对机关部门目标责任制考核工作的有关思考

1、对机关部门目标责任制考核工作的有关思考摘 要：实践经验表明，在党政机关推行目标责任制考核管理，是确保政令畅通、推动各项目标任务顺利完成的一种有效手段。但是，现行的目标责任制考核方法还不尽科学合理，在实施过程中存在着许多不尽如人意的地方。当前，不必强求考核指标体系设置的尽善尽美，而应强化考核目标的导向性、评价的客观性、操作的可行性，力求积极有效。关键词：部门；目标管理；绩效管理；责任制；考核；对策Abstract: Practical experience has demonstrated that the party and government organs in the implement

2、ation of the management evaluation system is to ensure that thrive the successful completion of all tasks to promote an effective means.However, the existing assessment methods are not scientific and rational responsibility, there are many desired in the process.At present, we do not have to be the

3、same assessment quota system set up perfect, and should reinforce the goal-oriented assessment, evaluation of the objectivity,operational feasibility, and strive to actively and effectively.Keywords:department;goal management;performance management;system of job responsibility; check;countermeasure2

4、0世纪80年代中后期，为了降低行政成本，提高行政效率，许多发达国家在政府公共事务管理领域开始推行以顾客服务、竞争理念、契约理念、绩效评估为核心的目标管理。其特点是: 从注重过程控制转向注重结果管理，从重视公共行政的投入转向注重政府管理活动的产出和结果，重视公共服务的效率和质量1。在引入实施这种管理模式的过程中，我国部分市场经济较为发达的城市将绩效管理与目标管理结合起来，形成了目标责任制考核模式，并取得了初步成效。实践证明，推进目标责任制考核模式，有助于我国行政管理体制从计划、组织、指挥、协调、控制的“过程管理”转向“绩效管理”、“目标管理”，满足经济体制改革对行政管理体制提出的新要求2。据统计

5、，目前，目标管理已经成为我国各级政府广泛采用的一种管理形式，全国有20多个省、市实行了省级目标管理，包括20多个省会城市在内的200多个城市实行了地方政府工作目标管理或党政群机关工作目标管理1。不可否认，在推动各地经济社会发展、形成你追我赶与力争上游的良好工作氛围等方面，目标责任制考核模式发挥了十分显著的积极作用，个别地方甚至起到了立竿见影的效果。但是，现行的目标责任制考核方法尤其是GDP考核等指标体系还不尽科学合理，在实施过程中也存在着许多不尽如人意的地方，又带来了许多负面效应。对此，有关专家和学者已经提出了比较中肯的批评意见和建议，目前，各级政府以及社会各界人士也已达成初步共识，有关考核方

6、法尚需进一步完善。本文将以绍兴市近年来开展的市级机关部门目标责任制考核工作为例，就目标责任制考核方法、成效等进行相关分析，并探讨如何改进。一、当前部门目标责任制考核工作的基本情况（一）考核工作要点1. 下达目标任务，加强目标管理。一般在每年年初，制订市级机关各部门（单位）的当年度主要工作责任分解方案4，明确工作目标和工作分工，定量分解各自职责任务，并付诸实施。2. 制订考核办法，强化绩效管理。在制订、实施年度主要工作责任分解方案的同时，制订工作目标责任制考核实施办法5，在考核对象、考核时间、考核内容及基本分设置、组织领导及考核办法和奖项设置及奖励办法等方面作出详细规定；同时，要求各部门（单位）

7、按照年度工作进度安排，加强督促协调，狠抓工作落实。3. 加强组织领导，严格考核评比。在第二年元月份，由市考评办负责组织开展考评、数据汇总等工作，按照设定的考核程序和办法组织考评。市考评委负责协调处理考核工作中的有关问题，审查考核结果，并报市委、市政府批准。4. 构建激励机制，发挥引导作用。在第二年年初，适时召开全市三级干部大会对有关奖励项目进行表彰，对先进集体和先进个人给予一定精神鼓励，并兑现物质奖励；同时，对连续两年以上考核总分排列在末位的部门领导班子进行调整，以进一步激发全市上下的工作热情，着力营造奋勇争先、积极向上的良好氛围。（二）考核效果实施年度目标责任制考核工作以来，绍兴市级各部门（

8、单位）纷纷以先进部门（单位）为榜样，围绕中心，立足本职，振奋精神，奋发有为，扎实开展了“招商引资年”、“项目推进年”和“效能建设年”等活动，确保了年度各项目标任务的顺利完成，推动了全市经济社会的持续快速协调发展。“十五”期间，绍兴市国民（地区）生产总值年均增长14.7%，财政一般预算总收入达到2000年的3.4倍6(p7)。同时，一大批在工作中涌现出来的政绩突出、群众公认的领导干部受到了提拔重用，一部分在年度目标责任制考核中排名靠后、被确定为基本合格单位的领导成员被调整工作岗位。二、当前部门目标责任制考核工作存在的不足之处（一）工作目标未具体量化。尽管已经对年度主要工作责任进行了细化分解，但仍

9、然有大多数工作目标没被量化，同时，“完成年度工作目标任务、履行职能情况”等工作目标难以细化分解和量化，且未明确具体标准和依据，在具体考核时，统计困难，无法定量计算，考核工作难度及随意性都比较大。 （二）考核指标体系设置不尽合理。在设定的百分制考核体系中，“年度工作目标任务、职能工作”完成情况等3项可以量化考核的指标所占分值比例仅27%，但未进行量化考核，而“自身建设情况”等10项属主观评价的指标所占分值比例高达73%，其中纯属群众民主评议的指标所占分值比例有30%，没有重点对各部门（单位）年度重点工作和本职工作的完成情况进行考核。 （三）考核工作缺乏刚性约束。较多考核指标没有设定考核标准并采用

10、有关统计数据，缺乏客观依据，不符合客观透明的评价标准，不可避免地带来目标管理、绩效管理及考核工作的较大随意性，也不利于社会监督。（四）考核内容公开程度不够。“完成分管领导交办工作情况、自身建设情况”等指标属组织内部管理事务，需要进行内部评价，开放性不强，不利于公众参与评估和社会监督。（五）定性考核结果说服力不强，公平性难以得到有效保证。由于不同的部门（单位）在党政机构中所处地位不同，行使的权力大小不一，拥有的资源状况各异，对行政组织成员和社会各界的影响力差异较大，为了追求自身利益最大化，个别部门（单位）会刻意去做好虚功，“妙笔生花、瞎编胡吹”，“报喜不报忧、虚报瞒报”，甚至在年终集中登广告进行

11、宣传造势、请客吃饭送礼拉关系等现象，为考核而考核。定性考核评价容易受各种人为因素影响而产生偏差，会出现类己效应、趋中效应、近因效应，甚至一叶障目、以偏概全等现象，影响到考核结果的公正性和可信度。（六）考核激励功能被部分弱化。由于考核工作过分简单化或流于形式，无法全面、客观、公正地反映有关部门（单位）的真实工作情况，最终导致部分参与者丧失信心，直接影响各方积极性，直至对考核工作漠不关心。综上所述，由于考核的相关内容大多是比较笼统和模糊的概念，设定的“完成工作目标和履行职能，服务中心、服务部门和服务基层，行政效能，自身建设等”考核指标事先既没有量化，也没有设定具体计算标准，在具体操作中，无法对照具

12、体标准、依据相关统计数据进行定量考核，而只能采用定性考核方法，即由参与考核的相关人员凭借对被考核部门（单位）的主观印象及其年终总结材料等情况作出主观评价。相对于“各县（市、区）主要经济社会发展指标”5考核方法（GDP考核）而言，仅仅是一种考核程序比较规范、进行数字化计量并在一定范围内开展测评的民主评议方式，可以看作另一种形式的“市民评议机关部门活动”，而非严格意义上的目标责任制考核方法。三、影响目标责任制考核工作成效的因素分析（一）受政策目标的影响。各地通过加强目标管理、绩效管理，进一步提高了行政效率，激发了各部门（单位）及其工作人员的工作热情，营造了奋勇争先、积极向上的良好氛围，确保了年度各

13、项目标任务的顺利完成，推动了经济社会的全面协调可持续发展。可以说，目标责任制考核工作基本达到了预期目的。由于考核目标具有多重性，除了考核“完成工作目标和履行职能”情况外，又较多地去关注工作态度、工作表现、工作热情和服务理念等主观指标，必然导致被考核的部门（单位）及其工作人员更多地去重视工作过程和形式，而忽视工作结果和质量。这样，“门难进、脸难看、事难办”的情况确实会有所改善，但难免个别部门（单位）热衷于做表面文章，不能真正达到“提高工作效率、效益和效能”的目标。因此，对部门工作考核中必须考虑如何量化目标、设定考核标准、界定权重等难题，以及相关指标的有机组合问题。（二）受目标责任制考核办法自身特

14、点的影响。由于考核结果与每一个部门（单位）及个人的切身利益密切相关，可以充分激发、调动部门（单位）及其工作人员的积极性和主动性，提高部门（单位）的工作效率，同时，可以增强各相关部门（单位）间的沟通协调，保证政令畅通，强化行政权威，推动工作的顺利开展，促进目标任务的顺利实现。但是，考核目标的量化、指标体系的构建等存在技术难题，其可行性有待检验，而且，考核成效在很大程度上依赖于基础统计资料来源的可靠性、客观性。综合考虑各种因素，为了便于操作，绍兴市选择了以定性考核为主、定量与定性考核适当结合的方法，在考核指标设定上也要求“宜粗不宜细”。（三）受所处时代背景的影响。在世界范围内普遍推行“新公共管理”

15、改革和我国加入世贸组织、全面推行依法行政的今天，如何加快政府职能转变，建立一套与社会主义市场经济体制相适应的行政管理体制和有利于提高行政效率的机关工作运行机制，作为一项紧迫任务，已经摆上各级党委、政府的工作和议事日程。当前，各地正在围绕加强政府效能建设、提高行政管理水平和公共服务的质量和效率等，进行积极摸索。实践经验表明，在政府和党群机关推行目标责任制考核管理，是一条有效途径。（四）受行政文化的影响。在新公共管理改革浪潮的影响下，我国各地都在逐步尝试运用有关理论，开展目标管理、绩效管理，从而更有效地履行政府职能，管理公共事务。但在实践运作过程中，往往显得很谨慎。对一个组织而言，可以将抓好“行政

16、效能建设、自身建设等”作为实现工作目标而采取的一种必要手段，但在我国现阶段工作中，却起到了强化考核效果的作用。绍兴市就已经将其列入了考核内容。四、有关对策措施当前，在目标责任制考核工作实践中，不必强求考核指标体系设置的尽善尽美，而应强化考核目标的导向性、评价的客观性、操作的可行性，力求合理合法、积极有效。（一）明确目标，统一认识。党委、政府应强化对所属机关部门的业绩考核、目标管理，确定和判断机关部门的整体工作优劣情况，并对这种行为状况进行适当控制，及时采取相关措施，引导部门及其工作人员提高管理水平，激励和调动其工作积极性，最终实现各项工作目标任务。考核只是一种管理手段，而非目的。（二）量化工作

17、目标，增强考核的客观性、准确性和可操作性。设定可考核的、恰当合理的考核目标，是目标责任制考核工作能否顺利实施的关键。要围绕党委、政府中心工作、重点工作，在进行分类考核的前提下，根据不同类别部门（单位）的不同特点，综合考虑其工作量大小和独立完成工作数量、工作完成情况及难易程度和协同工作中所起作用等情况，对其本职工作和开展相关服务工作内容进行必要的量化，并合理设置权重，突出重点，尤其要加大对责任部门的核心职能的定量考核权重，使考核结果尽可能真正体现部门的真实业绩，并使同一类被考核对象的考核内容具有可比性。（三）优化考核指标体系。考核指标体系设计要尽可能全面、准确、恰当，宜粗不宜细，并具有延续性、联

18、系性。在整个定量考核指标的设计上，要遵循内在逻辑性、关键性和必然联系性等原则，突出部门本职工作、重点工作，兼顾一般日常工作，同时，对无法量化考核、也无法按重点工作考核、但对相关部门协同工作又特别重要的内容，可以采取服务承诺的形式进行定性考核，形成一个有机的考核整体。（四）设定科学的考核标准，增强可操作性。事先，必须对有关考核内容设定相应的计量标准，明确达到一定指标的可折算成多少基本分，每超过（低于）一定数量后则应相应增加（扣除）多少分值，并明确上下封顶值，确保考核工作顺利实施。（五）统计数据必须真实可靠。应事先明确不同考核内容所需的统计数据的采信依据和来源，并由权威的统计部门提供相应数据，确保考核内容尤其是相关数据的真实无误。（六）考评方法要尽可能体现公平、合理。一要对考核对象进行适当分类，突出体现不同类型部门（单位）的业务工作特点，增强考核工作的科学性、客观性和可比性。二要结合各专项工作考核，形成以条线专项考核为依托、为基础的综合考核模式，将过程性评价与终结性评价、定量评价与定性评价、共性评价与个性评价相结合，全面反映部门真实业绩；三要制订目标责任制考核指标参考手册，对考核指标的定义、解释、计算方法、计算依据、统计部门和统计周期等做出明确的界定，避免出现差错；四要对参与定量考核的工作人员进行资格认定，并对各个负责数据提供和统计计算的工作人员进行强