人力资源激励机制研究

1、编号：时间：2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第13页共14页论人力资源激励机制与方案摘要：关于人力资源开发的定义，有许多不同的观点，其中美国的罗丝维 尔的观点比较有代表性。他认为：“人力资源开发”指的是由企业倡导的一系 列有计划的培训，教育和开发活动。它将企业的目标与任务和员工的个人需要 与职业抱负融为一体，目的是提高企业的劳动生产率和个人对职业的满足程度, 从而形成企业的凝聚力。人力资源的开发和利用还包括企业制定一系列与规章制度相配套的激励措 施。只有激励才能产生高效率，只有激励才能产生凝聚力，企业才能获得可持 续发展。在实际工作中我们常用的激励方式有：1 .目标激励目

2、标激励即通过给予人们一定的目标，以目标为诱因促使人们 采取适当的行动去实现目标。如每个饭店都有自己的经营目标，而饭店的每个部 门都要完成自己的子经营计划。如果我们把饭店的经营目标与员工个人利益结合 起来，就能体现出个人在企业中的地位和作用，从而产生巨大的激励作用。如许 多饭店的销售部门都有针对销售人员的促销奖励计划等。2 .参与激励参与激励，是让员工参与企业管理，使员工产生主人翁责任感， 从而激励员工发挥自己的积极性。北京某五星级饭店就为员工专门设立了 “合理 化建议”奖，奖励那些为饭店出谋划策的员工免费在饭店住宿和用餐一次，使员 工亲身感受到自己就是企业的主人。3 .关心激励关心激励指企业领

3、导通过对员工的关心而产生的激励效果。企 业中的员工，以企业为其生存的主要空间，把企业当成自己的归属。如果企业 领导人时时关心群众疾苦，了解职工的具体困难，就会对职工产生激励。如某饭 店在母亲节这一天发给每个员工一张免费餐券，请每位员工的母亲来参观饭店并 免费用餐。许多员工的家属非常感动，纷纷嘱咐自己的孩子努力工作。4 .公平激励公平激励，是指在企业的各种待遇上，对每一位员工公平对待 所产生的激励作用。只要对员工等量劳动成果给予等量待遇，就会使企业形成一 个公平合理的竞争环境。员工只有扎扎实实的劳动才能获得更多收入，而不能采取拉关系、走后门等 不正当手段。5 .认同激励大多数人在取得了一定成绩后

4、，需要得到大家的承认，尤其是 要得到领导的承认。所以，当某个员工取得一定成绩后，领导要向该员一匚表示已经知道其取得的成绩，并向其表示祝贺。因此，管理人员要及时发现员工成绩并 及时表示认同。许多饭店评选的“每月优秀员工”就属于认同激励。饭店管理人 员还会经常收到客人对服务人员的表扬信，饭店应及时对员工的成绩予以认可和 表彰，从而形成对员工的激励。6 .奖励激励奖励激励是以奖励作用为诱因，使人们采取合理行动的激励作 用。奖励激励手段包括物质和精神的两方面。物质奖励包括工资、晋级、奖金及 各种实物。精神激励包括给予各种荣誉称号等。人们通过对物质利益和荣誉称号 的追求而产生最合理的行为，创造出佳绩。一

5、.人力资源开发的有效途径（一）、激励的概念、特点及其功能1 .激励的概念“激励”一词是外来语，译自英文单词Motivation,它含有激发动机、鼓 励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机 性，也就是说，不存在无日标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲 望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为末 得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求 以解除或减轻其紧张程度。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的 愿意程度。正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在人类行为：科学发现成果一书 中所指出的那样：”激励是

6、人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程，实际 上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求 而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往 复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激 励循环过程中去。2 .激励的特点（1）从推动力到自动力在一般情况下。激励表现为外界所施加的吸引力与推动力。即通过多种形式 对个体的需求予以不同程度的满足或限制。而激励的实质是个体内部的心理状态, 即激发自身的动机，变组织目标为个人目标，这种过程可以概括为：外界推动力 （要我做）一激发一内部自动力(我要做)。个体的行为必然会受到外界推动

7、力的影响，这种推动力，只有被个体自身消化和 吸收，才会产生出一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我 要做”，而这种转化正是激励的本质所在。(2)个体自身因素的影响由推动力所激发出的自动力与个体行为的积极程度是成正比关系的，而自动 力的大小，固然与推动力的强度有关，但也离不开个体自身因素的影响。同样强 度的推动力，对于不同的人可能产生强弱悬殊的自动力，从而对其行为产生极为 不同的影响。正如树上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也不存在两个完全 相同的人，这种复杂的差异赋予激励以更大的弹性。(3)自动力是一个内在的变量由激励所激发的自动力是一个内在的变量，虽然这种心理状态是一种看

8、不见、 摸不着的东西，无法通过精确的计算来进行预测一控制与调节，但可以通过在其 作用下的行为表现来加以观察。例如，在能力相当的前提下，员工中的工作效率 始终高于员工乙的工作效率，我们就可以推断出甲的工作自动力高于乙。3 .激励的功能激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面：(1)有利于鼓舞员工士气“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”就是说，一个人如果眼睛 能发现细微的亳毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是 因为他没有这个能力。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力， 也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发 挥出

9、巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的 调动有着极为重要的影响。行为学家通过大量的调查发现，绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具 有很大为潜力。哈佛大学的威廉詹姆士 (William James)教授就曾发现，部 门员工一般仅需发挥出20%30%的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇； 如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80%90%,其中50%60%的差距 是激励的作用所致。这一定量的分析不能不使人们感到吃惊，因为，大多数部门 第3贞共14页编号：时间：2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第13页共14页的领导人，每当出现困难情况影响工作任务完

10、成时，总是首先考虑现有设备和环 境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开发，如果他们能把 自己的注意力集中在运用激励手段鼓舞员工士气上，那么即使在同样的设备和环 境条件下，也会取得难以想象的巨大效果。(2)有利于员工素质的提高从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，乂有后天的影 响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。通过学习和实践, 人的素质才能得到提高，人的社会化过程才能完成。人的行为与其他受本能支配 的动物行为不同，是完全可以改变的，是具有可塑性的。个体为了谋求目标的达 到，不但能改变其手段，而且通过学习能改变其行为的内容。这种改变也意味着 人的

11、素质从一种水平发展到更高的水平。当然，学习和实践的方式与途径是多种 多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋 向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。比如, 对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰，对安于现状、得过 且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的 学习风气，提高全体员工的知识素养，开阔他们的精神境界。对忠于职守、业务 熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不懂业务乂不肯钻研、工作 中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用， 有助于全体员工业务素质的提高

12、。(3)能够加强一个组织的凝聚力行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某 种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其 周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。 现举发生在美国速递公司里的一件事作例子。一次，公司的一名职员在把一批邮 件送上飞机之后忽然发现了一封遗漏的信件。按照速递公司所作的规定，邮件必 须在发出后24小时之内送到收件人手中，可这时飞机已经起飞，怎么办？在这 种情况下，来不及进行更多的考虑，为确保公司的声誉不受损害，这个职员毅然 用自己腰包里的钱购买了第二班飞机的机票，根据信上的地址，亲自把这封信

13、送 到了收信人手中。后来，公司了解了这件事的经过后，对这位职员给予了优厚的 奖赏，以表彰他这种认真负责的主人翁态度。这件事被永远地载入了公司的史册, 它对形成良好的企业文化起了非常巨大的作用。由此，美国速递公司职工以工作 为己任、视公司声誉为生命的行为蔚然成风，使整个公司的凝聚力得到了充分体 现。激励的类型、权利和基本形式（二）、激励类型概括地讲，激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行为 与未经激励的行为有着明显的差别。但具体来看，不同的激励类型对行为过程会 产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。1 .物质激励与精神激励如果从激励内容上进行动分，可

14、以把激励分为物质激励与精神激励两种类型。 虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生 理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的 满足。物质资料是人类生存与发展必不可少的物质条件，物质需要是社会生活中最 基础的需要，它是人们从事一切社会活动的基本动因。由此而产生的物质利益关 系是社会关系中最根本的关系。所谓物质激励就是从满足人的物质需要出发，对 物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励 多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现，在目前社会经济条件下，物质激励是 激励不可或缺的重要手段，它对强化按劳取酬的分配原则和

15、调动员工的劳动热情 有极大的作用。人不仅有物质上的需要，还有精神上的追求；不仅想吃饱、穿暖，还有自尊 心和荣誉感。所谓精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要 的影响，从而产生激发力，影响人的行为。精神激励多以表扬和批评、记功和处 分等形式出现，它作为激励的一种重要手段，有着激发作用大、持续时间长等特2 .正激励与负激励从激励的性质上划分，激励还可分为正激励和负激励两种类型。所谓正激励 就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达 到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合社会的需 要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除

16、这种行为的目的。正 激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同 之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起 负强化的作用，是对行为的否定。在正激励与负激励之间还存在着一种零激励, 有人也称之为衰减，即：撤消对原来某种行为实施的正激励或负激励，使这种行 为在一段时期内连续得不到任何强化，从而达到减少或增加这种行为反应频率的 目的。这是一种不施以任何激励的激励，所以被称之为零激励，它在激励手段中 也占有一席之地。3 .内激励与外激励从激励形式上进行划分，激励乂可区分为内激励与外激励两种类型。所谓内 激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激

17、励；所谓外激励是指由外酬引 发的、与工作任务本身无直接关系的激励。内酬是指工作任务本身的刺激，即在 工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。俗话说：“乐在其中” 即指此。试想一位教育工作者，看到自己的学生成长为栋梁之才，会怎样地激动 和兴奋？ 一个学生，当他解出了一道难题时。他的欢欣鼓舞之情并不源于老师所 给的优良成绩，而是攻克难关、掌握知识的欢乐。内酬所引发的内激励，会产生 一种持久性的作用。外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足 感，它与工作任务不是同步的。如果一个人欣然从事一项乂脏乂累、枯燥无味、 别人都不愿干的工作时，或当别人都已下班回家，只有他甘愿留下来加班

18、时，他 所得到的激励可能多源于外酬的刺激。即，他之所以留下来，纯粹是为了赶完这 些任务后，将会得到一定的外酬一加班费、奖金及其它额外补贴，他对完成任务 的态度只能是例行公事，一旦外酬消失，积极性也就荡然无存。所以说，由外酬 引发的外激励是难以持久的。（三）、激励机制激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，一般由激励时机、激励频 率、激励程度、激励方向等因素组咸。它的功能集中表现在对激励的效果有着直 接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。1 .激励时机激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有 很大差别的。打个比较形象的比喻，就象平

19、时炒莱一样，在不同的时间放人佐料， 菜的味道和质量是不一样的。超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重；迟来 的激励可能会让工作人员觉得多此一举，使激励失去意义，发挥不了应该发挥的 作用。那么，到底应该在什么时候激励为好呢？当然,这是一个比较复杂的问题， 不能简单机械地下结论。激励如同化学实验中的催化剂，何时该用、何时不该用， 都要根据具体情况进行具体分析。根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时 激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激 励，根据工作的周期，激励时机乂可分为期前激励、期中激励和期末激励。激励 时机既然存在多种形式，就不能形而上学地强调一种而忽视其他

20、，而应该根据多 种客观条件，进行灵活的选择，有时候还要加以综合的运用。总而言之，激励时机是非常重要的，选择得当才能有效地发挥激励的作用，这就 如同指挥员在战场上调兵遣将，时机掌握不好，就不可能取得胜利。2 .激励频率所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期 为其时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的。 激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系。在某些特殊的条件下，二 者成一定的反比关系。所以，只有区别不同情况，采取相应的激励频率，才能有 效地发挥激励的作用。激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包 括工作的内容和性质、任务目

21、标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和 人事环境等等。一般来说，对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率 应当高，对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。对于任务目 标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低；对于任务目标明确、 短期可见成果的工作，激励频率应该高。对于各方面素质较差的工作人员，激励 频率应该高，对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低。在劳动条件和 人事环境较差的部门，激励频率应该高；在劳动条件和人事环境较好的部门，激 励频率应该低。当然，上述几种情况，并不能理解成绝对机械的划分。应该有机 地联系起来看，只有对具体情况进行综合分析，才能确定

22、恰当的激励频率。3 .激励程度所谓激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制 的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度， 直接影响激励作用的发挥。超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用， 有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤。比如，过分优厚的奖赏， 会使人感到得来轻而易举，用不着进行艰苦的努力；过分严厉的惩罚，可能会导 致人的破罐破摔心理，使他们失去上进的勇气和信心；过于吝啬的奖赏，会使人 感到忙碌半天结果徒劳一场，从此消沉下去，提不起工作干劲;过于轻微的惩罚， 可能导致人的无所谓心理，认为小事一桩、无足轻重，不但不思悔改，反而更

23、加 变本加厉。所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不 能过低。有一些人认为，激励程度越高，鼓舞士气的作用就越大，激励程度越低， 鼓舞士气的作用就越小。也就是说，激励程度与激励效果成正比关系。我们认为， 这种提法是不准确的。激励程度并不是越高越好，它是具有一定限度的，超出了 这一限度，就无激励作用可言了，正所谓“过犹不及”。4 .激励方向所谓激励方向是指激动的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激 励效果也有显著影响。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为动机 起源于五种需要，即：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自 我实现的需要。人的需要并不是

24、一成不变的，它有一个由低级向高级发展的过程, 但这一过程并不是一种间断的、阶梯式的跳跃，而是一种连续的、波浪式的演进。 不同层次的需要是可以同时并存的，但在不同时期，各种需要的动机作用是不 一样的，总存在一种起最大支配力量的优势需要。一般来说，较高层次的优势需 要的出现，是在较低层次优势需要出现之后。马斯洛的需要层次理论有力地表明， 激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。当某一层次的优势需要 基本上得到满足时.，激励的作用就难以持续，只有把激励方向转移到满足更高层 次的优势需要，才能更有效地达到激励的目的。比如对一个具有强烈自我表现欲 望的大学生来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励

25、，奖给他奖金和实物不如为 他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。还有一点需 要指出的是，激励方向的选择是以优势需要的发现为其前提条件的，但怎样才能 发现不同阶段的优势需要呢？ 乂怎样才能正确区分个体优势需要和群体优势需 要呢？这些都是激励工作中不得不面对的问题，只有通过深入的调查研究和认真 的分析思考，才能找到需要的答案。（四）、激励原则1 .物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的, 只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质檄励都是片面和 错误的。在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲

26、，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中影，好看却不中用。正是这种片面的理解，致使一部分人 斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给组织环境和社会风气都带来 极大危害。另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲贡献不讲需要，只讲觉悟不 讲利益，以为大家靠喝西北风也能有干劲，这些人恰恰忘了： “思想一旦离开利 益，就一定会使自己出丑”。为了避免以上两种片面性的发生，防止“单打一” 现象的出现，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重，一些心理学家 曾经做过一个有趣的试验，叫做警觉性试验。试验是用一个光源来调节发光的强 度，然后记录被

27、试者辨别光强度变化的感觉以测定其警觉性。试验分为四个组： A组为控制组，不施加任何激励，只是一般地告知试验的要求与方法；B组是挑 选组，成员被告知，他们是经过精心挑选的，觉察力最强，理应错误最少；C组 是竞赛组，明确要以误差次数评定优劣与名次，D组为奖惩组，每出现一次错误， 罚1角钱，每次无误奖励5分钱。试验结果见表11。表1 1组别激励情况误差次数排序ABCD不施加任何激励精神激励组织竞赛物质激励（奖惩）24 8 14 11 4 （最多）1 （最少）3 2这一试验不仅说明了激励的强大作用，还揭示了激励类型对行为的影响，生动地 揭示出精神激励比物质激励所具有的优势，为侧重精神激励提供了一定的行

28、为依 据。物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需 要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约，并随主客观条件的发展而不断 有所变化。从社会角度来看，一般来说，社会经济文化发展水平比较低，人们的 物质需求就会比较强烈，而在社会经济文件发展水平比较高的条件下，人们的精 神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作 性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。所以，不论从个人发 展还是从社会发展角度来看，精神激励应该逐渐占据主导地位，人的追求将被引 向更高的精神境界。2 .正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则正激励是从正方向予以鼓励、

29、负激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不 可缺少的两个方面。俗话说：“小功不奖则大功不立，小过不成则大过必生”讲 的就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才 能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先第9贞共14页编号：时间：2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第13页共14页的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干 一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的效果。所以，只有坚持正激 励与负激励相结合的方针，才会形成一种激励合力，真正发挥出激励的作用。正激励是主动性激励，负激励是被动性激

30、励，就二者的作用而言，正激励是 第一位的，负激励是第二位的，所以在激励中应孩坚持以正激励为主、以负檄励 为辅的原则。国内的一些科学工作者曾经在天津对两所小学的30名田径队员进 行过一次试验。30名学生被分成两组：一组称“挫折组”即无论如何努力，都 注定要挨批评，如“跑的姿势不对”、“动作不协调”、“态度不认真”、“技 术没过关”等，接受减力刺激：一组称“鼓励组”，即无论动作如何，都一律受 表扬，如“跑的姿势正确”、“动作协调”。“态度认真”、“技术规范”等, 接受增力刺激。试验是在绝对保密的情况下进行的，在试验的前一天，对被试者 进行了测试，把这个成绩作为试验的比较。测试项目是400米跑，采用

31、两人一起 跑的形式，其中一个曾受表扬，另一个曾挨批评。到达终点时记录成绩，和前一 天成绩相比，看是增长还是降低了。试验结果表明：受批评引起减力情绪（以消 极效用为特点的情绪）者，成绩多数稍有下降；受鼓励引起增力情绪（以积极效 果为特点的情绪）者，成绩多数有明显提高。当然，试验是把正激励、负激励截 然分开的，这种试验形式可不可取，我们姑且不论，但其形象地体现出激励力量 的明显不同。它从一个侧面说明：在激励过程中，宜多采用正激励的方式，以唤 起人的增力情绪，调动其积极情感。少采用负激励的方式，以减少人的减力情绪， 克服其消极情感。总而言之，就正激励和负激励而言，从普遍意义上来着，应该 把正激励放在

32、主导地位。3 .内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则认识这条原则，必须首先了解内激励与外激励的相互关系。从人的感性认 识角度来看，一个人若在强大外界奖酬或处罚下采取行动，他多半会认为自己是 受外部控制的，所以，行为是外激励的。但若外部因素不强烈、不突出，他就多 半会认为自己的行为是对活动本身的兴趣所致，所以行为是内激励的。人们所处 的环境，可以划分为表1-2所示的四种情况。表1 2对外酬的感觉低高1.理由不足（不稳定）2.觉得受到外激（稳定）3.觉得受到内激（稳定）4.理由过分（不稳定）在只有外酬（情况2）或毫无外酬但工作本身十分有趣、有吸引力（情况3）时， 人们分别处于外激或内激状态，情

33、况就较简单，行为具有稳定性质，内激励与外 激励呈正相关关系，二者相提益彰。但当既无外酬、工作乂很枯燥、行为的理由 不足（情况1）或既有强有力的外酬、活动本身乂很有兴趣、行为的理由过分（情 况4）时，情况较为复杂，难于判断行为的原因，行为具有不稳定的性质，内激 励与外激励呈负相关关系，即外酬过弱，内激励会加强，外酬过强，内激励会减 弱。为了验证“理由不足”时内激励的自我感觉变化，行为学家曾设计过一种实 验，叫一群人去做一种乏味的工作或要他们做一种违反其心愿的事，却分别给予 不同报酬，然后，收集他们的反应。具体办法是把一批大学生召来，分为“实验” 与“对照”两组，都让他们干一种非常单调且重复性的操

34、作一把一个个线轴放到 一个盘子里去，并要求实验组的学生对另一批等待实验的学生吹嘘这活儿如何有 趣，而且许了愿：给他们一定的报酬，一半人给一元，另一半人给20元。至于 对照组，虽然不要求他们讲违心的假话，但却分文不给。事后调查他们对工作的 评价，结果不付酬者觉得工作尚还可以，少付酬者次之，付厚酬者则对之深恶痛 绝。为了验证“理由过分”情况下外酬对内激励的影响，行为学家还做过另一种 实验，叫一群大学生来做性质相似但趣味相异的两种智力测验游戏，一半人玩的 游戏非常有趣，另一半人玩的游戏则平淡乏味，组织者答应前者干满20分钟发 给一定数量的报酬，而对后者则不予付酬，这样二者活动的内酬相似，但前者附 加

35、了兴趣的刺激和一定的外酬，事后调查他们对工作的评价及态度（是否愿意再 干?再干多久？），结果证实“理由过分”（既好玩乂给奖）时，内激励与外激励 呈负相关关系，即原来认为游戏有趣，引入外酬后，兴趣下降了，不想多干了； 而没有外酬的学生则普遍表示满意且愿意多干。内激励与外激励的正相关关系，体现了二者结合的必要性且符合人们的常识, 常用来指导激励的实践。而二者的负相关关系，体现了内激励的主导作用，超出 了常识之外，容易被人们所忽视，从而导致错误的激励措施。例如：在学校中， 许多学习任务对学生本身是有根大的内在乐趣的，可以在无外力影响下自行完成; 但若给以时间限制或用考试和评分来施加压力，活动便成为指

36、派的任务，使原有 的兴趣荡然无存，自觉性也就消退了。所以，为了维持学生的内激励，必须谨慎 控制外酬的使用，只对乏味的、一般不会自动去做的作业采用外酬。要尽量以内 激励手段为主，如鼓励学生自主地安排学习，帮助他们认识学习的重要性、学习 的目的和责任，及时向学生反馈学习结果，使学习活动丰富多彩等。至于政府机 关里的工作，多半没有固有的趣味性足以培养内激励。即使工作有趣，也有大量 使用外酬的传统。即使如此，也绝不能忽略内激励的主导作用，应加强措施，开 拓内酬的途径，从而使激励带来更大的效果。二.人力资源管理的趋势与创新实施人力资源管理创新，首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回 归。这是由于企

37、业的组织管理方式为市场迅速的变化，一方面组成集团，另一方 面乂将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本一一利润中心。这些中心不但在 财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自主权。这意味着建立这 种下属企业的母企业，人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权，导致复 杂化。其次，要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为4个方面：人 力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等），培 训与开发（包括机能培训、潜能培训、职能生涯管理、组织学习等），工资福利 （报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人 事行政等）。这些职能相互联接，原来由

38、人事部门一揽子管理，现在由于内外环 境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务 网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并 降低成本。其三，突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出从战略的 高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团 的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。同时.，人力资源管理要柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动 者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上 双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“契约关系”日渐演变为“盟 约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令方法越 来越难以奏效，权威的维系，越来越难以凭借权利。同时，信息的网络化，大家 可以处于一个信息平台上，改变了过