公司绩效考核方法

1、、绩效治理概念第一条：概述人力考核工作紧紧围绕公司企业文化的要求对公司所有人员的工作表现、工作业绩、工作水平及综合素质进行考核和认定,主要分为普通员工考核与治理人员考核两局部, 普通员工考核是针对不同 部门、不同岗位、不同专长得员工进行全方位、多层次的评选考核,重点评选先进和奖励优秀,强化 好的工作作风和行为习惯,调发动工的工作热情,开掘员工的潜能.治理人员考核是对主管含以 上治理人员的评估考核,是公司在个人自我评估的根底上,尤其直接经理考核及上级领导确定考核级 别,针对不同的岗位分别采取相应的举措,培养优秀,提升中间,淘汰末位.:目的与使用范围人力考核工作的直接目的是真实反映员工的工作表现和

2、工作成绩.落实公司的政策和各项治理制度,标准员工行为；根本目的是为公司业务开展发现、 选拔优秀人才、刷选、淘汰不胜任者,实现“能 者上、庸者下的用人机制.最终的目的是将适宜的人员放在适宜的岗位上,将优秀的人员推向更高 的岗位,为公司业务开展提供持久的人力资源支持和保证.官三条：评估考核指的是对所有普通员工和治理人员进行的系统考核,本考核是个人开展、岗位变换、薪资调整的重要依据.指的是针对不同岗位的特点及不同时期的业务需要,在员工中开展的选拔考核.第四条：考核的种类根据员工考核工作的主要目的,可分为业绩考核、综合治理及综合水平考核.1、业绩考核就是在考核期内,对员工业绩指标的完成情况进行考核.2

3、、水平考核是在提升员工时,根据过去的情况,按职务上下和级别所要求的职务知 识、方案力、判断力、协调力、指导力、及本领等讲行测评.3、综合素质考核是在作风纪律、责任心、工作积极性、协作性及效劳态度上做出测 评.第五条：考核基准：祥见各公司考核方法第六条：考核者的基准对员工进行业绩指标、综合水平及素质等考核,考核者应把考核当作自己的重要责任第七条：考核者原那么为了使员工考核做到公正严格,考核者必须严守以下原那么：1、 在整个考核期内,必须根据日常观察所得到的资料和自己确定的事实进行考核.2、不被个人情感左右,同时须排斥对上妥协,对下强硬的倾向,按本公司规定进行考评第八条；考核者程序：祥见各公司及各

4、部门考核方案第九条：考核评估：晋升、加薪、免职、降薪及辞退方法祥见各公司考核方案、工程组考评方案案场房地产业是一种地域性和阶段性很强的产业.随着开发地域的拓展,工程公司越来越多,势必加 大公司的治理半径,增加治理的难度,这就有可能造成边际投资效益的下降,为了解决以上问题,公 司对下属工程组的治理以目标治理为核心.包括工程考核与年度考核两局部,以工程考核为主体,绩 效的考核与奖励以工程考核为准.年度考核只是对工程考核目标的分解,它以事先责成工程组经理在 工资总额中扣存一定比例的年薪、然后由公司根据其年度目标完成情况决定是否返还和返还比例作为 奖惩的主要手段.一、工程经营目标责任考核 在取得工程销

5、售确定以后,以工程销售进度与收益测算为根底,公司对工程销售目标进行统一设 定.目标主要包括利润目标和销售进度两局部.1、与利润目标相关的指标包括：销售总指标：万元/年可关部门需提供销售总指标及?月分解销售指标 /月销售进度表?本钱费用：人员工资、福利、办公耗材、招待费、交通费等万元/年,需要指出的是,不可预见费虽然在工程销售时是必要的,但在进行工程销售目标考核中不宜作为单独的本钱科目相关部门需提供?费用分解明细表?利润目标：包括完成净利润万元/年.本钱利润率相关部门需提供利润目标及本钱利用率2、工程的考核在决算后进行,方法是：以净利润指标为核心,其数值不得低于工程考核书所列的目标,期间可能发生

6、影响工程销售 目标完成结果的重大情况,因此,公司可根据实际情况对工程经营目标做出调整.超出 净利润目标 的局部,公司给予工程组%比例作为奖金.为预防出现利润与本钱不同步增长的情况,工程的净利润指标必须以工程考核书确定的 成本利润率为参照,本钱利润率每下降1%超出净利润局部的奖励比例下调 1%在完成 净利润指标的前提下,如果工程组使费用实际发生额与考核指标及同类工程相比确有 明显下降的,经查证属实,按减免或下降额的一定比例给予奖励但为此所产生的招待公关等费用应 计入本钱费用总额,列入当年的年度考核.二、年度经营目标责任考核为建立科学的奖惩机制,强化鼓励手段,考核结果与工程组的利益分配挂钩.、公司

7、责成工程经理将本年度工资总额中扣存30%,然后在年终时根据考核结果断定是否返还年薪及其额度.年度经营目标由经济指标和综合治理指标两局部组成,总分值100分.其中经济指标占70%,综合治理指标占30%.两者的考核均实行百分制,在对每项指标逐一考核评分,累计所得分数后乘以各自 权数即为该公司当年两种指标考核的最终得分.年度销售目标责任考核分两期进行：中期预核：在 第三季度对指标完成情况进行中期审核；年度考核：次年1月对指标完成情况进行年度审核.奖惩以年度考核为准.年度考核完成后,由公司牵头成立的目标责任制考核领导小组根据财务内审制度负 责审核,并经公司总经理签署审核报告后,核发被扣存年薪.1、经济

8、目标及考核年度经济目标主要包括销售收入和治理费用指标.其中工资总额、招待费两项弹性较大的科目单 独列出.其他的工程开发本钱费用列入综合治理目标作专项考核.考核分值的计算方法是：本钱费用总额和本钱费用率采取双向限制、统配使用,可支配费用随收入增减而增减.如：某年的治理费用指标245万元引攵入指标6200万元X100%f当年的本钱费用率3.95%,即每增加100元的 收入就能增加3.95元的费用.经济指标以 经营收入为核心,本钱限制为调节因素为考核分值的原那么.经营收入的考核方法为：以各项实际完成收入的数值除以各项核定指标再乘以各项收入占总收 入的权数,得出此项收入的考核分值.经营收入考核值为各项

9、收入的考核分值累加数.设定： Ai为实 际收入；Bi为销售指标数,i为权数,那么销售收入分值为：E Ai/Bi x i x 100%计算出经营收入的考核分后,以实际完成的销售收入2 Ai为基数乘以核定的费用率,得出实际完成收入应该限制的费用用 B表示,再将实际发生的费用用a表示除以实际完成收入应 该限制的费用B,以100减去,即为本钱费用指标考核得分.设定： a为实际发生的费用,B为 实际完成收入应该限制的费用,那么本钱费用指标考核得值为：100-a / B X100销售指标的总分值为：2Ai/Bi XiXl00% 100-a / 0X100 X70%2、综合治理目标及考核综合治理目标考核为：

10、根据工程组的销售及治理情况,按总分值100分设定各项治理工作的内容、分值与考核方法,由公司会同相关职能部门根据对工程组的检查记录进行评分.其内容主要有：工程组的工作进度：重要的进度目标,每项每迟延假设干大扣一定的分数.广告公司需提供考评内容综合治理：包括劳动人事制度执行情况、员工培训、信息沟通、规划设计和营销方案等重大事 项的及时上报审批、合同治理、文件、档案、保密等事项的治理等等.3、奖惩方法总分60分以下：做自动离职处理,原扣存年薪不予发还.70分以下：原扣存年薪不予发还.7090分：得分每增加1分,返还5%原扣存年薪90分以上：全额发还被扣存年薪并发放奖金,但奖金在年终时不发放,而是根据

11、工程经营目标 责任考核书的规定,在工程决算后统一考核发放.4、工程经理考评主体为：总经理、工程总监、财务总监、人力资源部经理考评,考评方法按以上 规定执行！5、工程组销售人员考评由工程组经理拟订,公司裁决小组签批确认.6、以上考核指标数据由公司裁决小组提供不包含销售人员考核指标年终考评评分表工程经理年度考评日期:姓名部门职务项目经理指标说明本年经济指标完成情况方案任务实际完成总分值分值实际得分备注满分70分销售总额指标为万元/年度万元20毛利额指标为万元/年度万元10净利润指标万元/年度万元20本钱费用万元/年度万元10回款结算率 %10综合 治理满 分30分领导水平5组织水平5协调水平5创新

12、水平5工作责任5解决问题水平5小计100受处分扣分受奖励加分最后得分考评人：总经理综合评价:年终考评评分表销售员年度考评日期:姓名部门岗位指标说明才两分分值实际得分备注本年经济指标完成情况总分值70分方案任务实际完成销售总额指标为万元/年度万元70水平考评总分值30分工作效率5本钱意识5工作责任5团队精神5工作态度5解决问题水平5小计100受处分扣分受奖励加分最后得分考评人：工程组经理综合评价：、广告公司员工考评方案绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、社会效益、工作水平、 工作态度含品德等进行的一系列评价,并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称.其目的是 确

13、认员工的工作成就,改良员工的工作方式,以提升工作效率和经营效益.广告公司绩效考评相对于其他公司来说,很难用量化的指标进行评定,主要是广告公司的工作性 质多为不可量化的治理性、创新性工作.如复杂的人际关系协调,工程性工作的筹划与治理,文字撰 写及构思、设计稿件的创意及新奇等.类似这种需要高强度脑力劳动的工作,往往是不易量化、不易 测评的.为调动全体员工的工作积极性,公司在和员工沟通的根底上对岗位及绩效做如下调整.首先：1、采用全员竞岗制：公司对所有岗位进行“招标,竞岗人员根据岗位责任要求进行竞岗,竞岗后签定岗位责任书及绩效目标责任书.岗位考评方案如下： 为建立科学的奖惩机制,强化鼓励手段,考核结

14、果与个人工作工程指标挂钩.、公司责成岗位人员将本年度工资总额中扣存 30%,然后根据季度考核结果断定是否返还被扣 的薪酬及其额度. 岗位考评标准：效劳工程的目标责任和综合水平两局部组成. 其中效劳工程的目标责任占70%,综合水平指标占30%,两者的考核实行百分制, 在对每项指标逐一考核评分,累计所得分数后乘以各自权数即为该该员工季度考评两种指 标考核的最终得分. 目标责任考核分季度进行：在次季度 5日对上季度指标完成情况进行考评；奖 惩以季度考核为准.奖金根据季度考核指标完成情况进行核发. 由公司牵头成立的目标责任制裁决小组,小组根据财务内审制度负责审核,并经 公司总经理签署审核报告后,核发被

15、扣存薪酬. 季度奖惩方法：连续3个工作月A、平均分数60分以下：做自动离职处理,原扣存季度薪酬不予发还.B、70分以下：原扣存季度薪酬不予发还.G 7090分：得分每增加1分,返还5%原扣存季度薪酬.D、90分以上：全额发还被扣存季度薪酬并发放奖金,奖金额度为元/季. 年度奖惩方法：连续12个工作月A平均分数70分以下,扣发年底双薪,岗位做相应调整.日 70-90分：得分每增加1分,反还5%的双薪奖金.G 90分以上：全额发还双薪,并发放鼓励金元.岗位考评责任指标由裁决小组进行拟定.指标考评标准如：设计师责任指标考评为每月最低设计稿数的件数及质量,依次类推.祥见个岗位考评表 各岗位责任书及考核

16、指标祥见图2、组合工程组：员工到达任岗资格后,根据公司提供的工程进行自由组合如：筹划师、文案人员、设计师、客服人员等按水平、经验等暂时性组合成团队小组.团队小组考评方案：团队小组经过工程竞标被裁决小组认可后,即对团队小组进行奖励,奖励额度为 元.公司收回全部工程回款,即对团队小组水平及职业操守方面由裁决小组按考评团队小组的工程标书被客户认可并签定合同后, 进行奖励,奖励额度为元.团队小组在合作中的团队精神、 创意创新精神、 团队的绩效30%进行评估.团队小组团队合作精神等考评工程低于 25分,扣发团队奖励额度的20%;低于20分扣 发团队奖励额度的50%;低于10分的扣发团队奖励额度的80%,

17、 25分以上的按全额团队奖励 进行发放.团队小组在竞标中被公司裁决小组否认的,无奖励团队小组的竞标书被裁决小组认可后,该团队小组成员效劳客户中如发生不利于公司经 营,影响其公司信誉、经济时,扣发全部工程奖金,如需赔偿公司损失,公司将根据具体情况 进行审定.团队小组考评表祥见图绩效考核目的建立以工程竞争、目标治理法的绩效考评机制, 充分调动全体员工的积极性的创造性,实现公司年度 总目标.绩效考核阶段月度考核季度考核口年中考核年终考核绩效考核部门绩效考核工程绩效考核原那么公平、公正绩效考核方法目标治理法考核组织负责人裁决小组、人力资源部考核项 目占比考核要项值+ 彳分注责任心10分1、是否善始、善

18、终的完成工程 竞标提案2、是否按时、保质、全面的完 成工作任务.3、是否经常、自觉的检查团队 小组分配的工作任务,并找出可以提 高、改良团队工作效率的途径和方 法.4、对于发生的工作失误,团队 小组成员是否主动找出问题所在还 是向其他人推卸责任.0-10分积极性1、是否具有改良团队小组工0作的方式方法、提升团队小组的热-1010分情.分2、是否团队小组成员工作热情局昂.3、是否团队小组能为公司的开展提出见解和方法.协作性5分1、是否能从公司的全局出发,把握 各职务间的关系,结合实际进行积极妥 善的合作.2、能否与上级领导改良工作环境, 创造利于协作的工作气氛.3、能台团队内各,作之怛能够相互

19、协调.0-5分效劳态度5分1、是否对客户效劳工程做到最好.2、是否对客户要求能够到达善始善终.0-5分总分值30分裁决小组意见及建议：人力资源部意见及建议：3、竞标工程：几个团队小组根据工程要求,以竞标书的方式可以针对同一个工程竞 标,竞标的方案有公司裁决组进行选定.4、裁决小组成员：广告公司总经理、副总经理；职能： 对竞岗人员资质进行审批,确定岗位人选.对团队小组的工程竞标书进行刷选确定.对团队小组工程的竞标书有提出建议和修改的权利.制定岗位人员的绩效考评指标、奖罚举措.对各项业务的开展进行评定、监督及治理.对考评结果进行评估.对团队小组治理的其它事项等.5、业务模块：公司全体员工可根据自身

20、及公司影响优势进行业务投标,业务的可执 行性由裁决小组进行裁决是否可具有操作性.鼓励举措为：经裁决小组确定认为此业务具有可操作性, 合作双方签定效劳合同后, 裁决小组根据合同总价款-本钱-工程费用后=利润后进行核算,根据公司利润的进行奖励.奖励在该业务全部合同款清算结束后进行发放.考前须知：双方在完成合作后,合同的款项如不能及时收回,负责投标此项工程的 业务人员将协助此工程制作的客服人员进行催款工作,如此款项超出合同应付款项的时间 30大,业务人员的业务奖金扣发30%, 60天无法收回合同款业务人员扣发 60%的奖励,90 天后还是无法收回合同款,业务人员无任何奖励.业务人员应在投标业务时对合

21、作方进行 资历审核,预防发生合同款无法收回.在90天合同款无法收回的情况下,业务人员需协助公司对合作方进行法律 程序操作.6、广告公司工作模块流程图裁决组7、根据考评结果进行考评评估绩效是对治理过程的一种限制,其核心的治理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效,并通过对结果的反应、分析绩效差距来实现员工绩效的提升,进而改善企业治理水平和业绩.同时, 考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬.考核评估为每月/季绩效考评结束后,对其员工的各项考核模块进行分析、反应. 考评结果由裁决小组进行评定、分析.人力资源部根据裁决小组提供的考评结果进行组织考评结果反应,反应信息及时 上报裁决

22、小组.针对考评结果和反应信息,裁决小组决定该考评人员的的晋升、奖惩、提薪、培 训及淘汰.8、以上考评方案的制定参与者为：裁决小组、人力资源部、员工代表9、 绩效治理方案和考评方法经参与者共同协商制定.10、 考评指标数据由裁决小组提供.相关财务数据由财务部提供.如实际产生的财 务报表数据一、筹划师考评表考核对象：筹划师绩效考核目 的建立以岗位竞争的绩效考评机制,充分调动全体员工的 积极性的创造性,实现公司年度总目标.绩效考核阶 段月度考核季度考核年中考核口年终考核绩效考核部 门绩效考核项 目以筹划工程业绩指标及综合水平等作为考评依据绩效考核原 那么公平、公正绩效考核方目标治理法法考核组织负裁决

23、小组、人力资源部责人考核工程考 核工程 占比考核要项值上 得分注项 目业绩 指 标(70%)筹划 工程数量 乃斯得工程筹划低于件分0工程筹划低于件0分kJ工程筹划高于件0分7广告筹划运作流程的可操作性分4合水平(30%)广告筹划方案方案的符合性和执行的有效性分4广告内容筹划的符合性、创意性分4广告筹划问题处理的肩效性、及时性2分团队合作精神：是否启很好的团队的合作精 神,能够引导团队完成整体目标4分是否启较强的责任心,能自始至终坚持,主动完成 任务2分工作水平：是否启较强的业务治理和综合治理 水平4分工作效率：时间观念是否很强,工作非常肩条 理,合理安排时间2分开展潜力：能否主动了解公司开展方

24、向,设定 个人目标,有目的的培养自己,能够积极的参加公 司的各类培训,有思识的寻求开展方向.4分合 计分裁决小组意见及建议：人力资源部意见及建议：二、广告文案考评表考核对象：文案绩效考核目的建立以岗位竞争的绩效考评机制,充分调动全体员工的 积极性的创造性,实现公司年度总目标.绩效考核阶段月度考核季度考核口年中考核口年终考核绩效考核部门绩效考核工程以业绩指标及综合水平等作为考评依据绩效考核原那么公平、公正绩效考核方法目标治理法考核组织负责 人裁决小组、人力资源部考核工程考 核工程 占比考核要项值:得分备 注项 目业绩 指 标 70%)稿件 撰写数量 及质量稿件撰写低于件0分稿件撰写低于件50分稿

25、件撰写低于件60分稿件撰写图于件7o分综 合水平 (30%)广告文字内容的符合性和创意性6分广告文案撰写的及时性6分广告筹划方案方案执行的有效性6分广告文案问题处理的有效性、及时性2分团队合作精神：是否启很好的团队的合作 精神,能够引导团队完成整体目标4分是否启较强的责任心,能自始至终坚持,主动 完成任务2分工作水平：是否启较强的业务治理和综合 治理水平4分工作效率：时间观念是否很强,工作非常 有条理,合理安排时间2分开展潜力：能否主动了解公司开展方向, 设定个人目标,有目的的培养自己,能够积极 的参加公司的各类培训,有意识的寻求开展方 向.4分合 计分裁决小组意见及建议：人力资源部意见及建议

26、：三、广告平面设计师考评表考核对象：平面设计师绩效考核目 的建立以岗位竞争的绩效考评机制,充分调动全体员工的 积极性的创造性,实现公司年度总目标.绩效考核阶 段月度考核季度考核口年中考核口年终考核绩效考核部 门绩效考核项 目以业绩指标及综合水平等作为考评依据绩效考核原 那么公平、公正绩效考核方目标治理法法考核组织负裁决小组、人力资源部责人考核工程考核 工程占比考核要项分 值得 分二注工程 业绩指标 (70%)设 计稿件 数量及 质量稿件低于件0分稿件低于件50分稿件低于件60分稿件高于件70分综合 水平(30%)广告平面设计方案方案执行的有效性6分广告平向设计的符合性和创意性6分广告平向设计使

27、用后的社会效果和影响 力6分广告平向设计相关资料治理的符合性和 使用的肩效性2分团队合作精神：是否启很好的团队的合 作精神,能够引导团队完成整体目标4分是否启较强的责任心,能自始至终坚持,主 动完成任务2分工作水平：是否启较强的业务治理和综 合治理水平4分工作效率：时间观念是否很强,工作非 常有条理,合理安排时间2分开展潜力：能否主动了解公司开展方向, 设定个人目标,有目的的培养自己,能够积 极的经加公司的各类培训,有思识的寻求发 展方向.4分合 计分裁决小组意见及建议：人力资源部意见及建议：四、广告客户专员考评表考核对象：客户专员绩效考核目 的建立以岗位竞争的绩效考评机制,充分调动全体员工的

28、 积极性的创造性,实现公司年度总目标.绩效考核阶 段月度考核季度考核年中考核口年终考核绩效考核部 门绩效考核项 目以业绩指标及综合水平等作为考评依据绩效考核原 那么公平、公正绩效考核方 法目标治理法考核组织负 责人裁决小组、人力资源部考核工程考 核工程 占比考核要项值上 得分二注项 目业绩 指 标(70%)效劳 数量及质 量效劳工程低于 项20分效劳工程高于 项40分合同 回款率个人负责的所有工程回款情况(财务提供数字)20分综 合水平 (20%)客户治理细那么的适宜性和执行的肩效性6分客户访问方案实施的有效性6分客户关系维护的良好性6分客户对效劳的满意率2分团队合作精神：是否启很好的团队的合作精 神,能够引导团队完成整体目标4分是否启较强的责任心,能自始至终坚持,主动完 成任务2分工作水平：是否启较强的业务治理和综合管 理水平4分工作效率：时间观念是否很强,工作非常肩 条理,合理安排时间2分开展潜力：能否主动了解公司开展方向,设 定个人目标,有目的的培养自己,能够积极的参 加公司的各类培训,有思识的寻求开展方向.4分合 计分裁决小组意见及建议