薪酬管理制度流程13

1、【最新资料，WORD文档，可编辑】 文件变更修订履历 序号 日期 修订记录 页次 版次 修订人 批准人 1 2014.5.1 新制疋 4 A0 李毅 2 2015.4.1 大幅修订各职序薪酬规定 11 A1 正睿咨询 3 2015.11.1 生产部计件工资计算方法修改 8 A2 邵爱林 4 1 jf _ _ 5 L 批准 审核 编制 使用部门 人事行政部 1. 目的： 为了通过客观地评价员工的岗位价值及绩效贡献，实现吸引人才、留住人才、激励人的 目的，务求人尽其才及合理待遇，激发员工士气，发挥潜能，提升员工向心力及人力资源之 稳定性。 2. 适用范围： 本制度适用于本公司所有员工。 3. 职责

2、 3.1部门负责人：核实所属单位人员之出勤； 3.2人事行政部：组织年度预算，进行月度对比，异常薪资之统计分析，改善；本规定的制订、 修正、执行； 3.3财务部：负责薪资的计算与发放。 3.4总经理：批准年度预算及月工资支付申请；审核薪资分析改善报告。 4 薪酬结构 5. 定义 5.1基本工资：指依法定工作天数标准，按实际出勤天数计算应得的基本劳动报酬。 一线员工的 基本工资按当地最低工资标准 5.2岗位工资：指依各个工作岗位在工作过程中沟通影响、责任及环境的不同而给付之工资； 5.3技能工资：指依各个工作岗位在工作过程中所需之专业或技术表现而给付之工资； 5.4工龄工资：指视员工在公司服务期

3、限的长短而支付之工资； 5.5保险福利：指依当政府要求的标准缴纳的社保费，以及公司支付的通讯补贴各其它补贴； 5.6绩效奖金：指依员工在本职岗位上之工作表现、成绩评价绩效好差而给付的浮动工资； 5.7效益奖金：指依当月人力成本占营业额的比例标准进行浮动式的激励奖金； 5.8计件工资：指依单位时间内的产出和计价单价计付劳动报酬的薪资形式； 5.9加班工资：指平时8小时以外延长时间工作和周末上班应给付的工资； 5.10利润分配：指达成年度经营利润目标区间所对的可分配的利润金额比例。 I I 5.11其它：指因应某种需要或工资调整所需的权数或补漏补错而设立之项目。 6. 薪酬体系 * I I 6.1

4、人事行政部组织岗位分析，岗位价值评估，外部薪酬调查，以确定本公司薪酬水平。薪酬体系 形成经营与管理、营销、事务、生产与技术四大职系；划分为 8等15级之薪酬标准。 6.2依公司战略目标、年度经营计划及销售预测，每年 12月份组织各部门对下年度的人力成本 进行预算（人工，社保，福利，分红等），同时分解到下年度的每个月份。 6.3公司年度工资总额预算，遵循公司工资总额的增长幅度不高于单位获利的增长幅度 的50%每年由综合管理部提案、论证，董事长批准。 7.管理权责 序号 工作内容 适用人员 管理权责 提起 审核 2职等及以下 3职等及以上 需加签 1 新进定薪 新进职员 单位主管 部门经理 HR-

5、总经理 行总-董事长 2 转正调薪 试用合格 单位主管 部门经理 HR-总经理 行总-董事长 3 年度晋升 满一年以上 HR主管 总经理 集团行政总监-董事长 4 利润分配 全员 HR主管 总经理 集团行政总监-董事长 8. 工资的形式、适用范围以及工资结构 8.1年薪制：适用于事业部总经理、畐U总经理、销售总监，工资结构为：年薪的 80%按月发放+ 年薪的20%年终考核发放+利润分配（利润目标达成时），具体依【薪酬等级与岗位资历对 照表】标准执行，其中销售总监工资结构以经营责任状规定为准。 8.2日薪制：适用于必须配合生产单位出勤，从事生产支援性工作的间接员工，按工作量的多 寡随机安排上下班

6、或加班并付给加班费。工资结构为：基本工资 +岗位工资+技能 工资+绩效浮动奖金+效益奖金+工龄工资+加班费+年度利润分配。 类别 属性 岗位名称 作业员 手工作业 洗料员 间接人员 辅助支援 IPQC检测员 1 F - - 1 管理人员 人员管理 仓库组长、洗料班长 8.3计件制：适用于生产部、中试组；工资结构为：基本工资 +计件工资+其它计件工资+效益奖金 +工龄工资+年度利润分配。 类别 属性 岗位名称 作业员 手工作业 生产操作员、仓库物流员 技术人员 专业技术 物料员、配料员、中试组全体 管理人员 人员管理 生产班长、副班长 8.4月薪责任制：适用于按公司规定的时间出勤，但实际工作采用

7、责任制，超时工作不再额外 支付加班费，定额加班费含在工资结构中。工资结构为：基本工资 +岗位工资 +技能工资+绩效浮动奖金+效益奖金+工龄工资+定额加班费+年度利润分配。 类别 属性 岗位名称 工程师 1 1 专业技术 技术工程师、配色技术员、配色工程师、配色学 徒、生产技术员、品质工程师、电工等 间接人员 事务支持 保安员、采购员、销售助理、出纳、会计、 清洁工、商务专员、厨师、司机、仓库助理、制 造文员、物料专员、行政专员等 管理干部 经营管理 品质班长、各部门组长主管、经理、总助等 8.5提成制：适用于销售部门主管及以下人员，依营销职系薪资计算调整规定执行。 9. 套薪 9.1依【薪酬等

8、级与岗位资历对照表】的标准，将员工的工资总额进行分解，套进结构（基 本工资+岗位工资+技能工资+绩效浮动奖金+工龄工资+加班费+其它）之项目中，套薪 原则上是职等与职级就低不就高，超出部分列入“其它”项 10. 入职作业及定薪程序 职等 权责人员 作业程序 2职等（含） 总经理 第2职等（含）以下新进职员定薪由人事行政主管根据【薪 酬等级与岗位资历对照表】，审查部门负责人的建议薪资， 在等级范围内的连同其人事资料、 劳动合同一同呈总经理签 核， 试用期3-6个月。 3职等及 以上 董事长 ,- 二” 一 - v X 第3职等（含）及以上的新进职员定薪由人事行政部主管根 据【薪酬等级与岗位资历对

9、照表】之标准审查部门负责人的 建议薪资，连同其人事资料、劳动合同一同依序呈总经理、 集团行政总监、董事长核准；试用期 6个月（试用期调薪可 在满3个月后进行，但转正手续需满 个月方可办理） 11.薪资的调整 11.1职等、薪等、薪级的晋升依晋升作业管理规定执行； 11.2从2016年开始，每年9月份，由公司统一进行晋升作业安排,晋升生效时间与10月份薪资 同步.每年3月份只受理项目晋升或特殊情况晋升，晋升生效时间与4月薪资同步。其它时 间仅受理人员之一般异动，不做晋升及调薪等动作 11.3当地最低工资上调时，直接员工月固定工资-岗位工资-技能工资后低于当地最低工资标准 的，调整至最低工资标准。

10、月工资总额高于当地最低工资标准的间接员工， 工资总额不需 调 整亥级别 从 优秀 良好 合格 基本合格 待改进 考核得分 岗 位 90分 90 V得分80 80 V得分70 70 V得分60 60 分以下 对应等级 工 资 A B C D E 资度累计 8-10 个 A，3-4 个 B,无 DE. 6-7 个 A，2-4 个 B,无 DE. 连续 2个或累计 3个 E 级 薪 周 及其调 1-4个薪级 调 1-3个薪级 不能胜任调岗或辞退。 栏 向前（基本工资栏）划拨。 11.4各部门有非管理职人员代行管理职业务者，代理期可视为考评期，待晋升月份到后，再提报 晋升加薪中途为挽留人才或对工作表现

11、优秀者激励之特别调整，得董事长特批方有效。 11.5试用转正调薪不受以上时间限制，考核不达标的薪资下调或协商下调将不受以上限制。 12.薪资的计算 12.1年薪工资的计算：依【薪酬等级与岗位资历对照表】标准进行月工资和年度考核金计算。 12.2提成工资的计算：依营销职系薪资调整计算规定执行。 12.3月薪和计时工资的计算 1233工龄工资：满一年50元，满二年100元，以此类推，六年300元封顶；以15日为限，1 日及以前入职的，视同满月；16日及以后入职的，推至次月为满月。 -21.75天十8*1.5*加点时数计付。加点总时数必须控制在公司规划的政策范围内。 12.3.5周末加班：因生产需要

12、，决定在周六、周日上班而不能调休的，依基本工资十 21.75 - 8*2*周末上班总时数计付。加班总时数必须控制在公司规划的政策范围内。法定假日 原则一律安排休息（保安人员例外）。 12.3.6奖惩金额：依奖惩管理规定，被表扬奖励而增加之金额，或被处罚而减发其绩效奖 金的金额或赔偿金额。 性休假7天以上者（7天包括公休日，连续包括跨月的连续，下同），工资结构内绩效 浮动奖金和福利不予核算，其它结构按实际休假天数进行折算。 工伤假、产假期间因不能提供正常劳动，按基本工资支付；婚假、丧假一次性休假 7天以内 的核给全薪，7天以上的工资结构内绩效浮动奖金和福利不予核算，其它结构按实际 休假天数进行折

13、算。 留追究法律责任的权利 13计件工资计算 13.1岗位与责任事项 岗位名称 责任事项 生产班长 统计当班出勤人数和工时，与仓库核对入库产量； 中试班长 统计当班出勤人数和工时，与仓库核对入库产量； 仓管员 统计每班合格品入库数量； 部门主管 计件新资的审核、入库量的核对。 13.2生产部计件工资项目与计算方法 工资项目 计算方法 基本工资 当地最低工资标准，基本工资/生产安排出勤天数*实际出勤天数 保底工资 试用期内保底2660元，转正后亦同，保底工资-保底工资/生产安排出 勤天数*实出勤天数。 计件工资 （计件单价75元/T）计件工资二个人产量*75元/T 其它计件工资 1. 若配合生产

14、技术消耗处理库存不合格品，按处理（库存不合格品） 40 兀/T计发 2. 若研发中心在生产线进行研发试验，按 60元/次计发 3. 换包按40元/T计发，成品批混按10元/T计发 4. 订单少于500公斤的以75元/单计算，超过500公斤以上按生产（合 格品，含来料加工及链条抽粒）数量计发再按实际投入生产人数分配至 个人。 备注： 1. 新员工入职工作产量按本班人均分配：第 1至10天-85%,第11至20天-95%,21 天-100%核算产量； 2. 当月开机未满 20天，技能工资依技能工资标准减半 ； 13.3效益奖金计算 职系 3等主管级及以上 2等班长 1等工人 管理职系 600元 5

15、00元 事务职系 400元 200元 生产与技术职系 500元 400元 200元 营业额 比 24 以下 24（含） 26 26（含） 28 28（含） 30 30（含） 32 32（含） 34 34（含） 36 36（含） 38 38（含） 40 40（含） 以上 系数 0 0.8 0.9 1.0 1.1 1.2 1.4 1.6 1.8 2.0 1334奖金计算公式：个人实发效益奖金=个人职等奖金标准*当月人力成本营业额比对应系数技能工资 金额 部门 岗位 薪制 发放方式 类别 内容 责任部门 时程 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 营业 额 出货数据

16、核对封存 商务科 产值核算 财务部 人力 成本 薪酬基础总表 人事行政部 考勤总表 人事行政部 计件计薪表 人事行政部 绩效考核汇总表 人事行政部 其他应发应扣 人事行政部 薪资核算 财务部 效益 奖金 营业额比核算 财务部 激励系数换算 财务部 - 奖金总表编制呈签 人事行政部 奖金导入工资总表 财务部 13.4 中试组计件项目与计算方法 项目 计算方法 研发实验 研发中心进行研发试验，按 15元/单计发（以 YF开头的任务号为准）。 样料生产 按客户色板进行打样生产，按合格样品 30 元/单计发（以 YP开头的任务号为准）。 样料试产 所有样料试产单（含样料申请单、订单），按 50 元/单

17、计发（以 YS开头的任务号为准）。 订单生产 以班为单位统计，订单少于 500公斤的以 50元/单计算，超过 500 公斤以上按生产（合格品，含来料 加工及链条抽粒）90元/T计发再按实际投入生产人数分配至个人。 其它 若配合生产技术员消耗处理库存不合格品及换包、成品批混按生产部“其它计件工资”条款执行。 13.5 计件作业程序 13.5.1 中试班长每班填写【生产计件计薪表】，统计当班生产产品及数量，并由直接操作员工签名。 13.5.2 研发中心做实验时，中试班长按实际研发的数量进行填写【生产计件计薪表】并由研发人员签名确认；样品生产时班 长每班填写【生产计件计薪表】统计当班生产产品及数量，

18、由实际生产人员签名。 l I I 13.5.3 每月 5日前，中试班长根据【生产计件计薪表】统计上月当班各人员计件工资，并附 原始统计数据交主管审核。 13.5.4主管审核通过后，交仓库和人事行政组复核：仓库复核入库合格品总数是否准确；人 事行政组统计每天出勤人员是否准确，并核算计算方法是否正确。人事行政组复核通 过后，交财务部最终核准。 13.6生产序列员工技能工资 生产部 操作工 计件 0-200 元 掌握挤岀机操作，独立负责 1条生产线的开机作业者，100元/ 班/月 独立开机满 1年者，无重大生产作业异常者， 递增为 200元/班/ 月 配色中试 组 操作工 计件 0-200 元 按中试组线体配置技能工资，独立负责 1 条生产线的开机作业 者，200元/线/月（40机&a