亚马逊的人力资源管理简评

1、姓名：楚静学号： 20095698班级： 2009级社会工作一班亚马逊的人力资源管理简评亚马逊公司起源 亚马逊是一家总部设在华盛顿州西雅图市的爆炸性成长的公司， 亚马逊书店 是世界上最大的网上书店，也是万维网(World Wide Web)上被访问次数最多的站 点之一。公司成立于 1994 年，它除了销售书籍外，还出售 CD 片，最近刚开设 了在线音乐商店，另外，它还兼卖录音带和录像带：客户可以按作者名、书名、 主题、或关键词进行搜索查询；销售商品的最高折扣可达40，客户选好商品后，书和 CD 片等直接向分销商或出版商订购；但是，公司根据预测的需求，仍 然在不断增加商品库存。 通常，书和 CD

2、 会在二至三天内从公司的两个大型仓库 送到客户手中。 2004年 8 月亚马逊全资收购卓越网，使亚马逊全球领先的网上 零售专长与卓越网深厚的中国市场经验相结合， 进一步提升客户体验， 并促进中 国电子商务的成长。至今已经成为中国网上零售的领先者。公司创立者贝索斯是亚马逊的创立者和首席执行官。贝索斯毕业于普林斯顿大学，拥有电子工程和计算机科学学士学位，他一直就想成为一名企业家。 1994 年，他意识到互联网是他通向企业家之路，当时他在华尔街为D E 肖公司工作，他了解到，万维网的用户数正在以每年 250%的速度增长。他认识到，这个速度比他 曾经看到的任何领域的成长速度都要快， 因此他决定在网上试

3、着找到一种做生意 的方式。对于一家传统的有形的书店来说，它没有办法同时接纳 250 万个客户， 但是，在网上，你却能够把这样独一无二的书店建立起来，就这样，亚马逊书店 就诞生了。节俭和高度紧张的企业文化 首先是一种提倡节俭的文化。直到今天，公司所有的办公桌都是用再生木板 做成的，电话号码薄被当作计算机显示器底座， 塑料牛奶箱被用作文件箱。 这种 节俭的做法使公司能够在成长中把钱更多地投向经营规模的继续高速扩张中， 而 不是把它们花在有形资产的投资中。其次，是一种以高度紧张和努力工作为特征的文化。公司快速的成长、来自 于巴思斯诺贝尔和博德尔斯的激烈竞争、 国际扩张和进入新市场等因素， 共同 营造

4、了一个超负荷的工作环境， 在这里， 每个员工都想成功， 并都愿意竭尽全力 为成功而努力工作。 因此， 这种文化对这样的事业是充满热情的： 通过互联网改 变人们购物的习惯。 贝索斯并不想要亚马逊的文化对每一个人都具有吸引力， 相 反，他希望吸引住具有，事事与常人不同，并且愿意为之付出努力的特征的人。 人力资源战略与规划应对迅速发展的人力资源亚马逊公司正朝着多元化的产品销售发展，贩卖的产品从音乐零售CD，录影带和 DVD ，软体，家电，厨房项目，工具，草坪和庭院项目，玩具，服装， 体育用品，鲜美食品，首饰，手表，健康和个人关心项目，美容品，乐器等等应 有尽有。 1998 年，亚马逊收购了 IMDb

5、 。1999 年 6 月，亚马逊收购了 Alexa。 2003年，亚马逊收购了其在线音乐商店的竞争对手 en:CD Now。 2004年，亚马 逊收购了中国的卓越网。 2009 年，亚马逊收购了线上鞋子零售商内华达州公司 Zappos。 2010年 10月，据国外媒体报道，亚马逊称其将收购欧洲在线购物服务 网站 BuyVIP. com 以扩大在这个地区的市场份额。 随着亚马逊的多元化发展和商业收购， 必然带来人员得变动和调整， 作为跨国公 司，亚马逊在人员招聘与任命上充分考虑企业的发展需求， 卓越亚马逊前端零售 组织的招聘，在公司业务流程中，凡是客户下完订单之前的环节 比如采购、产 品目录上线

6、， 网络营销、库存管理 中需要的人手，都由 专业的人力资源 团队完 成招募。 2010年，团队为卓越亚马逊招进来的新人超过了 320 名， 2009 年这个 数字是 120 左右，增长了 150%以上。与此同时，负责招聘的主力团队也从起初 2 人增加至 6 人的规模，而 2011 年亚马逊的招聘指标没有降低。员工招聘与甄选不是亚马逊的信仰者不要 亚马逊对人才征求的奇特之处在于， 不是亚马逊的信仰者， 亚马逊不收。 这 点从亚马逊网站上的一则求才广告的内容可以看出来： “身为新兴市场的先驱者， 我们正在建立一个重要、 优秀且永存的公司， 以之创造历史。 我们不仅提供产品 和信息来启发、 教育及娱

7、乐消费者， 我们也提供极佳的工作环境， 里面充满有才 干、聪明又自动自发的员工。 如果你想加入我们， 共同在这个万变的产业环境中 建立起一个永恒的企业，请与我们联系。 ” 亚马逊征求人才时一再强调的就是 “我们在创造历史” 、“建立一个永恒的企 业”，以这样的话语来吸引企业，也以这样的话语来要求人才。一位曾在亚马逊 公司第一线客户服务部门任职、 后来离开亚马逊的员工说： 任何对公司的发展目 标、未来表示怀疑的言论和表情， 都是一种未曾明言却确实存在的禁忌。 有一回 他对自己的上司谈到亚马逊不断在图书、 CD 等产品之外加进诸如内衣、除臭剂 之类的新的销售产品， 可能会减弱亚马逊的品牌魅力与竞争

8、实力。 上司注视着他 说：“我能断定你不是一个信仰者。 ”于是他被炒了鱿鱼。要成为亚马逊的员工， 必须要深深地想念亚马逊的一举一动都是正确的。 这 不是禁止员工们有与公司不同的想法吗？贝索斯认为，这对于建立员工的忠诚 度，对于形成一个积极、 团结向上的企业文化很有必要。 员工们应真心相信亚马 逊在电子商务发展中的地位和使命， 这样才能对亚马逊的发展充满信心， 才能在 公司处境困难的时候不动摇。 而且既然公司的总决策已经制定， 员工们就应该遵 照执行，全心全意去维护这个决策。员工培训与发展充满热情、精力充沛和勇往直前的人 公司员工的平均年龄 28 岁，这一点和硅谷里其他成功的高科技新创企业没 什

9、么区别。 这是一群充满热情、 精力充沛和勇往直前的人。 他们将带来互联网商 务革命。 由于员工平均年龄相对较小， 贝索斯意识到， 对亚马逊这样高速成长的 公司来说， 它需要有一个对高速成长公司有亲身感受和经验的高级经理班子。 因 此，公司的执行官和高级经理大都来自像沃尔玛、微软、渴望技术、苹果电脑、 思科和太阳微系统这样的公司。亚马逊公司的人才组合是真正的“不拘一格” 。从微软公司的逃兵，到自由 派艺术家，从原来在牛津大学苦读诗文的大学学者， 到摇滚音乐家。 亚马逊还骄 傲地宣称，在公司里已有一名职业滑冰选手和两名赛车选手， 除此之外， 还有头 戴三顶学士帽的，和用五种语言交谈的人。贝索斯说，

10、 他们唯一共同的地方， 就是相信自己正在创造历史。 说得直接一 点，不论穿着，不论爱好，只要符合两点，就可以成为亚马逊的一员：能贡献创 意和对公司有信仰。看重创意人才，贝索斯与比尔盖茨极为相象。在微软工作 的员工都知道，如果你在某件事上显得比比尔盖茨略胜一筹，你就一定能吸引 他的注意力。在亚马逊也是这样，向传统挑战，靠的就是创意。贝索斯手下这些 看起来多么“混杂”的一群，每天喷涌着创意的源泉。通过人力资源和薪酬体系的设计塑造卓越绩效亚马逊公司业务、组织结构的实际情况编制了适合自身公司特征的考核制度 和考核流程，规定了考核的原则及原则性规定， 规范了考核的各个步骤，详细阐 述各个部门、相关负责人

11、及员工在考核流程中的位置、作用及操作方式和规范， 做到细节考虑周到，每个人只要详细阅读了这个文本，就能够了解自己在考核过 程中应当做什么和怎样做。公司想要雇用某种特质的员工一一有进取心、 聪明、善于思索、真正与众不 同并且愿意投入到亚马逊的长期成功中去。因此公司要通过薪酬体系的设计能够 找到并留住这种人。相对较低的基本工资、没有短期激励措施、但慷慨的股票期 权计划就构成了公司薪酬体系的主要特点，那些渴望成功、愿意用可能更大的长 期收获来交换短期经济收入，以及为了成功不怕近乎疯狂的辛苦工作方式的人被 吸引过来了。薪酬设计与管理一低工资+个承诺令人意想不到的是，亚马逊员工的收入比市场标准水平还要低

12、，甚至连短期 奖金也没有。并且要自己掏腰包负担大部分医疗保险费。可是为什么一批优秀的人才们心甘情愿地留在亚马逊呢？这个诱惑就是股票！1997年5月亚马逊股票上市，以每股9元的价格开盘，1998年底最高峰时突破300元！每个员工的认 股权是公司对他们的一个美好承诺。只要公司一开始赢利，立即会创造出一大批 富翁来。这就是亚马逊的“未来利润分享制”。和其它公司的利润分享制不同的是，亚马逊的所有员工，包括仓库员工、公 司职员以及最高主管、行政经理，全部纳入公司的该项计划。在亚马逊，人人能 感觉到自己的责任，自己的重要。贝索斯一再宣称，公司是大家的，是每一个人 的，直到这个信念连打扫卫生的老太婆也深深铭记在心。用最低的价格外加一个承诺来留住员工，这可能是每一个企业老板的梦想。 这个梦想被贝索斯做到，因为这是一个充满梦想的创新的行业，贝索斯是一个充 满梦想的创新的人。自主的雇佣关系如果员工有主动离职意向，亚马逊不会立马给出更高的报