工程项目部人才状况及需求分析报告

1、工程项目部人才状况及需求分析报告、目前项目部人才状况及短缺情况(1)项目经理：人数项目经理名单3000力兀以上171500-3000 力兀151500力兀以下3联营项目经理9后备人才合计35从以上表格看出，符合项目经理条件的有 35人，根据目前生产状况，暂时 能够满足项目的需要，如有增加可从项目部的后备人才里选拔。(2)主任工:人数主任工名单3000万元以上17后备人才合计17符合项目主任工条件的有17(24)人(部分已担任项目经理)，而我司1500 万以上开工的自营项目23个，一些主任工一个人身兼几个项目，结合以上表格 数据和公司目前的状况可看出，项目部的主任工还是比较缺，而后备人才储备 也

2、不足，需培养新的主任工。(3)项目技术人员公司项目现设施工员岗位31人，其中公司委派17人，项目自己外聘16人， 实习2人。设测量员岗位19人，其中公司委派8人，项目外聘10人，实习8人。设计量员岗位14人，其中公司委派6人，项目外聘7人，实习1人。设资料员岗位26 人，其中公司委派13 人，项目外聘14 人，实习4 人。设安全员员岗位15 人，其中公司委派12 人，项目外聘2 人。从以上数据看，除安全员外，项目部现设的施工员、测量员、计量员、资料员岗位中，有一半的人员都是项目自己外聘的。这有两方面的原因，一是公司没有足够的人员委派，二是项目部更喜欢外聘自己合适的人员，这说明我们不但没有储备一

3、定的技术人员，同时连满足现有的项目需求都达不到。现有的安全员基本是老员工，没有学历，主要是考虑到老员工的安置问题。但从今后的发展来看，此类人员要从年轻的、有责任心的施工员中挑选出来。二、项目部人才需求状况分析为了更好地了解项目部人才需求状况，切实解决项目部用人方面的突出矛盾， 不断提高公司的人才服务水平，我部于近期下发人才需求状况调查表。调查对象为项目部中层副职以上人员，项目部回收有效问卷28 份。根据问卷调查，反映出来的情况如下：1 、 公司项目管理最需要且紧缺的人才分别为项目总工、测量员、 资料员、计量员。原因一是对于一个项目经理来说，最关键的是需要一个人来帮助他进行合理成本分析、核算，

4、保证工程款回笼，因此项目总工是项目管理最需要的人才。其次，项目部认为，从事过测量工作的专业技术人员再去做现场施工会更得心应手，因此测量员也是项目管理最需要的。三是计量和资料员，过去我们的指导思想是此类人员由项目部自己外聘，但从项目部反映的情况来说，恰恰是这类人员需要公司聘用委派。因为此类人员所负责的工作需要很强的连续性，而如果项目部自己外聘人员，当项目一结束或还没结束，这些人也许就已另谋高就了，使项目后期的竣工验收、结算陷入非常被动的境地，同时也使项目部感觉总是在不断地帮人家培养人才。2、在学历方面，项目经理和主任工程师要求大专以上学历占到71%和62%， 测量员、计量员、 资料员、 施工员要

5、求大专学历和中专学历的各占50%，安全员和材料员要求中专或高中学历的达到90%以上。3、在专业对口方面，项目经理、项目总工、测量、计量、施工、资料等岗位要求专业对口的达到90%以上，安全员和材料员则各占50%。4、所有的岗位要求有工作经验的均达到99%。根据以上情况综合分析，我部认为我司在计量、资料方面的人才比较紧缺，从而引起项目总工处于断层状态。二是测量工也很紧缺，而测量数据收集的准确与否也直接项目质量、计量等一系列工作。三是项目部对专业技术人员的要求不高，往往要求大专即可，专业技术人员均要求专业对口且有工作经验，这也从侧面反映目前项目经理希望人员能直接上岗，没有时间及耐心等待新人培养。三、

6、公司存在的用人矛盾和问题近几年，公司的主营业务和副营业务不断开拓，房地产公司业务量不断加大，成立了东莞、广州、来宾、海南分公司，而公司改制以来引进人才有限，造成公司用人矛盾越来越突出，主要有以下情况：1、现有项目部专业技术人员往往身兼数职，一个箩卜一个坑甚至几个坑，如果有新项目开工或者临时政治任务要抽调人手，考虑到工作的连续性，项目经理一般不愿意放人，公司难以调动人员。2、公司没有足够的人才储备，尽管某些专业技术人员工作表现不好，因为公司没人调配，项目经理只能凑合用人，给公司清退人员造成很大困难。3、公司内部缺乏竞争机制，加上人才短缺，员工出现干好干坏一个样的心态，员工不服从公司安排，工作挑肥

7、拣瘦，有些甚至到公司外部兼职。4、项目部员工之间缺乏交流使用。部分项目经理本位主义比较严重，对于自己认为好用的人，不愿意配合公司交流使用，同时我们的人事管理一定程度上纵容了项目部的这种做法，使得项目部在用人上出现总喜欢用自己的“嫡系部队” ，出现“旧人难调出来而新人又难融入进去”的现象。四、解决我司用人矛盾的主要措施根据问卷调查的结果，结合公司人才短缺情况，我部认为，虽然项目部不要求高学历的专业技术人员。但是为了公司将来的发展和人才的培养，我司还是需要招聘一些本科以上层次的人才，大专、本科、一般院校、重点院校。同时为了形成公司良好的用人环境，我们还需完善各项制度和措施。1 、加大招聘力度，解决

8、项目技术人员的短缺和断层问题。一是在招聘方式上，可以采取对外招聘与外聘转正相结合的方式引进人才，解决公司人才培养与项目部用人的矛盾。对外招聘，是指每年从相关学校中引进优秀的应届毕业大学生或有经验的专业技术人员，充实公司人才储备，提高公司竞争力。外聘转正，是指每年从项目部自行外聘的人员中，择优选择表现优秀的给予转正。两种方式结合，可以有效的打开公司既有人才培养，项目部又有人用的局面。二是招聘人才层次上，通过问卷调查，虽然项目部不要求高学历的专业技术人员。但是为了公司将来的发展和人才的培养，我司还是需要招聘一些本科以上层次的人才，建议按一定比例，分大专、本科、一般院校、重点院校、有经验的、没经验的

9、等不同层次人才招聘。2、在用工管理上，激活用工机制，分录用、劳务派遣、临时用工、实习。录用（固定工）： 录用的对象主要是对口理工类院校的本科生、公司急需引进的中高级人才。此类人员用工在集团公司，劳动关系也在集团公司；员工与集团公司签订劳动合同，按照实际工资基数缴纳社会保险及住房公积金、享有公司年终奖、过节补贴等，享有带薪年休假及国家规定的相关福利假期。劳务派遣：劳务派遣对象主要是公司新招的非本科以上学历的毕业生，或项目外聘认为表现优秀、但在公司锻炼的时间比较短的员工。此类人员用工在集团公司，劳动关系在劳务公司；员工与劳务公司签订两年劳动合同，每年按照最低社会保险缴费基数缴纳社会保险，不缴纳住房

10、公积金，不享有公司其他福利、不享有带薪年休假等其他福利待遇。通过此方式，集团公司可以放宽招聘人数，以劳务公司作为门槛考核，通过“大浪淘沙”把确实表现优秀的人员吸纳进集团公司，这样既可以解决项目部用人的短缺问题，又延长集团公司发现和选拔人才的时间，同时还可以增加低层次或外聘员工暂时的归属感，利于项目工作的延续性和人员的稳定性。临时用工或短期用工：临时用工对象是项目部根据需要临时聘用的人员。此类人员不签订劳动合同或只签订完成某项任务的短期合同，不缴纳社会保险及住房公积金，不享有公司其他福利、不享有带薪年休假等其他福利待遇，只是口头约定薪酬。表现特别优秀的临时工，可由项目经理进行推荐，经公司考核审批

11、后进行聘用工管理。表现一般的，项目完工后由项目经理直接清退。见习生： 利用见习大学生实习的机会，将他们充实到非关键性岗位上，并通过见习发现和吸纳人才。3、加大考核力度，按比例淘汰不适应岗位需要的人员。一直以来，公司老好人的现象比较严重。有些人项目部觉得不好用，但又碍于情面，不愿意教育批评或提出清退要求。为解决此问题，除了做好项目经理的思想工作外，公司可增加考核的次数，可季度或半年进行定期考核，对不适应岗位能力要求或考核为基本称职的人员，及时做好教育工作，并按一定的比例淘汰。另外，公司要好好利用试用期，及时清退不适合公司工作的人员。4、允许一部分技术人员待岗，引进竞争机制。对于一部分员工，不服从

12、公司安排，工作挑肥拣瘦的，抱着干好干坏一个样心态的，先进行批评教育，如果没有改进的，建议可以适当待岗，进行竞争上岗。如有些人利用这机会到公司外部兼职的，可直接清退。5、制定项目部人才交流和晋升制度。针对项目部现在出现的本位主义，制定相应措施和制度，要求人才晋升必须要经过一定项目的交流工作和锻炼，否则不予以提拔和重用。五、今年公司项目部各岗位具体的用人计划1、 施工员、 测量员 （ 8 人， 其中本科5 人， 专科 3 人） ： 我司现设有施工员、测量员岗位50 人，其中公司委派25 人，其余为项目外聘，同时公司还有一些项目处于停工状态。为满足施工及主业人才储备需要，同时考虑到此类人员的发展空间

13、问题，建议以招收本科生为主，专科生为辅，男性为先。 今年拟计划招收本科应届毕业生5 人，外聘转正3 人， 同时对不适应岗位需求的人进行淘汰。综合项目部意见，今后新招聘的施工员必须先从事测量工作，全面提升施工员的业务水平和能力要求。测量员岗位逐步不设专职人员，培养既是施工员，又是测量员的多面手。2、 计量员兼资料员（5 人，其中本科1 人，专科4 人） ：我司现有计量员兼资料员岗位40 人，其中公司委派19 人，其余为项目部外聘。根据项目部反映的情况来看，此类人员比较紧缺，同时希望由公司招聘和委派为主，以加强和推进项目后续工作，同时可以考虑在优秀的计量员、资料员提升到主任工程师里培养。考虑此工作所需的特殊性和人才的稳定性，建议招收以专科为主，本科为辅；招有经验、能独立上手的外聘或见习转正人员为主，同时适