公司员工绩效考评管理制度(16页)

1、员工绩效考评管理制度第一章 总 则第一条 为了最大限度激励员工发挥 个人潜能，提高员工工作绩效，进而提高集 团公司的整体效益 , 为员工薪酬、职务调整 及能力开发等方面提供科学、 合理的管理依 据，特制定本制度。第二条 本制度适用于所有与集团公 司签订劳动合同的在岗员工。第三条 人力资源处负责集团公司在岗 员工的考核评价工作。第二章 员工绩效考评内容第四条 员工绩效考评原则 员工绩效考评必须坚持公开、公正、公 平的原则。即：考评的内容、时间、标准和 程序公开； 按照公司的各项规章制度和人事 记录，对员工的综合业绩进行客观公正的考 评；考评评分差距适当、实事求是的公平原 则。第五条 员工绩效考评

2、内容员工绩效考评依考评的目的分为两类：考评种类考评目的考评内容考评频次年度考评职务调整能力开发工作成绩+工作态 度+工作 能力1次/年月份考评奖金评疋工作成绩+工作态度1次/月中层领导干部中层领导干部的绩效考核中经济指标 考核按集团公司经济责任制考核办法的规 定执行，作为兑现月份基本收入和年度风险 收入的依据；年度绩效考核按本制度执行， 作为中层干部综合素质评价的依据。二、工程技术和管理人员主要根据集团公司“岗位（职务）说明 书”中主要职责、任职条件等要求考核其工 作任务量、完成质量、任务难度、创新能力、 解决问题能力、专业知识水平、综合分析能 力、贡献精神、协作服务意识和组织领导能 力十项。

3、三、工人主要依据“岗位规范”中工作任务、任 职能力等要求考核其工作任务、工作质量、 安全生产、设备维护、劳动纪律和劳动态度 六项。第六条考核办法_、 考试考试的目的是为了测试员工胜任本岗 位工作的能力，考试的内容结合“职务说明 书”和“岗位规范”中的主要职责、工作任 务及任职条件、任职能力等要求制定，考试 的结果是评价员工是否符合本岗位要求的 重要依据。二、日常考核（一）对管理人员的考核1、被考核者每月 5 日前填好 管理人员 月考核表（附件一）中工作计划与进度项， 送交执考者（直接上级） 。执考者根据具体 情况对计划进行修订并明确提出“怎么做” 与“结果要求” ，双方达成共识后共同确定 工作

4、计划。2、在考核期内，执考者有责任不断指 导、帮助、约束和激励被考核者，增强其对 工作计划的预见性，改被动工作为主动工 作，促进企业整体技术、管理水平的提高。3、在次月 3 日前，被考核者将考核表中 计划完成情况填好， 并写出下月需要改进的 地方交执考者。执考者根据对被考核者月计 划的完成情况及其行为表现等进行综合评 定，交上一级领导审核。4、执考者在年底将日常考核情况汇总 到员工日常考核年度汇总表 （附件三） 中，交上一级领导进行综合评价。5、中层领导干部在聘期内的年度考核， 要写出年度述职报告，交主管领导审阅。考 核工作组还要按中层管理人员年度工作测 评表（附件四）的要求对中层管理人员进

5、行民主测评。考核工作组根据民主测评、日 常考核情况， 将考核结果向厂级有关领导汇 报。然后由主管领导或考核工作组向本人反 馈考核结果。（二）对工人的考核1、 日常考核要以班组为单位进行， 由执 考者（班组长）填写工人月考核评分表 （附件二），评价打分后交上一级领导进行 审阅，班组长的考核由上一级领导负责。2、 执考者在年底将日常考核情况汇总 到员工日常考核年度汇总表中，交上一 级领导进行综合评价。第七条 考核结果一、各部门于次年 1 月 10 日前将本部 门日常考核年度汇总结果报送人力资源处。二、人事（组织）部门将年度考核材料 存档。三、各类人员的考试和日常考核结果都 要作为工资分配、晋职晋级

6、、上岗聘任、在 职培训和评选先进的主要依据。第八条 各部门要在本办法的基础上 制定出符合本部门内各岗位实际情况的日 常考核办法，经人力资源处批复备案后实 施。第九条 考核工作是企业对员工的工 作进行综合评价的一种方式， 关系到员工的 切身利益，各级管理者必须坚持原则，做到 评分有据、结果公开。第十条 员工对考核结果有异议， 人力 资源处有权进行复查核实。 发现有弄虚作假 现象，对主要责任者严肃处理。第十一条 考评管理1、绩效考评委员会：为员工考评最高管理机构 （非常设机构） ， 由主管人事的副总经理担任主任， 委员有工 会主席 1 人，职工代表若干人，人力资源处 主管人员12人。2、人力资源处

7、：1 ）在绩效考评委员会的领导下，负责制定并下达相关的考评政策和具体操作办2）协助、指导各部门实施考评；3）考评结果汇总、分析；4）建立考评管理数据库和员工考评档案。第三章 附则第十二条 本制度的解释权归集团公 司人力资源处。第十三条 本制度自颁布之日起施行。附件一管理人员月考核表部门:科 （班室F组）姓 名LJU 冈位项 次月工作计划及 上级临时交办的 任务计划 进度完成情况注：1、请在每月五日前填好计划与进度项 送交执考者审阅；2 、请在次月三日前将计划完成情况及 需要改进的地方填好，交执考者评定。下个月需要改进的地方：执考人根据职位规范中工作任务、任职能力等具体要求对被考核人的目标任务完

8、 成情况及其行为进行打分：考核项 目很满意+5满意般-5不满、上意-10很不 满意-15业 绩 考 核工作任 务量25完成质量25任务难 度15考核项 目很满意+2满意般-1不 满、上意-2很不 满意-3行为 考 核创新能 力5解决问 题能力5专业知 识水平5综合分 析能力5贡献精 神5协作服 务意识5组织领 导能力5考核 总分执考人签 字年月 日附件二工人月考核评分表单位：班组：年 月日考 核 内容姓 名总 分工作任 务（30）工作质 量（30）安全生 产（10）设备维护（10）劳动纪律（10）劳动态度（10）好（30）中（20）差（10）好（30）中（20）差（10）好（10）中(7)差(

9、4)好（10）中差(4)好（10）中(7 )差(4)好(10)中(7 )差注：此表由班组长根据考核评分标准进行填写；班组长的考核由上一级 领导填写。填表人：车间科室：年 月日序口号-姓-名LJU 冈 位月份总 评 分'四五" 、八4 :八.九丿十十十注：总评分12个月分数之和附件四中层管理人员年度工作测评表1工 作 态 度A勇挑重担肯于吃苦，集中精力认真 做好各项工作，勇于承担责任。B精力比较集中，能够认真做好本职 工作、承担责任。C工作不够专心，应付现状，不求发 展，有时不敢承担责任。D不专心工作，主动权差，得过且过， 不负责任。2自 我 约 束A严格要求自己，廉洁自律，不

10、谋私 利，认真履行岗位职责。B对自己要求较严，比较廉洁，不计 较个人得失，能较好履行岗位职责。C尚能履行岗位职责，但有时对自己 要求不严。D对自己要求不严，廉洁性差，不注 意个人修养，考虑自己的事多。3严i/： 格 管 理A坚持原则，秉公办事，敢抓敢管， 一视同仁。B原则性较强，多数情况下能够按章 办事，开展批评。C尚能坚持原则，但有时打不开情面， 不太敢得罪人或不能一视同仁。D原则性差，回避矛盾，不敢碰硬， 对不良行为采取放任的态度。4工作Z/rA深入实际，虚心听取个方面意见， 掌握情况全面准确，重实效，办时 事。B能深入实际，听取各方面意见，掌 握情况较全面，能够重实效，半实 事。作风C尚

11、能深入实际，但有时听不进他人 意见，掌握情况不全面工作抓得不 实。D不深入或不能尊重他人意见，对本 职工作心中无数或搞形式，走过场。5工作 创 新A努力学习新的管理知识和方法，用 科学态度研究处理问题，勇于进取。B肯于学习新知识，能够用科学态度 研究、处理问题，争创意识较强。C尚能了解一些新的管理知识和方 法，但工作满足现状、创新少。D学习、钻研精神差，工作无创新， 有时阻碍工作创新。6团 结 协 作A顾全大局，团结冋志，主动支持、 协调他人工作，齐心协力干工作。B团结冋志较好，能支持、配合、协 调他人工作。C尚能团结冋志，但支持、配合协调 他人工作不够主动。D不注意团结同志，推诿扯皮，有时

12、搞小动作、不能维护班子团结。7工 作 难 度A担任的工作技术业务性复杂。B担任的工作技术业务性比较复杂。C担任的工作技术业务性 般。D担任的工作技术业务性简单。中层管理人员年度工作测评表8工作A基础工作扎实，能出色完成各项工 作指标，成果显著。成 绩B基础工作比较扎实，能完成各项工 作指标，成果比较明显。C有时不注重基础工作或工作指标完 成不够理想，工作成果一般。D完成工作指标较差，常处于被动状 态；或搞短期行为，影响企业发展。9领 导 能 力A思路开阔，措施得力，善表达，思 想水平高，组织协调能力强。B措施较得力，安排工作较合理，有 较高的工作水平和较强组织协调能 力。C尚能安排、协调主管部

13、门工作，有 一定思想工作能力，但整体水平一 般。D思路不清，抓不主重点，组织协调 能力差，思想工作水平低。10用人能力A积极培养选拔优秀人才，知人善用， 充分调动人的积极因素。B冃匕够识别、使用、培养、人才，冃匕 较好地调动人的积极性。C尚能用人，但不善调动人的积极性， 或只能用人而不注意培养、选拔。D不辨人才，用人不当，以致挫伤了 人才的积极性。A精通本职业务，具有扎头的专业基 础知识，理论水平咼，指导能力强。业B熟悉本职业务，具有较多的专业知1务识，理论水平较高，指导能力较强。1厶冃C对本职业务及专业基础知识有一定力了解，理论水平及指导能力 般。D业务不熟，缺之必备的专业基础知 识，理论水平低，指导能力差。A时间观念强，质量信得过，经常提 前完成任务。丄B时间观念较强，工作质量较好，能1作保证工作进度。2效C基本能完成任务，工作质量尚可，率但有时抓得不紧，影响工作进度。D时间观念差，办事拖拉，工作质量 不高，经常不能按时