林业企业发展及人力资源的开发与管理

1、林业企业发展及人力资源的开发与管理摘要: 林业经济的发展最终取决于林业职工素质的提高和人力资源开发管理的程度。要促进林业企业发展必须要树立人力资源是第一资源的理念;必须要加大力度,明确知识体系,改革培训方式,构建新的培训机制;实行“以人为中心的管理”,建立、完善林区内部的劳动力,特别是人才市场机制、竞争机制、激励机制,健全评估监测体系。关键词: 企业发展; 人力资源; 管理创新 “我国现代化建设的进程,在很大程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发”。“培养同现代化要求相适应的数以亿万计的高素质的劳动者和数以千万计的专门人才,发挥我国巨大人力资源优势,关系21世纪社会主义事业的全局

2、。”林业企业和林业经济的发展,实际上最终将取决于林业职工素质的提高和对林业人力资源开发管理的程度。一、人力资源第一资源世界上有四大资源,即人力资源、物力资源、财力资源、信息资源。凡资源都具有可开发性,但其开发的规律有所不同。其中,人力资源开发活动是没有止境的,而且,人力资源的开发水平,决定物力资源和其他一切资源的开发水平,它的价值会随着其开发层次的加深而不断提升。这也就是说,人力资源是一种活的资源,是一切资源中最主要的资源。林区自1952年有计划地开发建设以来,一直就是以粗放型的经营方式为主,人们所从事的劳动也仅是需要少量知识和技能的体力型的古典劳动。基础教育和专业教育的收益率一直都很低,低的

3、教育收益率造成低的人力资本投资积累率和使用效率,因而提高不了劳动生产率,也就不能使经济稳定、持续、健康地发展。直到“八五”期末,科技对林业生产的贡献率只有15. 1%,可见人力资本对林业经济增长中所起的作用是较小的。如果说在计划经济时期,我们林业依靠“丰富”的自然资源尚能维持生存和百姓生活基本稳定的话,那么在需要掌握、运用科学技术和知识的劳动的现代市场经济条件下,不改变发展战略而不被抛向贫穷和落后就是不正常的了。摆在我们林区面前的唯一出路,就是遵循人类迈向文明的必由之路,树立人力资源是第一资源的观念,确立人力资本经济发展战略,最大限度地开发、利用、管理好人力资源,从而振兴林区经济。二、林区人培

4、训才有高素质现在,企业面临的国际、国内日益激烈的市场竞争,技术含量要求也越来越高,要求企业员工中各个层次人才文化科技水平的更新。因为,只有现代化的员工,才能创造、掌握现代化的技术,也才能生产出现代化的产品。林区多种经营、林产工业的发展,产业、产品结构的调整,实际上是林区经济粗放型向集约型转变的过程,是适应市场经济要求,步入现代经济的过程。这一过程的进程及效果将直接取决于我们林业职工知识结构、能力结构转变的过程及职工素质(岗位技能水平、职业道德水平)的整体提高。职工整体素质的提高,既要靠实践的锻炼,又要有专门的坚持不懈的职工培训工作。对职工进行培训,笔者以为,一是要根据国家林业政策的调整,市场的

5、变化,对我们林业企业的发展战略、发展方向重新定位,在此基础上确定企业员工应具备的知识和能力,特别是林区产业、产品结构调整所需要的专门知识和技术,有针对性地进行教育培训。二是改革现行的培训机制和方式,适应市场变化的要求,改变现在脱产学习比重过大的现象,加大实践性的技术练兵和业余学习;改革现行的教育结构、教育方式、教育内容,克服过分注重知识的传授,而忽视技能教育和锻炼的弊端;特别要注意避免以单一的物质刺激源(文凭、学员、数量、学时等)作为导向机制的倾向,切实防止人们为学习而学习,办学机构为完成训练数量而训练的现象;把短期教育培训与长期的制度化教育培训结合起来进行。同时要在全员培训的继承上,加强重点

6、培训,着力培养拔尖人才。三是建立培训的再教育机制,对员工不断地进行他们所需要的新知识、新技术的教育,特别是对管理人员和领导层的培训、教育,从而提高干部、职工的综合素质和人力资源的总体能级。四是建立再教育的竞争机制和公平合理的分配机制。林业职工素质偏低,与社会分配的某些错位、竞争机制不完善密切相关。由于我们林区至今尚未建立一套科学的培训、考核、评定、晋级制度,社会分配未能真正和劳动者的技能和贡献挂钩,还缺乏靠能力竞争工作机会的条件,在很大程度上挫伤了职工学习技术成才和努力工作的积极性。只有将社会地位、经济报酬与人的素质、贡献挂起钩来,才会为林业职工提高素质提供无限的动力。三、现代企业管理开启人力

7、资源的金钥匙实行“以人为中心的管理”,把“人”看做是企业的主体和灵魂,看做是一切经济活动、经济关系的主体、基础、前提、动力和目的,把企业视为“人”的协作团体和合作团体,是本世纪七十年代以来企业管理的主导思想。以这一思想为指导,把“人”的原则贯穿到林业经济改革、发展的全过程。1成立人力资源管理部,建立、完善林区内部的劳动力,特别是人才市场机制和竞争机制现在,我们林业企业人事部门所做的工作仍主要是计划经济体制下行政程序所规定的人员的聘用与调出、工资奖金、人事档案管理等事务型管理,这与现代市场经济条件下企业对人的态度是不相符的。当今世界上一些市场经济较发达的国家,包括我国一些经济发达地区,以往的人事

8、部门,已逐渐变为人力资源管理部门。这不仅仅是个名称的更换,更反映出企业对人的态度和对人的管理方式的改变。林业企业成立人力资源管理部,是林业企业适应市场经济要求的结果。统揽50余年我们林区各级经济社会规划,竟无一例把开发人力资源作为实质性内容列入其中,更无一例提及如何发挥人才作用的实质性对策与措施,一般只是在规划的末尾抹上几笔关于发展教育的话。人力资源管理部成立以后就要改变这种局面,对人力资源实施战略性管理。它紧密与企业发展结合,积极参与企业战略目标、方针政策的制定;它有盘活资源存量,培育吸纳精英的计划和策略;它有内外部畅通的信息渠道和规范的内部管理;它要根据劳动力市场的情况,运用行为学与心理学

9、结合的调节机制,引导高素质的追求;它的工作重心是市场机制驱动群体能级和个体能级的不断提高,它所处理的是怎样吸引人、开发人、激励人。同时,人力资源管理部要积极培育、健全林业企业内部的劳动力市场。当前,林区人力资源开发中的主要矛盾和矛盾的主要方面依然是人才流不动、市场机制和竞争机制作用力不大的问题。员工流动,特别是企业干部流动,行政调配、安置的成分很大。尽管有的企业已有了“竞争”之名,但尚无“机制”之实,这与员工个人发展期望的矛盾很大。由于人才工资不由市场决定,且很多时候人不能完全尽其才,才不能完全尽其用,干好干坏一个样,影响了人才工作的积极性,加上经济状况的影响,结果导致林区人才的大量流失。同时也阻碍了人力资源直接步入经