提高后，职称提高或者个人流动资 本进一步提高后， 最容易发生员工流失。 员工是企业最宝贵的资源之 一这一理念应该落到实处， 空喊口号没有实际意义。 可以考虑结存部 分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。3. 趋利性。 员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。 这些员工 可分为追求物质型、 追求环境型和追求稳定型。 广大进城务工的农民 工目标比较明确，追求物质利益表现明显， 而这一批人也能吃苦耐劳， 自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就 能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说， 追求良好的工 作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。 这类员

4、工往往思维活跃， 敢于创新， 虽然在务实肯干方面可能存在一 些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化， 就能发挥 出巨大的能量。员工流失的原因企业对于员工的流失应该承担主要责任。 绝大多数人是不喜欢变 化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果 没有什么特别的原因， 一般不会考虑更换工作， 所以员工流失总是有 原因的，虽然员工流失的原因是多方面的， 既有当前社会文化背景的 因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对 员工的流失有着更多的责任。1. 薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因 显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的

5、首要因素， 薪 酬待遇高， 可以抵消其它很多方面的不足。 上个星期召开的员工代表 会议上，员工提的最多的就是薪酬问题。 具体表现为全勤奖不能放在 基本工资里面， 应该单独设立； 迟到早退两次即扣完全部全勤奖也不 合理；加班工资发放不到位等问题反映强烈。 针对员工反映这一系列 问题，公司可以考虑对线路板行业我司周边工厂进行一次比较全面的 薪酬结构调查，结合我司现阶段生产能力和市场销售状况综合考虑， 再拿出一个可行的改善方案。 提供有竞争力的薪酬待遇， 留住并招揽 对公司发展有促进作用的优秀人才是公司长远发展必不可少的策略 之一。2. 缺乏良好的企业文化及氛围。 良好的企业文化和氛围， 可以给 员

6、工提供一个比较愉快、 舒心的工作环境， 可以构建一个比较和谐的 人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个 公司内部人际关系紧张， 公司整体缺乏一个积极向上的氛围， 也会影 响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。一般来说企业文化的受众多为有一定学历的或者有一定职业理 想的员工， 在一般加工工厂员工文化水平普遍偏低的情况下， 企业文 化管理确实很难落到实处。 就我们公司现在的状况来说， 企业文化管 理的推行很有难度。 广大普通员工甚至不知道什么是的企业文化， 为 什么要了解并融入企业文化， 怎么样融入企业文化。 对于企业文化几 乎是采取了一种不关心不理会不参与的“三

7、不”政策。而公司一些中 高层管理者也难有能知悉企业文化内涵和重要性的， 大多采取的是一 种有无皆可的漠视态度，更谈不上用企业文化来形成企业战斗力了。 针对这一情况， 首先公司掌门人应该高度重视起来， 制定切实可行的 管理方案， 任用公司内部合适人选积极推进企业文化建设 （内部选人 熟悉情况，便于结合公司实际，且具有操作上的可持续性） 。切实让 企业文化这一管理利器更好地为公司发展服务。3. 选用人才不当。 一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是民营企业 最为常见的现象。 民营企业往往是家族企业， 他们常常将重要的职位 交给自己的家族成员， 而这样出于亲属关系的选择， 往往意味着效率 低下和冗员，而低

8、下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失 望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未 将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德 （或品德 ）不佳，这也 是导致员工日后离开企业的原因之一。 公司现在尚未成立专门的人力 资源部门，暂时是由行政部兼管。但随着公司的发展壮大，人力需求 的增多，尤其是合适的高素质人才需求的增多， 一个专业的选材部门 就显得尤为重要。 专业的选材部门除可以为公司发展提供可持续的人 才资源，还可以在一开始就将不适合公司企业文化的应聘者拒之门 外，从而规避用人风险和减少员工流失。4. 不注重员工的发展与培训。 一个有上进心的员工， 在努力工作 的同时，常

9、常会审视自己所从事的工作的发展前景， 如果企业不能够 给员工提供一个良好的发展前景， 员工就会考虑作出新的选择。 很多 企业创业之初， 薪酬待遇和工作环境都比不上对手企业， 但他能够吸 引和留住一批忠实员工， 靠的就是掌门人给广大员工勾画出来的美好 蓝图。现在商业上的竞争归根结底是优秀人才的竞争， 一个关键人才 的得失可能直接导致企业的兴衰。 对于企业员工的持续培训必然为企 业发展提供强劲的动力。 企业培训一方面提高了员工的专业技能， 另 一方面也增强了企业凝聚力。员工流失的成本一、员工流失的直接成本：1. 员工招聘成本主要包括： 招聘准备工作， 筛选简历，面试成本， 录用准备成本，办理录用手

10、续等成本。2. 培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本 等。3. 内部员工填补空缺成本主要包括： 内部员工填补空缺成本， 需 要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。4. 新员工适应工作岗位期间所付出的成本。 员工到一个新的工作 岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无 疑增大了公司成本。按照目前当地的标准保守估计的话， 一个员工工作半年即辞职的 将给公司带来的直接经济损失也在万元以上， 而工作时间越长的员工 离职给公司带来的损失也越大。二、员工流失的间接成本：1. 人员流失使团队士气涣散的成本 员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职， 因

11、为员工离职之 前会有一个考虑和斟酌的过程， 在此期间， 员工不可避免地要找同事 进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工 离职会引起大约 3 个员工产生离职的想法， 照此计算的话，如果企业 员工离职率为 10%，则有 10%*3=30%的企业员工正在找工作；如果员 工离职率为 20%，则有 20%*3=60%的企业员工正在找工作。试想企业 员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态， 那么这种现象给企业 造成的损失成本将会有多大 ?2. 人员流失造成企业后备力量不足的成本频繁的人员流动， 使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺 人的困境， 进而使企业如果从中层中选拔高级人才

12、， 会出现无法从内 部填充中层岗位空缺， 出现人才断层的现象， 影响到企业人才梯队建 设。3. 人员流失造成企业核心机密泄露的成本 这些核心机密泄露包括技术的泄密、 客户资源的流失、 经营管理 思想的再利用等等。 如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争 对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关 键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术， 这个关键技术就是 企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。4. 人员流失造成企业声誉被破坏的成本 如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然 会对企业存在的问题有些自我的评价， 并且大多数是对企业负面的评 价；另一

13、方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。 这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。 人们在选择加入企业时， 总能会打听到关于企业的一些情况， 这使企业面临着很难再次招聘到 合适人才的尴尬局面。如此巨大的、 甚至是不可估量的各种人员流失成本， 或许真的有 很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题， 或许有很多企业 高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪 言。如何解决这个问题，已经成为很多企业关心的问题。相信在我们 公司已经引起了足够的重视，这也是提报这篇文章的目的之一。 减少员工流失的对策企业的发展要靠全体员工的共同努力， 员工的流失给企业的发展 带来了巨大的

14、负面影响， 因此企业在发展中必须根据自己的特点制定 措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几 个方面做好工作：一、建立良好的选人和用人制度。企业需要在招聘人员的时候， 就注意选择道德素养比较高的员工， 对于那些一年换一个公司甚至几 个公司的员工，务必要谨慎录用。同时，企业应选择那些潜力、价值 观与公司制度和文化相一致 , 能够维护公司声誉并完善公司品格的 人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人， 就像埃德华兹公司 的首席执行官所说：“我们要有个性的人 , 和我们同心同德 ,与公司文 化协调一致 ,我们要的是白头偕老 ,像一桩美满的婚姻一样。 ”对于我 个人，我也在这里表

15、个态，在来神洲之前我也是经过了慎重考虑的， 启发于常换工作的人难有成就， 而成功源于坚持； 感动于公司老板对 于人才的珍视，一而再再而三的仔细斟酌；憧憬于公司的美好未来。二、创新薪酬的分配模式。在任何企业，薪酬都是一个有效的激 励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段， 还能满足人们 自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高 效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内 外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发 放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的 一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又

16、 想马儿跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则， 公司可以根据自己的情况， 改善自己薪酬的分配模式。 超产奖这一方 式的运用也是一个较好的尝试， 在获得成功检验之后可以作为一项长 期的制度确定下来。 前面提到的年终分红或者叫做新春红包也可以在 一定程度上缓减员工流失的状况。 管理人员按比例投入购买公司设备 既可以减轻公司资金压力， 提高管理人员收益性分配， 也可以增强管 理人员的主人翁心态， 强化管理人员责任心和工作积极性。 随着公司 的进一步发展壮大， 我们甚至可以运用期权分配， 股权发放和员工持 股的激励方法。这些方法已经在无数大公司的发展历程中得到证明， 我相信这华彩一幕也

17、必定会在我们公司盛大上演。三、构建公平公正的企业内部环境。 公平是每个员工都希望企业 具备的基本特点之一， 公平可以使员工踏实工作， 相信付出多少就会 有多少回报， 相信自身价值在企业能有公正的评价， 相信所有员工都 能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：1. 报酬系统的公平。 要制定有利于调动和保护大多数人积极性的 政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突 出投入产出的效率原则。 同时，正激励手段的使用应多于作为负激励 手段的惩罚， 奖罚分明以及重奖有突出贡献者。 我司现有的业务员制 度一定程度上损害了公司报酬系统的公平公正， 一方面公司业务员实 际偏高的地

18、位不利于公司整体管理体制的运行， 另一方面公司给予业 务员的优厚待遇也一定程度上挫伤了其他员工的积极性， 同时这种一 劳永逸的分配方式实际上也不利于业务员本身业绩的可持续发展， 建 议公司综合考虑各方面因素做出适当调整。 业务员更应积极改善自身 素质，竭诚做事，低调做人，理解公司优厚政策待遇的良苦用心，感 恩公司给予的各项回报和荣誉，用更好的业绩打消部分员工的质疑， 用更好的业绩回报公司的信任。2. 绩效考核的公平。 要运用科学的考核标准和方法， 对员工的绩 效进行定期考评。 制定科学合理的绩效考核办法和考核标准， 对员工 的实际工作进行定性考核和定量测定， 并做到真实具体。 对每个员工 进行

19、客观公正的评判， 建立各种监督机制， 以保证考核工作的公正和 公开。通过深入各个部门的学习调研， 深刻地感觉到公司现在的各项 考核基本流于形式，未能起到导向、约束和促进作用。可以责成人力 资源部门制定可行方案，切实推进。3. 选拔机会的公平。 为了使各种人才脱颖而出， 在员工的选拔任 用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能 力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核， 为各类人员提供公平的竞 争舞台。结合我司实际情况， 具体可以考虑在主管至少在组长一级任 用一批有学识有专长有理想的年轻员工，定期培训，长期培养。使其 在领会和传达公司战略意图，执行公司各项任务方面起到模范作用，

20、为公司的长远发展提供持续可靠的原动力。当然，公平还体现在企业管理的其他方面， 企业管理若能在各方 面都做到公平与公正， 将大大提高员工的满意度， 激发他们内心深处 的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。四、创建以人为本的企业文化。一个企业要想得到长久的发展 , 必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识 , 即人是最重要的资产 , 员工们是值得信任的 , 需要被尊重和参与工作 决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创 造出更多的效益。 如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一 个共同的愿景， 形成了共有的企业核心价值观念、 价值取向等外在表 现形式，那么

21、这会在企业的发展过程中得以延续， 使企业保持良好的 竞争态势。 我们的企业文化规划是比较明确的， 但现有企业文化管理 中存在的问题也是客观的。 现有企业文化管理虚而不实， 有文不行等 问题可以通过订立企业基本法， 推动持续的定期培训， 发行企业内部 刊物，开展各项有益的员工活动等方式得到解决。 其中企业立法是主 导纲领，员工培训是基本策略，内刊发行作用直接高效，员工活动影 响广泛深入。五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向。开展职业生 涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道 路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫， 从而有 助于降低员工的流失率。企业不仅

22、要为员工提供与其贡献相称的报 酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上， 制定 出系统、科学、 动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠 道和学习深造的机会， 设置多条平等竞争的升迁阶梯， 使员工切实感 到自己在企业有实现理想和抱负的希望。 通过团结一批核心员工， 以 点带面促进全体员工形成以劳为乐、 以厂为家、荣辱与共的价值观念。 如何减少员工流失给企业带来的危害员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、 激励人才 竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响，但同时，就企业来 说，人才的流失、员工忠诚的下降，又会给经营发展战略、企业形象 造成重大的损失，有时甚至会产

23、生灾难性的后果。一般来说，员工的 流动率应该控制在 5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的 负面影响不大，但是超过 5%就意味着公司在某个方面存在问题，就 会给公司的发展带来障碍。员工的流失对于企业来说是不可避免的， 对于已经要发生的员工 离职，企业所能做的工作就是尽可能的减少员工离职给工作带来的负 面影响。离职并不意味着背叛。企业对于员工的离职，要有一个正确 的态度，目前很多企业认为员工离职就是一种背叛，基于这种观点， 企业对于离职的员工常常采取一种敌对的态度， 实际上，这种做法是 极为错误的，它将在以下几个方面进一步加大员工离职给企业带来的 危害：1、不利于离职员工和继任员工之间的工

24、作交接。 任何一个员工， 在企业工作一段时间以后， 对于其所从事的工作总是有一些自己的感 悟和理解， 而这些东西对于继任者会有很好的帮助作用， 如果出现敌 对的情绪的话，必然带来员工的不满情绪，于是在交接工作时，离职 的员工就会采取一种被动的、 消极的态度， 仅仅进行一些表面上的交 接工作，这显然不利于继任者迅速地进入工作状态。2、加大员工离职后对企业的负面评价。对于已经对公司不满的 离职员工来说， 这种敌对的情绪会进一步加大其不满， 对于一些修养 较高的员工来说， 在以后提及该企业的时候可能不会说什么有损企业 声誉的话，但是对于很多员工来说，会说些什么就是可想而知了。长 此以往，企业的社会声誉就会受到严重影响。3、如果矛盾激化的话，还有可能给企业带来诉讼。目前的很多 企业在劳动用工方面都存在着