基层医疗卫生单位人事制度和分配制度改革课件(20120306)

1、基层医疗卫生单位人事制度和分配制度改革国家、省、市医改文件中关于全面推进基层医疗卫生机构综合改革，建立新的运行机制都会提出：深化人事制度改革，全面建立人员聘用制度和岗位管理制度，实行定编定岗、按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，建立绩效考核、优胜劣汰、能上能下、能进能出的用人机制。完善编制管理，创新机构编制管理方式，以县（市、区）为单位实行人员编制总量控制、统筹安排、动态调整。健全绩效考核机制，完善分配激励机制，全面落实绩效工资。人事医改任务主要内容一、人事制度改革二、分配制度改革三、绩效考核四、人事医改进展五、人事医改中的问题六、下一步工作计划一、人事制度改革 （一）核定编制 2010年

2、11月，市编办根据河北省乡镇卫生院机构编制标准（试行）对我市221家乡镇卫生院共核定编制7117名。 2011年9月，市编办根据河北省城市社区卫生服务机构设置和编制标准实施意见对我市42个城市社区卫生服务中心、106个社区卫生服务站共核定编制2562名。一、人事制度改革 （二）选聘基层单位负责人 基层单位负责人实行聘任制。按照公平、公开、竞争、择优的原则，各县（市、区）提出聘任要求，通过公开招考和民主推荐等方式，公开选拔聘用乡镇卫生院院长和社区卫生服务机构负责人，实行任期目标责任制，严格任期目标考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。 （三）岗位设置基层单位的岗位按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技

3、能岗位三种类别进行科学合理设置。实行定编定岗不定人，在岗则在编，不在岗则不在编，编制不固定在某个人身上。专业技术岗位的设置，以医、药、护、技等岗位为主体，并根据工作需要适当设置非卫生专业技术岗位。医药卫生专业技术岗位比例不得低于编制总数的90%，公共卫生科人员不得低于编制总数的30%，管理、工勤技能岗位比例不得超过编制总数的10%，鼓励实行后勤服务社会化。一、人事制度改革一、人事制度改革 （四）竞聘上岗在岗位设置的基础上，采取竞聘上岗，双向选择，择优聘用的办法，确定人员工作岗位。参加竞聘的对象范围为，2010年3月30日前进入基层单位的在编正式工作人员。 竞聘对象实行资格准入制度，不具备执业（

4、从业）资格的人员不得进入卫生专业技术岗位。一、人事制度改革 （五）全员聘用基层单位实行全员聘用制度，按照国家和省有关规定签订聘用合同，聘期一般为3年，统一使用河北省人社厅制作的河北省事业单位聘用合同文本，实行合同管理。一、人事制度改革 （六）未聘人员安置事业单位未聘人员的安置和管理，是人员聘用工作的重点和难点，政策性强，必须予以高度重视。各县(市、区) 卫生、人社部门要根据河北省基层医疗卫生机构人员分流安置办法(试行)，结合本地实际，制定未聘人员安置办法，妥善安置未聘人员。一、人事制度改革 （七）公开招聘基层单位岗位空缺需补充工作人员，基层单位岗位空缺需补充工作人员，必须按规定要求在编制部门核

5、定的编制内和人社部门核准的岗位设置方案和年度招聘计划内，面向社会公开招聘。岗位空缺人员三年内逐步补充到位，第一年补充60%，第二年和第三年分别补充20%。新进人员一律实行聘用制。一、人事制度改革 （八）公开选聘 根据石家庄市事业单位公开招聘工作人员暂行办法，引进高层次、急需、紧缺岗位人才可以采用选聘方式 。我省即将毕业的首批经规范化培养的全科医师对于社区卫生机构来说实为紧缺急需人才，非常宝贵，可利用选聘方式引进，以提高社区卫生服务机构的服务水平。二、分配制度改革事业单位分配制度改革是贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制

6、，以适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。实施绩效工资制度是事业单位收入分配制度改革的重要内容。二、分配制度改革 （一）实施时间2009年1月1日：义务教育学校实施绩效工资；2009年10月1日：公共卫生和基层医疗机构实施绩效工资；2010年1月1日：其他事业单位实施绩效工资（公立医院等）。二、分配制度改革 （二）清理核查津贴补贴 事业单位实施绩效工资与规范事业单位津贴补贴结合进行，除国家和省规定的改革性补贴、艰苦边远地区津贴、国家规定的特殊岗位津贴外的所有津贴补贴和奖金项目一律纳入绩效工资管理。二、分配制度改革（三）绩效工资总量核定

7、绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度、规范性津补贴和原工资构成中津贴比例按国家规定高出部分（不含特殊岗位与原工资构成中比例提高部分）构成。上年度12月份基本工资，实际是按原国家规定发放的年终一次性奖金。目前，我市事业单位津补贴是按照公务员津补贴标准进行规范的。 （四）工资项目构成实施绩效工资后，事业单位工作人员工资由如下项目构成：岗位工资薪级工资绩效工资特岗津贴二、分配制度改革 （五）绩效工资构成 绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。 1、基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素，占绩效工资总量的70%。具体标准分

8、别由市、县(市)区人力资源社会保障、财政部门制定，按月发放。 2、奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在主管部门核定的奖励性绩效工资总量内，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法，适当拉开差距。根据实际情况，在奖励性绩效工资中可设立岗位津贴和综合目标奖励等项目。二、分配制度改革 （六）基础性与奖励性绩效工资的比例根据省市有关文件，公共卫生与基层医疗卫生事业单位基础性绩效工资应占绩效工资总量的70%，奖励性为30%。为了发挥奖励性绩效工资的激励作用，基层医疗卫生事业单位奖励性绩效工资比重调整为40%。二、分配制度改革 （七）绩效工资标准 基础性绩效工资标准由各县（市）区按照当

9、地义务教育学校基础性绩效工资标准核定。 奖励性绩效工资分配要结合绩效考核结果合理确定等次，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜，适当提高分配系数。二、分配制度改革三、绩效考核制定考核办法，细化考核项目，主要包括工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风和居民（或职工）满意度。在岗位设置的基础上，建立详细的岗位说明书，明确各岗位所承担的职责任务、工作量、工作质量、风险、社会效益等，根据不同岗位，确定分配系数。 （一）制作岗位说明书 岗位说明书是在岗位设置的基础上对岗位进行分析的结果，是实施绩效考核、量化考核的前提和重要依据。三、绩效考核岗位说明书基本格式岗位说

10、明书示列科（所）科（所）人事科人事科岗位名称岗位名称科长科长岗位系数岗位系数岗位分析人岗位分析人用简练的语言描述本岗位的工作（包括工作范围、内容以及岗位使命）：用简练的语言描述本岗位的工作（包括工作范围、内容以及岗位使命）：全面负责人事科的业务、行政管理和思想政治工作。负责工作计划的制定并组织全所人员实施，负责定员、全面负责人事科的业务、行政管理和思想政治工作。负责工作计划的制定并组织全所人员实施，负责定员、定岗、定编方案、的制定，定岗、定编方案、的制定，大大项项目目中项目中项目小项目，写出量化工作标准小项目，写出量化工作标准权责程度权责程度工作工作日日总总数数发生发生总总几次几次全权负责 需

11、报审承办1.岗位聘用工作1.1制定全员竞聘实施方案在规定时限内，根据中心发展规划，制定全员竞聘工作实施方案，上报中心领导，完成率100%，及时率100%。2日/年1次/年2.劳动人事关系管理2.1 档案管理建立人事档案管理信息系统，随时收集人员档案方面的信息，每年2月1日前信息录入、归档完毕，完成率100%。2日/月12次/年3. 绩效考核3.1制定绩效工资分配办法在规定时限内，按照中心全员岗位竞聘方案和岗位说明书制定中心绩效工资分配办法，完成率100%。5日/月1次/年 （二）确定岗位系数 根据岗位说明书，确定岗位系数，向重点岗位、关键岗位倾斜。如：公卫1.20 临床 1.15医技 1.10

12、 行政 1.00 后勤 0.90对于有行政职务、相关职称、执业资格等和获得荣誉者在考核时可适当加分。三、绩效考核 （三）量化分值 1、绩效考核一般实行百分制。2、对岗位考核内容进行分类，并确定每类考核项目所占分值。如考核内容分五大类：工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风和居民（或职工）满意度。所占分值分别为：25分、25分、15分、15分、20分。3、细分每大类的工作职责和要求，明确考核分值，如临床岗位工作质量指标可考核医疗文件书写合格率、甲级病历比率、出入院诊断符合率、门诊次均费用、出院病人次均费用、药品占比、合理检查率、抢救成功率等等，并明确分值。三、绩效考核 （四）计算考核得分 岗位考

13、核得分岗位系数考核分数 如刘某为临床科室人员，临床岗位系数为1.2，经考核，刘某考核分数为100分，则刘某考核实际得分为120分。三、绩效考核（五）计算奖励性绩效工资 1、计算岗位考核得分岗位考核得分岗位系数考核分数 2、计算每1分的分值奖励性绩效工资总额分值 全院各岗位得分总和 3、岗位奖励性工资=岗位考核得分x分值三、绩效考核（六）绩效考核办法示例三、绩效考核四、人事医改进展 （一）人事制度改革稳步推进 市卫生局联合市人社局印发了关于推进基层医疗卫生事业单位人事制度改革指导意见，目前，我市基层乡镇卫生院均全面建立全员聘用制度和岗位管理制度，实行定编定岗、按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管

14、理。实现基层医务人员竞聘上岗，岗位空缺实行公开招聘，根据省政府制定的基层医疗卫生机构人员分流安置办法（试行）的通知制定了本县（市）、区基层医疗卫生机构人员分流安置办法，妥善分流安置未聘人员，确保了社会稳定。四、人事医改进展 （二）绩效工资考核体系已建立 市卫生局联合市人社局、市财政局印发了石家庄市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核实施意见，指导基层医疗卫生机构根据工作数量、质量和服务对象满意度、居民健康状况改善等指标，对基层医疗卫生机构及医务人员进行综合量化考核，考核结果与基层医疗卫生机构补助和医务人员收入水平挂钩。各县（市）、区卫生局和乡镇卫生院均有绩效考核指导意见和绩效考核办法。四、人

15、事医改进展 （三）城市社区卫生服务机构综合改革有序进行 市内六区卫生部门均根据石家庄市加快政府举办城市社区卫生服务机构综合改革实施方案按时间节点要求有序、稳定进行社区卫生机构综合改革，其中长安区、裕华区和高新区进展较快。五、人事医改中的问题 （一）临时聘用人员如何安置 市编办为我市221家乡镇卫生院共核定编制7117名，由于在编人员远低于所核定的编制数，所以我市乡镇卫生院在编人员基本不存在人员分流，但个别县由于历史遗留而积累下来的临时聘用人员去留却成了十分棘手的问题，这些临时聘用人员进入乡镇卫生院的方式不一，有的是违规进入，极少得到当地人社部门的同意，如全部纳入在编人员管理，一是乡镇卫生院会产

16、生超编现象，二是人社部门不支持。当前，急需各县市区卫生局积极争取当地政府支持，与当地人社部门协商，在保持稳定的前提下，制定出合理的临时聘用人员安置办法。五、人事医改中的问题 （二）财政补助金额核定不到位 各县（市）、区卫生局和乡镇卫生院均制定了绩效考核指导意见和绩效考核办法，具备实行绩效工资的条件，从报表上看，各县（市）、区也都实行了绩效工资。但事实是，80%以上的县（市）没有真正实施，因为，据局财务处了解，各县（市）乡镇卫生院没有一家实行了收支两条线，没有实行收支两条线，财政部门就无法核定补助金额，实施绩效工资所需的财政资金也就无法补助到位。个别县财政补助到位，那也是临时性的、为了迎接检查的权益之举。五、人事医改中的问题 （三）编制使用不透明 各县（市）、区基层医疗卫生事业单位目前普遍存在编制富余的现象，急需引进人才以补充在编人员，提高服务质量和水平。但个别县（市）、区却违规操作，使一些没有资质的人员进入卫生事业单位，产生了极坏的负面社会影响。 各县（市）、区应根据石家庄市事业单位公开招聘工作人员暂行办法，公开、公平、公正地面对社会招聘所需人员。五、人事医改中的问题 （四）负责