人力资源开发广东人力资源现状与开发对策

1、（人力资源开发）广东人力资源现状与开发对策20XX年XX月峯年的企业咨询咸问经验.经过实战验证可以藩地执行的卓越萱理方案.值得您下载拥有东莞理工学院城市学院学年论文题目广东中小企业人力资源现状和开发对策姓名_所于院系_专业班级07级人力资源管理本科学号_日期2010年5月24日目录1、 广东人力资源基本情况.P21.1 人力资源使用成本情况. P21.2 人力资源结构情况分析 . P22、 广东人力资源现状的不足. P32.1 高层次、高技能人才不足. . P32.2 职业教育和培训仍很薄弱. P32.3 人才流失严重. .P42.4 劳动力市场供需结构失衡. P43、 广东人力资源开发对策

2、.:.：.P43.1 加快培养造就高层次人才.:.P43.2 强化培训，制订应用型、实用化人才开发策略 . P43.3 应对人才流失的策略. .P53.4 调整人才产业结构. .P54、结束语.P5摘要： 广东是经济重省，其境内存于大量规模、类型不等的企业。随着经济形势的变化，广 东企业越来越重视内部人力资源的发展。可是，现阶段广东省的人力资源现状仍存 于许多不足。本文将对广东人力资源的情况作出简单分析，且揭示出当前情况的不 足及相应的解决对策。Summary: TheGuangdongisaneconomicheavyprovince,itisntinshoretoexistagreatde

3、alofscale,typethebusinessenterpriseofetc.Alongwiththevarietyofeconomicsituation,businessenterpriseinGuangdongmoreandmorevaluesthedevelopmentofinternalhumanresource.But,thehumanresourcepresentconditionofGuangdongprovincestillexistsmuchshortagecurrently.ThistextwillmaketotheconditionofGuangdonghumanre

4、sourceinbriefanalytical,andannouncetopublicacurrentconditionofnotenoughandhomol ogouslysolveaco unterpla n.关键词： 人力资源从业人员广东Keyword: EmployedHumanresourceGuangdong1.广东人力资源基本情况1.1人力资源使用成本情况低廉的人力资源成本，壹向被视作广东特别是珠三角特殊的“比较优势”。 而且低成本壹直是广东招商引资的法宝，低廉的劳动力吸引了全球各类企业进入 中国，建立制造业基地，这些企业，从家具生产商到电子元件制造企业，无所不 包。广东的大部分

5、企业长期实行超低劳动力成本运作方式。近年来随着经济的快 速增长，广东劳动力成本上升速度较快，但广东劳动者的报酬水平，特别是工人 的工资水平仍是比较低的，同劳动生产率不成比例。低工资水平于给广东带来劳 动力比较优势的同时，也带来了很多负面效应。从目前来见，部分劳动者的合法 权益得不到有效保障，工人工资长期偏低的局面是近年珠三角沿海地区出现“民 工荒”的主要原因之壹。从长期见，低劳动力成本严重制约了广东产业升级和技 术进步。1.2人力资源结构情况分析于这里主要分析人力资源社会结构中的产业结构。分析广东省人力资源的行 业产业分布，重点分析从业人员的三次产业分布，从而分析各种类型的从业人员 分布的协调

6、性。下描述了广东省从业人员的各种分布情况。上图表明广东省从业人员的三次产业分布自改革开放以来有了较大幅度的 调整。第壹产业从业人员每年以0.38%的速度递减， 第二产业从业人员以2.72%的速度增加，第三产业从业人员提高幅度最大，平均每年6.11%的速度增加，这 说明三次产业从业人员人数壹直向合理方向调整，产业结构调整已取得了较大的 成绩。尽管三次产业结构到2008年已经调整为28.2:39.0:32.2，但这个结构仍 然不合理，第三产业从业人员增加的任务仍很大。我国三次产业从业人员的比例 大约为50%、21%、29%，而发达国家三次产业从业人员比例各国有所差异，大 约为3%、25%、72%。

7、广东三次产业人员结构分布优于全国，但远远比发达国 家落后，也落后和壹般发展中国家。因此，从产业结构来见，广东省的人力资源 系统内部的结构是不协调的。2.广东人力资源现状的不足2.1高层次、高技能人才不足广东人才总量较大，但高级运营管理人才、学科技术带头人等高层次人才以 及创新型人才总量不足。于IT、光电子、生物技术、先进制造业等领域，掌握原始核心技术且能引领某个产业的领军人才极少。广东每十万人口具有大专之上学 历的为5150人，低于浙江的5772人，更低于上海的15069人。每百万人口中 拥有科学家和工程师人数，于全国居第6位。落后于北京、上海、辽宁、江苏、 湖北，和日本相差6.2倍、和美国相

8、差4.9倍、和新加坡相差5倍。根据2008年广东省九大产业和高新技术产业调查显示：广东人才队伍的整体竞争力不够 强，自主创新的知识产权不多，掌握关键核心技术的高新技术产业人才较少。广 东专利数量连续九年位居全国第壹， 但授权专利中发明专利所占比例不高，2008年全省累计发明专利申请只占专利申请总数的9.8%。广东2008年全省技能人才 队伍的高级工之上技能人才所占比例为4.78%。和发达国家占35%的比例相距甚 远。高层次、高技能人才的短缺已成为广东经济发展、产业结构调整和升级的壹 大阻碍因素。2.2职业教育和培训仍很薄弱广东企业职业培训仍很薄弱，和发达国家相比，从业人口当中参加职业培训 的比

9、例差距很大。 据资料表明， 韩国从20世纪70年代起， 实行职业技术培训制 度，规定拥有200人之上的中小企业设立职业培训班，对35的职工进行强制 性职业再培养。经随机调查，广东中小企业很多没有培训机构，员工年培训率只 有18左右，人力资本投资长期严重不足，物质资本投资是人力资本投资的10倍之上。广东企业80的中层管理人员认为公司且不重视培训，92的企业没 有完善的培训体系，于培训管理机构中，仅有30的有自己的培训部门，12 的企业有自己的培训教室、教学设备，65的中小企业声称有自己的培训制度， 但经座谈和访问发现，几乎所有的企业均承认自己的培训制度流于形式。于培训 需求方面，没有壹家企业做过

10、规范的培训需求分析，91的培训临时敲定，培训 的随意性很大。广东企业对人力资源开发有误区，壹是认为“培训是给别人作嫁 衣，反正人员流动性强，用不着花那么大力气于人身上”；二是招来的人就应合 乎要求，不必再培训。目前于人才招聘会上绝大部分职位要求35年工作经验， 足以说明这壹点；三是庸才培训也无用，人多的是，不行就换，用不着培训；四 是效益好时无需培训，效益差时无钱培训，忙人无暇培训。2.3人才流失严重人才流失严重。 人才壹部分流向海外， 广东仅于美国的本科之上的各类专业 人才已达25万人，壹部分流向外省的外企。外企以其优厚的待遇和科研环境的 优势，以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳省内人才；

11、壹部分流向北京、上 海等经济发达地区。 人才的缺乏已严重制约了广东企业的健康发展。 有资料表明， 广东企业员工跳槽现象十分严重， 有的企业员工流失率达25，以至于影响到企 业正常的生产运营。如果老板不是本着为企业长远发展储备、使用、培养人才的 目的去引进人才，而是本着拿来就用，用尽即弃的想法，那么，外来人才也不会 甘心充当“蜡烛“的角色，而是把当下企业当成跳板，不断寻找新的机会。2.4劳动力市场供需结构失衡广东省劳动市场的供需矛盾主要是劳动力供需的结构性失衡。这也是我省长 期没有得到解决的基本问题。它的直接后果是大量的人才短缺和人才闲置和浪费 且存，壹些岗位“僧多粥少”，另壹些供不应求。近几年

12、的广东劳动力市场延续 着这样壹种情况：壹方面，用人单位老是抱怨找不到自己需要的人才，尤其是新 兴产业所需要的高级信息人才、 技术人才和国际化管理人才严重短缺； 另壹方面， 劳动力市场又滞留着千千万万的求职者（其中不乏高学历者），很多人找不到自 己需要的工作。3.广东人力资源开发对策3.1加快培养造就高层次人才人才队伍建设是壹项系统工程，其中，党政人才、企业运营管理人才和专业 技术人才是广东人才队伍的主体。广东要坚持三支队伍壹起抓，把培养造就中高 级领导干部、优秀企业家和各领域高级专家等高层次人才，作为人才队伍建设的 重点。要实施党政人才、企业家和高层次专业技术人才培养工程，以加强执政能 力为核

13、心，培养造就壹批忠诚实践“三个代表”重要思想、 善于治党治国治军的 政治家； 以提高战略开拓能力和现代化运营水平为核心，培养造就壹批熟悉国际 国内市场、具有国际先进水平的优秀企业家；以提高创新能力和弘扬科学精神为 核心，培养造就壹批具有世界前沿水平的高级专家和科技产业技术带头人。充分发挥他们于人才队伍建设中的示范、带头作用。3.2强化培训，制订应用型、实用化人才开发策略现代人力资源开发的理论和实践证明，培训是壹项回报率极高的投资。企业 人力资源的开发，从现实可分为俩个层次的工作，壹是眼前的工作，即如何充分 发挥人的专长和潜能，另壹个层次是对现有人员的培养，即抓好于职培训和岗前 培训，建立壹套完

14、整的培训制度：1、以中层管理人员为培训突破口，提高员工的整体素质。中层管理人员是公司 上下联系纽带，是提高公司效益的关键环节。2、以新技术的跟踪培训为中心。广东许多企业面临产业升级，非常注意及时跟进技术最新发展，以确保企业始终站于技术前沿，且及时做出应变策略。由于新 技术的发展很快，所以企业这方面的培训需求也很大。因此，培训部门和企业新 技术业务部门协作把新技术跟踪培训作为壹个拳头产品，使培训于企业获得好的 赞誉和支持。3、针对性的培训模式。企业培训要非常注重培训的直接效应，为此，培训要搞 好培训需求的调查，注重成本控制。很多企业受资金限制，壹般对培训投入控制 较严，所以采取多种措施于保证培训

15、效果的前提下，降低培训成本，注重“小”、“精”和实用性，提高培训效益一一成本比。避免陷入“教学”的误区，这样才 会使培训收到应有的效果。3.3应对人才流失的策略1、营造和谐的人际关系。要于企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放 和合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、 集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人 际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。2、应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人见作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅, 人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的 把握，使企业的发展和个人能力同步提高，企业目标和个人目标有机统壹。海尔 集团正是本着这壹理念，充分发掘每个员工的优势和潜力，使得所有员工均能于 企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之壹。3.4调整人才产业结构逐步调整人才产业结构不合理情况，能够由政府主导建立人才配置指导中 心，从宏观上把握人才资源的产业布局。促使人才向第三产业及新兴产业的合理 流动，增加第三产业人才的比