绩效管理办法框架版

1、绩效治理方法一、主要目的：为达成岗位绩效、部门绩效,并能够与公司整体绩效紧密相关,达成公司经营目 标,通过绩效治理改善促进公司业务提升和个人水平开展,达成双方共赢制定本制度.二、绩效治理主要环节1 .绩效方案：绩效方案是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程,并 将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效方案和评估表,它是双方在明晰责、权、利的根底上签订的一个内部协议.2 .绩效沟通与辅导：在绩效目标执行实施过程中绩效合同上下级或相关参与方,就绩效目标的设 定、执行和实现持续不断地进行双向沟通和紧密协作、支持的过程,也是在实现目标过程中各种资源进行整合,知识水平进行发挥的过程

2、.3 .绩效考核：绩效考核是实现经营目标,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承当生产 经营过程及结果的各级治理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值评估和判断的过程.4 .绩效诊断改良和应用就是根据绩效考评的结果及所能反响的问题,进行绩效改良,提升绩效或者进行与薪资治理、培训、调岗、正负向鼓励等与人力资源政策紧密联系的过程.三、部门和岗位绩效方案制定部门或个人绩效方案来源于公司开展战略和年度经营治理目标的阶段性有效分解.绩效方案以绩效合同书表达见附件一：?绩效合同?表样.团队成员绩效根据季/月度签订但有月度阶段性目 标的,那么进行绩效过程监控,做过程限制点设计,在月度/季

3、度绩效考评一并体系和兑现；根据岗位类别业绩价值点不同如针对业务类业绩可数字量化的销、产、供；针对专业技术和保证类的技术、 财务、人资岗的定性或过程限制,可对大项和指标工程进行取舍.绩效工资浮动在季度末最后一个 月进行集中兑现.岗位绩效目标来源于部门职能的目标的分解,流程配合效劳的支持点和最终产出.在绩效合同中规定有单项奖罚事项,或公司治理制度中有专项规定除根据专项规定进行奖惩外,其业绩表现在绩效合同履约评价中一并表达.四、绩效治理实施见?绩效治理的组织、实施? 五、绩效治理应用和改善对绩效评估发现的问题, 进行绩效改良,并放到下一绩效合同阶段予以改善.考核阶段的绩效管理评价结果和绩效薪酬浮动挂

4、钩,绩效根底工资乘以绩效考核系数的方式确定.对连续3此达不到“ 0.6基准线指标的予以培训待岗、调岗或解除劳动合同；对绩效连续2次评定分为优秀的另行给予嘉奖.具体考核结果对应的等级线以及薪资挂钩关系如下表：表一：考核分数对应的等级线分值等级责任标准、目标、完成情况界定、标准90分以上包含90分优秀A 超越现职,作要 求能够完成工作目标的120%有非常好的工作态度和杰出的 工作质量、工作表现和绩效,一贯比该岗位期望到达的还要好, 处于理想状态.80三B90分良好B 到达现职,作要 求能够完成工作目标的110%A上,有较好的工作态度和优秀的质量,在大多数的时间里 80%工作表现和绩效到达该岗位 期

5、望要求,包括还要好一些.70三C80分合格C 适合现职工作能完成工作目标100%A上,能到达该岗位的期望要求, 能做出良好的成果和成绩,在大多数时间里,工作表现和工作 质量能到达该岗位的期望要求,处于根本符合满足要求状 况.60三D70分待提升D/跳a、声口离现职工作要求尚有差距能完成工作目标60%A上,其工作结果和过程能够满足这个岗位的要求,但个别地方还需提升, 通过适当的培训和鼓励, 应会有更佳的绩效.E60 分不称耳R E 不符合现职要求工作目标的完成率低于 60%只能以低水平完成正常工作, 由于个人技能和知识造成工作质量上的欠缺,根据素质状况,进行在职培训、待岗培训或辞退.表二：考核结

6、果分档对应的绩效考核系数关系绩效考核结果不称职EE60 分待提升D60三D70 分合格C70 三 C80分良好B80三 B90分优秀AZ 90 分绩效系数N0.60.811.11.2六、本绩效治理制度在试行过程如有完善意见,请及时反响,以便完善.附件一：绩效合同例如绩效合同根据业务岗或职能岗不同具体指标设置上有取舍要约方甲方：承诺方乙方：双方经过平等、充分沟通,在自 年 月曰至 年 月 日年、半年、季、月绩 效考核周期内的乙方绩效目标、 标准、考核计分方法,及绩效考核结果后的应用, 达成如下绩效合同, 甲方给予乙方在完成绩效目标的过程中必要的辅导帮助及各种相关资源支持,乙方承诺保质、保量、按时

7、完成.绩效合同内容：、主要内容例如岗位绩效方案及评估样表编号：BSGKH-2021-01目标考核及数据来源标准权重/分 数工程及指标行动方案潜在障碍 需要支持自评上评综评备注1、KPI 关键绩效指标 公司年度经营目标的部门或者岗位分解,并在本考核 周期内的目标值及落实情 况例如：市场运营部60%为底线,70%为达标,80%为优良,90%为优秀；80%为底线,90%为合格95%为优秀超5% ,扣2分到达100% , 5分限制95% ,另加分12、GS 目标治理系统帙照年度、季度或月度设置 的目标系统,目标设置符合 SMART/ 具体、可衡量、 可达成、现实、有时间限制 的原那么.另外,目标工程是

8、 动态的含上一考核周期未 完结事项或需要改善的事 项.0底线6家；达标9;优秀15家；8底线3次/季；达标5次/季；优秀6次/季效果能评估,业 绩有改善3、职能常规工作那么重规律规那么性强的. 重要 常规职能性工作8违反1次扣2分违反3次8分违反5次扣10分4.流程效劳支持加/减分 顷.详见?流程效劳支持考核表格?5.态度行为和水平提升减分因素或否决指标卜勤、制度遵守 事宜；单独扣分制；加减分数据 来源：月迟到3次以上其他公司制度违反2次其他分数合计自我评价本阶段工作综述：下一阶段的绩效提升：上级 评价绩效面谈表页面不够,那么另附考核 确认上评综评分数：说明本考核表所列各项,根据部门/岗位不同,考核项数量、权重各有不同,由被考核岗位任职人、直接主管共同就考核周期内考核项做设定.各岗位内容设定参照KPI、岗位责任、及经理层目标设定内容二、绩效方案合同书变更当本绩效方案所依赖的内外条件发生重大变化,及资源不能有效匹配时, 乙方可以向甲方提出变更绩效目标,但需要提前3日内提出,经双方共同认可变更方可有效,变更事项要作为补充记载项予以说明.三、本表由双方拟定,本协议签字前,双方应本着坦诚、公平、公正、公开的原那么进行沟通,就 所有事项达成共识,不能共识时,可做特殊说明,如无特殊说明那么视为无异议,并完整理解认可本协议所有内容.四、本表一式三份,甲乙方各执一份,