我国高校绩效工资激励机制存在的问题与对策

1、.我国高校绩效工资激励机制存在的问题与对策-会计我国高校绩效工资激励机制存在的问题与对策 吕杰摘要：构建和完善高校绩效工资制度，不断完善教师队伍地结构，这对改革高校体制具有决定性意义。本文分析了我国建立高校教师绩效工资机制的必要性，提出了目前我国高校绩效工资实施中存在的具体问题及高校的绩效工资激励机制的完善对策。关键词：绩效工资；激励机制；完善对策用战略的眼光深化教育体制改革，以最大限度调动教师队伍的创造性和积极性，需要通过改革分配体制，构建和完善高校绩效工资制度。绩效工资制度是改革高校教育制度的重要一环，它能够培养和吸纳优秀的人才，不断完善教师队伍的结构，对改革高校体制具有决定性意义。一、高

2、校建立教师绩效工资机制具有重要意义现代管理学认为，绩效工资制度是最能满足个体意愿、对个体认同感最大的管理方式，也是绩效管理方式中最有效用的一种。人们愿意付出劳动的最直接目标和意愿就是获得薪酬，因此，绩效管理中最简单、最直接、最公平的量化奖惩制度就是绩效工资制度，这也一直是现代化管理领域中的一项重要课题。世界范围内高校之间的竞争从未停止，各个国家和地区的高校对高等教育人才和教育资源的争夺愈发激烈。具备与国际高校竞争的能力，稳步发展，并在激烈的国际竞争中保护好教育成果，一直是我国高校管理者要面对的严峻问题。目前国际上的普遍做法是用现代化的企业管理方式改革高校的管理方式和教育体制，其中最有效的方法就

3、是实施绩效管理和建立绩效工资机制来改革高校管理方式。在美国，高校施行的是一种完全化企业式的绩效工资机制，实行年薪制，每年根据教师的绩效调整薪酬和发放加薪奖励，而德国高校早在上世纪90 年代就实施了以“绩效工资”和“聘任制”为主体的教育改革方案。在这样的大背景下，为了与国际接轨，我国高校建立绩效工资机制对于深化教育体制的改革具有重大意义。二、我国高校绩效工资机制存在的主要问题薪酬体系的合理高效对教师工作的积极性和稳定性具有重要的影响，同时也影响着高校本身的素质提升和正常运行。从中国教育年鉴中的相关数据可以看出，我国目前高校教师对获得的薪酬持满意态度的只有30%左右的，教师流动的主要原因就是薪酬。

4、虽然我国高校目前都在开展绩效工资改革，但还存在一定的问题亟需解决。1.形式单调，缺少完善的制度体系目前开展的绩效工资改革形式单调，没有充分考虑到个体需求的差异，不能将多种绩效工资的形式有效结合。在具体的实际操作中，作为绩效管理最有效的方式之一，绩效工资要与其他的绩效管理方法和激励机制有效结合，形成完善的制度体系。2.绩效考核的科学性有待提高科学合理的绩效考核方法是绩效工资能够顺利实施的前提条件，绩效工资激励机制想要真正地发挥效用，必须具备合理的考核方法。在我国目前高校的绩效考核方法体系中，定性考核和定量考核的指标模糊，还不够完善，不够系统，教师的实际绩效无法准确全面客观地反映出来。很多教师对绩

5、效考核的结果产生抵触情绪，进而引发各种矛盾，使绩效工资的激励作用无法体现。3.层级关系影响绩效工资无法彻底施行我国高校的学术职称系统和行政组织系统纷繁复杂，阻碍了绩效工资的顺利实施。在这样的层级关系下，绩效工资制度的公信力不足，民主性不强。如果高校无法打破层级关系，绩效工资制度就无法真正彻底地施行。三、建立完善的高校绩效工资激励机制1.完善薪酬体系目前我国高校的薪酬体系层次上相对完整，但结构上不够完善，主要由职级薪酬、岗位薪酬、学术津贴和绩效薪酬等组成。通过薪资结构的调整，强化绩效工资的效用和地位，加大绩效工资所占的比例。建立以岗位薪酬满足基本需求，以职级薪酬和学术津贴体现职权工作，以绩效工资

6、激励工作能力的一套完善的薪酬体系，结合教师在教学方面、科研方面及其他工作方面的绩效，对其内部结构进行细化，以奖金、补助、津贴等多种调薪形式对绩效工资的标准进行设定。通过薪酬结构的不断完善，激励教师的主动性和能动性。2.设定合理可行的绩效目标绩效工资的衡量标准之一是绩效目标的完成，合理设定绩效目标，充分考虑设定目标的明确性和可行性，避免绩效目标的过于空泛和含糊不清，缺乏可行性的绩效目标无法提高教师的积极性，甚至起到相反的作用。绩效目标的制定者在设定目标的同时要考虑到不同教师的专长和不同岗位的职责，设定合理的绩效目标。绩效目标过小会导致资源的浪费，过大则无法体现绩效的激励作用，这两种情况都会对绩效

7、工资激励机制的顺利实施和效用的发挥产生不良影响，因此在设定的量化和细化程度上要合理合规。3.建立科学的绩效考核体系实施绩效工资制度工作中最主要最复杂的内容是绩效考核体系的建立，决定着制度的成败，它牵涉面最广，流程最长。科学的绩效考核体系的科学性体现在要充分考虑到个体的差异性，定性与定量相结合，保证考核的全面性。（1）考核内容的科学性：考核不仅局限于业务能力，还要考虑到教师的工作态度、社交能力和第三方评价，全方位体现个人的综合素质。（2）考核方法的科学性：定性考核包括工作态度、工作积极性、人际关系、团结协作性等方面的考核，是对教师的整体考核评价。定量考核适用于教师的教学水平和学术水平等方面，如科

8、研课题的等级和数量、论文的发表数量及层次、学生的成绩等。根据教师的具体情况和特点对侧重关系进行调整，定性和定量有效结合的考核方法才科学。（3）考核体系的科学性：建立起科学合理的考核体系，要结合被考核者的自身特点，如岗位职责、职级、学科特色及个人性格等，并充分考虑到管理学、心理学等相关学科的指导作用。4.改革层级组织结构目前我国高校的层级组织复杂，这构成了高校绩效工资激励机制实施和完善的两大阻碍，行政系统方面的层级结构决定着一种分配机制，学术系统方面的层级结构又决定了一种分配机制，两种层级交织复杂。因此要打破传统的利益分配格局，构建高校绩效工资激励机制，需要继续深化改革高校的教育体系。此外，培养更加科学高效的管理人才也需要改革和完善组织结构，更加彻底地将现代管理理念引入到高校的管理体制中，促进高校绩效工资激励机制在实践中不断完善。参考文献：1陈攀峰.谈高校教师绩效考核机制的构建J.成功(教育)，2010(09)